Cisl - Terziario. Siglato accordo sperimentale su volontarietà del lavoro domenicale

Cisl, Comunicato Stampa del 25 gennaio 2016

Programmazione trimestrale del lavoro domenicale che valorizzi la disponibilità volontaria dei singoli lavoratori, in un’ottica di attenuazione dei carichi di lavoro in capo ai dipendenti e di miglioramento dell’efficienza organizzativa e della produttività aziendale. E’ questo il fulcro dell’accordo sperimentale valido per

Cdl - Esonero reperibilita per gravi patologie anche nel privato

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 22 Gennaio 2016

Pubblicato in Gazzetta Ufficiale n.16 del 21 gennaio 2016, il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro della Salute,  sulle “Integrazioni e modificazioni al decreto ministeriale 15 luglio 1986, concernete le visite mediche di controllo dei lavoratori da parte dell’Istituto nazionale della previdenza sociale”. Il provvedimento, previsto dal d.lgs 151/2015, consente ai

Cgia di Mestre – In Ue nessuno lavora meno di noi alla notte

Cgia di Mestre, Approfondimento del 16 gennaio 2016

In Europa nessuno lavora meno di noi alla notte. In Italia solo il 13,1 per cento degli occupati (circa 3 milioni di addetti) si reca in fabbrica o in ufficio e timbra il cartellino nelle ore notturne (dalle 22:00 alle 5:00) almeno una volta al mese. La media Ue, invece, si attesta al 19,1 per cento, mentre in Germania la quota di lavoratori notturni si attesta al 16,4, nel Regno Unito al 21,7, in Spagna al 21,9 e in Francia al 22,5.

Cassazione - Legittimo rifiutare di svolgere la prestazione in orario festivo

Nella sentenza n.16592 del 7 agosto 2015, la Corte di Cassazione ha precisato che, ove non obbligato contrattualmente, il lavoratore può legittimamente rifiutarsi di svolgere la propria prestazione durante una giornata festiva infrasettimanale. Da ciò discende, pertanto, l’illegittimità della sanzione irrogata allo stesso dipendente in seguito al suo rifiuto anzidetto.

Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza   n.16592 del 7 agosto 2015

Svolgimento del processo

Il Tribunale di Vercelli, accogliendo la domanda proposta da (OMISSIS) nei confronti della datrice di lavoro, soc. (OMISSIS), dichiarava l’illegittimita’ della sanzione disciplinare della multa comminata alla ricorrente che, in qualita’ di addetta alle vendite presso il punto vendita di (OMISSIS), non si era presentata al lavoro il 6 gennaio 2004, disattendendo la disposizione aziendale con la quale le era stato comunicato che il punto vendita sarebbe rimasto aperto in tale giornata (come pure l’8 dicembre 2003, il 25 aprile 2004 e il 1 maggio 2004) e che in relazione alle ore lavorate nei giorni festivi sarebbe stata corrisposta la retribuzione normale con la maggiorazione per il lavoro straordinario.

Il Tribunale riteneva legittimo il rifiuto opposto dalla lavoratrice, in quanto la Legge n. 260 del 1949 non consente al datore di lavoro di trasformare unilateralmente le festivita’ in giornata lavorativa, non potendosi applicare in via analogica la normativa sul lavoro festivo domenicale, ne’ la disciplina di cui al Decreto Legislativo n. 66 del 2003 in quanto riferita al riposo domenicale e non alla festivita’ infrasettimanale.

L’appello proposto dalla soc. (OMISSIS) veniva respinto dalla Corte di appello di Torino, secondo cui la Legge n. 260 del 1949, articolo 2 conferisce ai lavoratore il diritto di astenersi dai lavoro nei giorni indicati dalla stessa legge, senza che possa applicarsi in via analogica la disciplina sul lavoro domenicale. Il datore di lavoro aveva richiesto la prestazione lavorativa in una giornata in cui non poteva esigerla, con conseguente legittimita’ dei comportamento della prestatrice, non qualificabile come arbitraria tutela delle proprie ragioni, ma come legittimo esercizio dell’eccezione di inadempimento ex articolo 1460 cod. civ., tanto piu’ congruo ove si consideri la sistematicita’ della violazione del diritto al riposo (la prestazione lavorativa era stata gia’ pretesa per l’8 dicembre e richiesta per le festivita’ del 25 aprile e del 5 maggio).

Per la cassazione di tale sentenza la soc. (OMISSIS) propone ricorso affidato a cinque motivi. Resiste con controricorso la (OMISSIS). Entrambe le parti hanno depositato memoria ex articolo 378 cod. proc. civ..

Motivi della decisione

Preliminarmente, si da atto che il Collegio ha autorizzato la redazione della motivazione in forma semplificata.

Con il primo motivo si denuncia violazione di legge in relazione alla Legge n. 260 del 1949, articolo 2. La societa’ ricorrente, premesso che la questione controversa attiene al diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione lavorativa in occasione delle festivita’ di cui all’articolo 2 cit. ed al contrapposto interesse del datore a chiedere la prestazione lavorativa per comprovate esigenze aziendali (apertura al pubblico in coincidenza delle festivita’), chiede se la Corte territoriale abbia correttamente interpretato l’articolo 2 cit. nel l’affermare che il diritto ivi previsto e’ assoluto e derogabile solo su espresso accordo delle parti o se invece tale previsione debba essere interpretata come regola generale suscettibile di eccezioni derivanti da comprovate esigenze aziendali ovvero in forza di previsioni di fonte contrattuale collettiva, pure connesse alla esigenze aziendali tipiche del settore, per cui in tali casi, in cui la prestazione dei lavoratori e’ articolata in turni di lavoro, il datore di lavoro possa esigere la prestazione lavorativa del dipendente il cui turno coincida con la festivita’.

Con il secondo motivo si lamenta insufficiente motivazione in merito alla circostanza che l’attivita’ presso lo spaccio aziendale (di fatto un ampio negozio aperto al pubblico) era organizzata in turni di lavoro per consentire l’apertura al pubblico tutti i giorni della settimana e cio’ “in conformita’ alla legislazione e al CCNL di settore” Inoltre, la sentenza non aveva motivato sul fatto decisivo che nel settore commercio e’ da tempo prevista la possibilita’ dello svolgimento dell’attivita’ lavorativa in tutti i giorni della settimana, fermo un giorno di riposo.

Con il terzo motivo la societa’ ricorrente denuncia violazione della disciplina contrattuale, con specifico riferimento agli articoli 131, 132, 135, 136 e 137 CCNL del settore terziario, dai quali sarebbe desumibile una deroga alla regola del divieto sancito dalla Legge n. 260 del 1949. Specificamente, l’articolo 137 prevede che le ore di lavoro, a qualsiasi titolo richieste, prestate nei giorni festivi indicati nel precedente articolo 136, devono essere compensate come lavoro straordinario festivo; la disciplina dettata dalle parti sociali per il lavoro prestato nelle festivita’ lascia intendere che queste abbiano contemplato un vero e proprio diritto del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie in coincidenza con le festivita’ infrasettimanali, che sono comunque considerate straordinarie. Si sostiene che dalle predette disposizioni contrattuali emergerebbe una deroga alle previsioni legali in materia di festivita’ (Legge n. 260 del 1949, articolo 2) e specificamente emergerebbe il diritto del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie festive.

Il quarto motivo verte sulla violazione degli articoli 115 e 116 cod. proc. civ., nonche’ dell’articolo 2697 cod. civ., per avere la sentenza omesso di considerare le pacifiche e non contestate deduzioni aziendali in ordine all’organizzazione del punto vendita di (OMISSIS) e segnatamente alla esistenza di una turnazione di lavoro (tale da assicurare l’apertura al pubblico per sette giorni alla settimana), alla informazione (data il 1.12.2003) a tutti gli addetti al punto vendita e alla (OMISSIS) stessa quale v.s. che lo spaccio sarebbe rimasto aperto al pubblico l’8 dicembre 2003 e il 6 gennaio 2004.

Il quinto motivo denuncia violazione di legge in relazione agli articoli 1460, 1175, 1375, 2094 e 2104 cod. civ.. Si chiede se, in ipotesi di eccezione “inadimptenti non est adimplendum”, l’articolo 1460 c.c., comma 2, imponga una valutazione del comportamento delle parti anche alla luce dei principi di buona fede e correttezza di cui agli articoli 1175 e 1375 cod. civ., norme che, nell’ambito del rapporto di lavoro, rendono necessario anche valutare il rispetto, da parte del lavoratore, degli obblighi di collaborazione con il datore di lavoro, sotto la direzione di questi e con la dovuta diligenza di cui agli articoli 2094 e 2014 cod. civ..

I primi tre motivi, che possono essere trattati congiuntamente, in quanto vertenti su questioni connesse, sono infondati. Il Collegio intende ribadire il principio espresso da Cass. n. 16634/2005, secondo cui, atteso che la Legge n. 260 del 1949, come modificata dalla Legge n. 90 del 1954, relativa alle festivita’ infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dal lavoro in occasione di tali festivita’, regolando compiutamente la materia, non e’ consentita – ai sensi dell’articolo 12 preleggi – l’applicazione analogica delle eccezioni al divieto di lavoro domenicale e deve escludersi che il suddetto diritto possa essere posto nel nulla dal datore di lavoro, essendo rimessa la rinunciabilita’ al riposo nelle festivita’ infrasettimanali solo all’accordo tra datore di lavoro e lavoratore (nella specie, questa Corte, cassando e decidendo nel merito, ha rigettato la domanda proposta dalla “Fondazione Teatro alla Scala di Milano” volta ad accertare l’obbligo dei tecnici di palcoscenico a svolgere, anche nelle festivita’ infrasettimanali, la prestazione lavorativa a richiesta del datore di lavoro secondo i turni e l’organizzazione del lavoro e dei riposi normali).

Tale sentenza ha confermato la giurisprudenza secondo cui ai lavoratori viene riconosciuto il “diritto soggettivo” di astenersi dal lavoro in occasione delle festivita’ infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose (Cass. n. 4435/2004, Cass. n. 9176/1997, Cass. n. 5712/1986). E’ stato, tra l’altro, osservato che: a) la possibilita’ di svolgere attivita’ lavorativa nelle festivita’ infrasettimanali non significa che la trasformazione da giornata festiva a lavorativa possa avvenire per libera scelta del datore di lavoro; la rinunciabilita’ al riposo nelle festivita’ infrasettimanali non e’ rimessa ne’ alla volonta’ esclusiva del datore di lavoro, ne’ a quella del lavoratore, ma al loro accordo; b) la Legge n. 260 del 1949, che ha individuato le festivita’ celebrative di ricorrenze civili e religiose con il conseguente diritto del lavoratore di astenersi dal prestare lavoro in dette festivita’, e’ completa e non consente di fare ricorso al procedimento per analogia, non occorrendo ricercare un quid comune per integrare una lacuna dell’ordinamento; in particolare, non occorre accertare se sussista una identita’ di ratio tra “riposo settimanale” – o “riposo coincidente con la domenica” – e “riposo infrasettimanale” al mero fine di sostenere che il “riposo per le festivita'” – cosi’ come il “riposo domenicale” – non avrebbe funzione “di ristoro” bensi’ “di fruizione di tempo libero qualificato”, si’ da tentare impropriamente di utilizzare in sede interpretativa il procedimento analogico; c) la normativa sulle festivita’ infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose (Legge n. 260 del 1949) e’ stata emanata successivamente alla normativa sul riposo domenicale e settimanale (Legge n. 370 del 1934) e in essa non solo non sono state estese alle festivita’ infrasettimanali le eccezioni all’inderogabilita’ previste ex lege esclusivamente per il riposo domenicale, ma con successiva norma (Legge n. 520 del 1952) e’ stato sancito che solo per “il personale di qualsiasi categoria alle dipendenze delle istituzioni sanitarie pubbliche e private” sussiste l’obbligo (=”il personale per ragioni inerenti all’esercizio deve prestare servizio nelle suddette giornate”) della prestazione lavorativa durante le festivita’ (“nel caso che l’esigenza del servizio non permetta tale riposo”) su ordine datoriale in presenza, appunto (anche in questa specifica ipotesi), di “esigenze di servizio”; d) di conseguenza appare evidente, sotto qualsivoglia profilo, che non sussiste un obbligo “generale” a carico dei lavoratori di effettuare la prestazione nei giorni destinati ex lege per la celebrazione di ricorrenze civili o religiose e sono nulle le clausole della contrattazione collettiva che prevedono tale obbligo, in quanto incidenti sul diritto dei lavoratori di astenersi dal lavoro (cui e’ consentito derogare per il solo lavoratore domenicale); in nessun caso una norma di un contratto collettivo puo’ comportare il venir meno di un diritto gia’ acquisito dal singolo lavoratore (come il diritto ad astenersi dal lavoro nelle festivita’ infrasettimanali), non trattandosi di diritto disponibile per le organizzazioni sindacali (Cass. n. 9176/1997 cit); e) il Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66 (in “attuazione della direttiva 93/104/CE e della direttiva 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro”) nulla aggiunge alla specifica normativa sulle festivita’ infrasettimanali, in quanto la normativa comunitaria si riferisce espressamente al riposo settimanale ed alla possibilita’ che siffatto riposo (e non certo il diritto di astensione dal lavoro in occasione delle festivita’ infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose) possa essere calcolato in giorno diverso dalla domenica.

A tali considerazioni, va pure aggiunto che dalla disciplina contrattuale di settore non emerge l’esistenza di alcuna previsione pattizia intesa a derogare alle norme di legge, essendo soltanto disciplinato il trattamento retributivo spettante in caso di prestazione lavorativa resa nel giorno festivo, ma non anche il diritto del datore di lavoro di esigere tale prestazione in difetto di consenso del lavoratore. Anche il quarto e il quinto motivo, da esaminare congiuntamente, sono infondati.

Il provvedimento del datore di lavoro, in difetto di un consenso del lavoratore a prestare la propria attivita’ nella festivita’ infrasettimanale, determina la nullita’ dello stesso e integra un inadempimento parziale del contratto di lavoro, con la conseguenza che la mancata ottemperanza allo stesso provvedimento da parte del lavoratore trova giustificazione sia quale attuazione di un’eccezione di inadempimento (articolo 1460 cod. civ.), sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti, non potendosi ritenere che sussista una presunzione di legittimita’ dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino a un contrario accertamento in giudizio (cfr. Cass. n. 26920 del 2008; n. 1809 del 2002, v. da ultimo Cass. n.11927 de 2013).

Il ricorso va dunque respinto. Le spese sono liquidate nella misura indicata in dispositivo per esborsi e compensi professionali, oltre spese forfettarie nella misura del quindici per cento del compenso totale per la prestazione, ai sensi del Decreto Ministeriale 10 marzo 2014, n. 55, articolo 2.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la societa’ ricorrente al pagamento delle spese, che liquida in euro 2.000,00 per compensi e in euro 100,00 per esborsi, oltre accessori di legge e 15% per rimborso spese forfettarie.

Determinazione dell’orario di lavoro per i dipendenti inviati presso i clienti

Nella Sentenza n.C-266/1410 del settembre 2015, la Corte di Giustizia Europea ha chiarito che, in relazione al dipendente preposto a svolgere la propria prestazione presso i clienti  di volta in volta indicati dall’azienda, il tempo impiegato per compiere il relativo tragitto in auto rientra nell’orario ordinario di lavoro.

In sostanza, nella pronuncia in commento la Corte Europea ha chiarito che nelle circostanze in cui i lavoratori siano privi di un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce "orario di lavoro" anche il tempo di spostamento che tali lavoratori siano costretti ad impiegare per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio ed i luoghi in cui si trovino il primo e l’ultimo cliente indicati dal loro datore di lavoro.

Corte di Giustizia UE, Sentenza n.C-266/1410 del settembre 2015

"Rinvio pregiudiziale - Politica sociale - Direttiva 2003/88/CE - Tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori Organizzazione dell’orario di lavoro - Articolo 2, punto 1 - Nozione di "orario di lavoro" - Lavoratori che non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale - Tempo di spostamento tra il domicilio dei lavoratori ed i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente"

1. La domanda di pronuncia pregiudiziale verte sull’interpretazione dell'articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88 CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003, concernente taluni aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro (GU L 299, pag. 9).

2. Tale domanda è stata presentata nell'ambito di una controversia fra la Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.), da un lato, e la T.I. Security SL e la T.I. Fire & Security Corporation Servicios SA (in prosieguo, congiuntamente: la "T."), dall'altro, concernente il rifiuto da parte di questi ultimi di considerare che il tempo che i loro dipendenti impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio ed i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati dal loro datore di lavoro (in prosieguo: il "tempo di spostamento domicilio- clienti") costituisce "orario di lavoro", ai sensi dell’articolo 2, punto 1, di detta direttiva.

Contesto normativo

Il diritto dell’Unione

3. Ai sensi del considerando 4 della direttiva 2003/88:

"Il miglioramento della sicurezza, dell’igiene e della salute dei lavoratori durante il lavoro rappresenta un obiettivo che non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico".

4. L’articolo 1 di tale direttiva così dispone:

"1. La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime di sicurezza e di salute in materia di organizzazione dell’orario di lavoro.

2. La presente direttiva si applica;

a) ai periodi minimi di riposo giornaliero, riposo settimanale e ferie annuali nonché alla pausa ed alla durata massima settimanale del lavoro; e

b) a taluni aspetti del lavoro notturno, del lavoro a turni e del ritmo di lavoro.

3. La presente direttiva si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici, ai sensi dell’articolo 2 della direttiva 89/391/CEE [del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (GU L 183, pag. 1)], fermi restando gli articoli 14, 17, 18 e 19 della presente direttiva.

(...)

4. Le disposizioni della direttiva 89/391 (...) si applicano pienamente alle materie contemplate al paragrafo 2, fatte salve le disposizioni più vincolanti e/o specifiche contenute nella presente direttiva".

5. L’articolo 2 di detta direttiva, intitolato "Definizioni", ai punti I e 2 prevede quanto segue: "Ai sensi della presente direttiva si intende per:

1. "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali;

2. "periodo di riposo": qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro".

6. L'articolo 3 della medesima direttiva, intitolato "Riposo giornaliero", e così formulato:

"Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive".

Il diritto spagnolo

7. L’articolo 34 dello Statuto dei lavoratori, nella versione risultante dal regio decreto legislativo l 1995 recante approvazione del testo consolidato della legge sullo Statuto dei lavoratori (Reai Decreto Legislativo 1/1995 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Lstatuto de los Trabajadores), del 24 marzo 1995 (BOE n. 75, del 29 marzo 1995. pag. 9654), ai paragrafi 1, 3 e 5 dispone quanto segue:

"1. L’orario di lavoro è stabilito mediante contratto collettivo o contratto individuale di lavoro.

La durata massima dell’orario di lavoro ordinario è pari a una media di quaranta ore settimanali di lavoro effettivo su base annua.

(...)

3. Tra la fine di una giornata di lavoro e l’inizio di quella seguente devono trascorrere almeno dodici ore.

Il numero di ore ordinarie di lavoro effettivo giornaliero non può essere superiore a nove, salvo che venga stabilita una diversa distribuzione del l’orario di lavoro giornaliero mediante contratto collettivo o, in mancanza, con un accordo tra l’impresa e i rappresentanti dei lavoratori, rispettando in ogni caso il periodo di riposo tra una giornata di lavoro e l’altra.

(...)

5. L’orario di lavoro è calcolato in modo che sia all'inizio che alla fine dell’orario di lavoro giornaliero il lavoratore si trovi sul posto di lavoro".

Procedimento principale e questione pregiudiziale

8. La T. svolge, nella maggior parte delle province spagnole, attività di istallazione e manutenzione di sistemi di sicurezza che consentono di rilevare le intrusioni e prevenire i furti.

9. Nel 2011, la T. ha chiuso i suoi uffici che si trovavano in provincia (in prosieguo: gli "uffici regionali") ed ha assegnato tutti i suoi dipendenti all’ufficio centrale di Madrid (Spagna).

10. I tecnici dipendenti della T. si occupano dell’installazione e della manutenzione degli impianti di sicurezza nelle abitazioni private e nei locali industriali e commerciali siti nella zona territoriale di loro competenza, che comprende la totalità o parte di una provincia o, talvolta, addirittura più province.

11. Tali lavoratori dispongono ciascuno di un veicolo di servizio con il quale si spostano quotidianamente dal loro domicilio ai luoghi in cui devono effettuare le operazioni di installazione o manutenzione dei sistemi di sicurezza e con il quale ritornano al loro domicilio alla fine della giornata.

12. Secondo il giudice del rinvio, la distanza tra il domicilio di detti lavoratori ed i luoghi dove essi devono effettuare un intervento può variare considerevolmente e, a volte, superare i 100 chilometri. Tale giudice fornisce l’esempio di un caso in cui, a causa dell’intensità della circolazione stradale, il tempo di spostamento domicilio-clienti è stato di tre ore.

13. I medesimi lavoratori devono inoltre recarsi una o più volte alla settimana presso gli uffici di un’agenzia logistica di trasporti nelle vicinanze del loro domicilio per ritirare del materiale, nonché le apparecchiature e i pezzi di ricambio di cui necessitano per eseguire i loro interventi.

14. Per l’espletamento delle loro mansioni, i lavoratori ili cui al procedimento principale dispongono ciascuno di uri telefono cellulare che consente loro di comunicare a distanza con l’ufficio centrale di Madrid. Un’applicazione installata sul loro telefono consente a tali lavoratori di ricevere quotidianamente, alla vigilia della loro giornata di lavoro, una tabella di viaggio che elenca i vari luoghi nei quali dovranno recarsi nel corso di tale giornata, nell'ambito della loro zona territoriale, e gli orari degli appuntamenti con i clienti. Tramite un’altra applicazione, questi stessi lavoratori riportano i dati relativi agli interventi effettuati e li trasmettono alla T.. ai fini della registrazione degli incidenti incontrati e delle operazioni effettuate.

15. Il giudice del rinvio rileva che la T. non considera come orario di lavoro il tempo di spostamento domicilio-clienti, considerandolo in tal modo come periodo di riposo.

16. Secondo tale giudice, la T. calcola la durata quotidiana del lavoro conteggiando il tempo trascorso tra l’ora di arrivo dei suoi dipendenti sul luogo in cui si trova il primo cliente della giornata e l’ora in cui i dipendenti partono dal luogo in cui si trova l’ultimo cliente, prendendo in considerazione unicamente i tempi degli interventi nei luoghi ed i tempi degli spostamenti intermedi per recarsi da un cliente all'altro. Ebbene, prima della chiusura degli uffici regionali, la T. conteggiava l’orario di lavoro quotidiano dei suoi dipendenti a partire dall'ora di arrivo in tali uffici al fine di prendere possesso del veicolo messo a loro disposizione, dell’elenco dei clienti da cui recarsi e della tabella di viaggio, sino all'ora del loro rientro, la sera, in detti uffici, al fine di lasciare tale veicolo.

17. Detto giudice del rinvio ritiene che le nozioni di orario di lavoro e di periodo di riposo siano contrapposte nella direttiva 2003/88 e che, pertanto, tale direttiva non consenta di prendere in considerazione situazioni intermedie. Tale giudice rileva che il tempo di spostamento domicilio- clienti non è considerato parte dell’orario di lavoro dall’articolo 34, paragrafo 5, dello Statuto dei lavoratori, nella versione risultante dal regio decreto legislativo 1/1995. Secondo il medesimo giudice, il legislatore spagnolo avrebbe optato per tale soluzione in base al rilievo che il lavoratore è libero di scegliere il luogo del proprio domicilio. Soltanto il lavoratore, pertanto, deciderebbe, in funzione delle proprie possibilità, la maggiore o minore distanza che separa il suo luogo di lavoro dal suo domicilio.

18. II giudice del rinvio osserva che, nel caso dei lavoratori mobili del settore dei trasporti terrestri, tale regola deve essere attenuata. Infatti, in relazione a tale categoria di lavoratori, il legislatore nazionale sembra aver ritenuto che il loro posto di lavoro si trovi nel loro veicolo, di modo che qualsiasi tempo di spostamento viene considerato come orario di lavoro. Tale giudice si chiede se la situazione dei lavoratori di cui al procedimento principale possa essere considerata analoga a quella dei lavoratori mobili di tale settore.

19. Secondo detto giudice, il fatto che i lavoratori di cui al procedimento principale vengano informati del tragitto da percorrere e dei servizi particolari che devono fornire ai clienti qualche ora prima del loro appuntamento per mezzo del loro telefono cellulare comporta che tali lavoratori non abbiano più la facoltà di adeguare la loro vita privata e il loro luogo di residenza in funzione della prossimità al loro luogo di lavoro, dato che quest’ultimo varia giornalmente. Ne conseguirebbe che il tempo di spostamento domicilio-clienti non può essere considerato come periodo di riposo, alla luce, segnatamente, dell’obiettivo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori perseguito dalla direttiva 2003/88. Ebbene, secondo il medesimo giudice, non si tratterebbe neppure di un periodo di tempo in cui i lavoratori sono, a rigore, a disposizione del loro datore di lavoro, di modo che quest’ultimo possa impartire loro un qualsivoglia compito diverso dallo spostamento stesso. Pertanto, non risulterebbe sufficientemente chiaro se, ai sensi di tale direttiva, il tempo di spostamento domicilio-clienti costituisca orario di lavoro o periodo di riposo.

20. Alla luce di tali circostanze, l’Audiencia Nacional (Corte nazionale) ha deciso di sospendere il procedimento e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale:

"Se l'articolo 2 della direttiva 2003/(88) debba essere interpretato nel senso che, (ove un lavoratore) che non sia assegnato a un luogo di lavoro fisso, ma debba spostarsi quotidianamente dal proprio domicilio alla sede di un cliente dell’impresa, ogni giorno diverso, facendo ritorno al proprio domicilio dal luogo in cui si trova un altro cliente, anch’esso diverso (in base a una tabella di viaggio o ¡i un elenco stabiliti dall'impresa il giorno precedente), sempre nell’ambito di un’area geografica più o meno estesa, nelle condizioni di cui alla controversia principale, [il tempo che tale lavoratore] impiega per il trasferimento, all’inizio e alla fine della giornata, rientri nell’ "orario di lavoro" secondo la definizione data a tale nozione dal menzionato articolo 2 della direttiva, o debba, invece, essere considerato come "periodo di riposo"".

Sulla questione pregiudiziale

21. Con la sua questione, il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 2, punto I, della direttiva 2003/88 debba essere interpretato nel senso che, in circostanze come quelle che caratterizzano il procedimento principale, nelle quali i lavoratori non hanno un luogo di lavoro FISSO o abituale, costituisce "orario di lavoro", ai sensi di tale disposizione, il tempo di spostamento domicilio-clienti di tali lavoratori.

22. Occorre rilevare, in via preliminare, che, poiché gli articoli da 1 a 8 di detta direttiva sono formulati in termini sostanzialmente identici a quelli degli articoli da 1 a 8 della direttiva 93/104/CE del Consiglio, del 23 novembre 1993, concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro (GU L 307, pag. 18), come modificata dalla direttiva 200/34/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 giugno 2000 (GU l. 195, pag. 41), l’interpretazione di tali ultimi articoli da parte della Corte può essere integralmente trasposta agli articoli precedentemente indicati della direttiva 2003 88 (v., in tal senso, sentenza FuB, C 429/09, EU:C:2010:717, punto 32, e ordinanza Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 39).

23. Peraltro, si deve innanzitutto constatare che tale ultima direttiva intende fissare prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori mediante il ravvicinamento delle disposizioni nazionali riguardanti, in particolare, l’orario di lavoro. Tale armonizzazione a livello dell'Unione europea in materia di organizzazione dell'orario di lavoro è diretta a garantire una migliore tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, facendo godere questi ultimi di periodi minimi di riposo - in particolare giornaliero e settimanale - nonché di periodi di pausa adeguati e prevedendo un tetto di 48 ore per la durata media della settimana lavorativa, limite massimo a proposito del quale viene espressamente precisato che comprende e ore di lavoro straordinario (v. sentenze BF.CTU. C 173/99, EU:C:2001:356, punti 37 e 38; Jaeger, C 151/02, EU:C:2003:437, punto 46, nonché ordinanza Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 40).

24. Le varie prescrizioni enunciate da detta direttiva in materia di durata massima dell’orario di lavoro e di periodi minimi di riposo costituiscono disposizioni della normativa sociale dell’Unione che rivestono importanza particolare e di cui ogni lavoratore deve poter beneficiare quale prescrizione minima necessaria per garantire la tutela della sua sicurezza e della sua salute (sentenza Dellas e a., C 14/04, EU:C:2005:728, punto 49 e giurisprudenza ivi citata, nonché ordinanza Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 41).

25. Occorre quindi rilevare che, per quanto attiene alla nozione di "orario di lavoro", ai sensi dell'articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88, la Corte ha più volte affermato che tale direttiva definisce detta nozione includendovi qualsiasi periodo in cui il dipendente sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della propria attività o delle proprie funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali, e che tale nozione va intesa in opposizione al periodo di riposo, in quanto ciascuna delle due nozioni esclude l’altra (sentenze Jaeger, C 151/02, EU:C:2003:437, punto 48; Dellas e a., C 14/04, EU:C:2005:728, punto 42, nonché ordinanze Vorel, C 437/05, EU:C:2007:23, punto 24, e Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 42).

26. Si deve necessariamente rilevare, in tale contesto, che tale direttiva non prevede categorie intermedie tra i periodi di lavoro e quelli di riposo (v„ in tal senso, sentenza Dellas e a,, C 1.4/04, EU:C:2005:728, punto 43, nonché ordinanze Vorel, C 437/05, EU:C:2007:23, punto 25, e Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 43).

27. A tale riguardo, dalla giurisprudenza della Corte risulta che le nozioni di "orario di lavoro" e di "periodo di riposo", ai sensi della direttiva 2003/88, costituiscono nozioni di diritto dell’Unione che occorre definire secondo criteri oggettivi, facendo riferì mento al sistema e alla finalità di tale direttiva, intesa a stabilire prescrizioni minime destinate a migliorare le condizioni di vita e di lavoro ilei dipendenti. Infatti, soltanto una siffatta interpretazione autonoma può assicurare In piena efficacia di detta direttiva, nonché l'applicazione uniforme delle dette nozioni in tutti gli Stati membri (v. semenza Dellas c a.. C 14/04, EU:C:2005:728, punti 44 e 45, nonché ordinanze Vorel, C 437/05, EU:C:2007:23, punto 26, e Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 44).

28. Infine, occorre ricordare che l'articolo 2 della medesima direttiva non figura tra le disposi/ioni di quest'ultima alle quali è consentito derogare (v. ordinanza Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 45).

29. Al fine di dare risposta alla questione pregiudiziale sollevata, occorre pertanto esaminare se, in una situazione come quella di cui al procedimento principale, gli elementi costitutivi della nozione di "orario di lavoro", ricordati al punto 25 della presente sentenza, ricorrano o meno durante il tempo di spostamento domicilio-clienti e, pertanto, se tale periodo di tempo debba essere considerato come orario di lavoro o come periodo di riposo.

30. Per quanto riguarda il primo elemento costitutivo della nozione di "orario di lavoro", ai sensi dell’articolo 2. punto I, della direttiva 2003/88, secondo il quale il lavoratore deve essere nell’esercizio delle sue attività o delle sue funzioni, occorre rilevare che è pacifico che, prima della decisione della T. di eliminare gli uffici regionali, tale datore di lavoro considerava come orario di lavoro il tempo di spostamento dei suoi dipendenti tra gli uffici regionali ed i luoghi in cui si trovavano i loro primi ed i loro ultimi clienti della giornata, ma non il loro tempo di spostamenti tra il loro domicilio e gli uffici regionali all'inizio ed alla fine della giornata. È peraltro pacifico che, prima di tale decisione, i lavoratori di cui al procedimento principale si recavano quotidianamente ai loro uffici per prendere i veicoli messi a loro disposizione dalla T. e cominciare la loro giornata lavorativa. Del pari, in tali uffici gli stessi lavoratori concludevano la loro giornata lavorativa.

31. La T. contesta che il tempo di spostamento domicilio-clienti dei lavoratori di cui al procedimento principale possa essere considerato come orario di lavoro, ai sensi di detta disposizione, in quanto, anche se tali lavoratori devono effettuare un tragitto per recarsi dai clienti da essa indicati, l’attività e le funzioni di detti lavoratori hanno ad oggetto la realizzazione di prestazioni tecniche di istallazione e manutenzione di sistemi di sicurezza presso tali clienti. Pertanto, durante il tempo di spostamento domicilio-clienti, i medesimi lavoratori non sarebbero nell’esercizio delle loro attività o delle loro funzioni.

32. Tale argomento non può essere accolto. Come ha rilevato l’avvocato generale al paragrafo 38 delle sue conclusioni, gli spostamenti dei dipendenti, che svolgono un lavoro come quello di cui al procedimento principale, per recarsi dai clienti indicati dal loro datore di lavoro costituiscono lo strumento necessario per l’esecuzione delle prestazioni tecniche di tali lavoratori presso tali clienti. Non tenere conto di tali spostamenti comporterebbe che un datore di lavoro, quale la T., possa rivendicare che solo il tempo impiegato nell’esercizio dell’attività di installazione e manutenzione dei sistemi di sicurezza rientri nella nozione di "orano di lavoro", ai sensi dell’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88, il che avrebbe l’effetto di snaturare tale nozione e compromettere l’obiettivo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori.

33. II fatto che gli spostamenti compiuti dai lavoratori interessati, all’inizio ed alla fine della giornata, verso i clienti o in provenienza da questi, fossero considerati dalla T. come orario di lavoro prima dell’eliminazione degli uffici regionali dimostra peraltro che il compito di guidare un veicolo da un ufficio regionale verso il primo cliente e dall’ultimo cliente allo stesso ufficio regionale faceva precedentemente parte delle funzioni e delle attività di tali lavoratori. Ebbene, la natura di tali spostamenti non è mutata in seguito all’eliminazione degli uffici regionali. Solo il punto di partenza di tali spostamenti è stato modificato.

34. In tali condizioni, i lavoratori che si trovano in una situazione come quella di cui trattasi nel procedimento principale devono essere considerati nel Peserei/, io delle loro attività o delle loro funzioni durante il tempo di spostamento domicilio-clienti.

35. Per quanto riguarda il secondo elemento costitutivo della nozione di "orario di lavoro", ai sensi dell’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88, secondo il quale il lavoratore deve essere a disposizione del datore di lavoro durante tale periodo, occorre rilevare che il fattore determinante è costituito dal fatto che il lavoratore è costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno (v., in tal senso, sentenza Dellas e a., C 14/04, EU;C:2005:728, punto 48, nonché ordinanze Vorel, C 437/05, EU:C:2007:23, punto 28, e Grigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punto 63).

36. Pertanto, affinché un lavoratore possa essere considerato a disposizione del proprio datore di lavoro, tale lavoratore deve essere posto in una situazione nella quale è obbligato giuridicamente ad eseguire le istruzioni del proprio datore di lavoro e ad esercitare la propria attività per il medesimo.

37. Di contro, dalla giurisprudenza della Corte emerge che la possibilità per i lavoratori di gestire il loro tempo in modo libero e di dedicarsi ai loro interessi è un elemento che denota che il periodo di tempo in questione non costituisce orario di lavoro ai sensi della direttiva 2003/88 (v., in tal senso, sentenza Simap. C 303/98, EU:C:2000:528, punto 50).

38. Nel caso di specie, dalle precisazioni fornite in udienza dalla T. risulta che quest'ultima fissa l’elenco e l’ordine dei clienti, che devono essere seguiti dai lavoratori di cui al procedimento principale, nonché l'orario degli appuntamenti presso i suoi clienti. Essa ha inoltre riferito che, nonostante a ciascuno dei lavoratori di cui al procedimento principale fosse stato fornito un telefono cellulare sul quale ricevono il loro itinerario alla vigilia della giornata lavorativa, tali lavoratori non sono obbligati a mantenere acceso tale telefono durante il tempo di spostamento domicilio-clienti. Pertanto, l'itinerario per recarsi a tali appuntamenti non sarebbe determinato dalla T., e i lavoratori in questione sarebbero liberi di recarvisi secondo l’itinerario che preferiscono, e potrebbero quindi organizzare a loro piacimento il tempo di spostamento.

39. A tale riguardo, si deve constatare che. durante il tempo di spostamento domicilio-clienti, i lavoratori che si trovano in una situazione come quella di cui al procedimento principale dispongono di una certa libertà di cui non dispongono durante il tempo di intervento presso un cliente, purché arrivino dal cliente all’ora stabilita dal loro datore di lavoro. Tuttavia, dal fascicolo a disposizione della Corte emerge che tale libertà esisteva già prima dell’eliminazione degli uffici regionali, quando il tempo di spostamento era conteggiato come orario di lavoro a partire dall’ora di arrivo agli uffici regionali, mentre l’unico elemento che è cambiato è il punto di partenza del tragitto per recarsi da tale cliente. Ebbene, siffatto cambiamento non incide sulla natura giuridica dell’obbligo dei lavoratori di eseguire le istruzioni del loro datore di lavoro. Durante tali spostamenti i lavoratori sono sottoposti alle dette istruzioni del loro datore di lavoro, che può cambiare l’ordine dei clienti oppure annullare o aggiungere un appuntamento. In ogni caso, occorre rilevare che, durante il tempo di spostamento necessario, che il più delle volte è incomprimibile, detti lavoratori non hanno la possibilità di disporre liberamente del loro tempo e di dedicarsi ai loro interessi, e pertanto essi sono a disposizione dei loro datori di lavoro.

40. La T. ed i governi della Spagna e del Regno Unito hanno espresse) il timore che tali lavoratori si dedichino all’inizio ed alla fine della giornata alle loro occupazioni personali. Tale timore, tuttavia, non può incidere sulla qualificazione giuridica del tempo del tragitto, in una situazione come quella di cui al procedimento principale, spetta al datore di lavoro predisporre gli strumenti di controllo necessari per evitare eventuali abusi.

41. Infatti, da un lato, esisteva già, prima dell’eliminazione degli uffici regionali, la possibilità di dedicarsi a tali occupazioni all’inizio ed alla fine della giornata lavorativa, durante i tragitti tra i luoghi in cui si trovano i clienti e gli uffici regionali. Dall’altro lato, come risulta dal considerando 4 della direttiva 2003/88, gli obiettivi di tale direttiva non possono dipendere da considerazioni di carattere puramente economico. Peraltro, la T. ha riferito nell’udienza dinanzi alla Corte che l'utilizzo delle carte di credito che essa consegna ai suoi dipendenti è limitata al pagamento del carburante, destinato ad un uso professionale, dei veicoli messi a disposizione dei suoi lavoratori.

La T. disporrebbe pertanto di un mezzo, tra i tanti, di controllo dei loro spostamenti.

42. Inoltre, se è vero che siffatti controlli potrebbero comportare un onere aggiuntivo per un’impresa in una situazione come quella della T.. occorre ricordare che tale onere è una conseguenza della sua decisione di eliminare gli uffici regionali. Sarebbe invece contrario all’obiettivo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, perseguito da detta direttiva, che tale decisione abbia l'effetto di imporre ai dipendenti della T. l’integralità di tale onere.

43. Per quanto riguarda il terzo elemento costitutivo della nozione di "orario di lavoro", ai sensi dell’articolo 2, punto 1. della direttiva 2003/88, secondo il quale nel periodo preso in considerazione il dipendente deve essere al lavoro, occorre rilevare che, come risulta dal punto 34 della presente sentenza, se un lavoratore che non ha più un luogo di lavoro fisso esercita le sue funzioni durante lo spostamento che effettua verso un cliente od in provenienza da questo, tale lavoratore deve essere considerato come al lavoro anche durante tale tragitto. Infatti, come ha rilevato l’avvocato generale al paragrafo 48 delle sue conclusioni, poiché gli spostamenti sono intrinseci alla qualità di lavoratore che non ha un luogo di lavoro fisso od abituale, il luogo di lavoro di siffatti lavoratori non può essere ridotto ai luoghi di intervento fisico di tali lavoratori presso i clienti del loro datore di lavoro.

44. Tale constatazione non può essere inficiata dalla circostanza che i lavoratori, in una situazione come quella di cui trattasi nel procedimento principale, comincino e terminino tali tragitti presso il loro domicilio, in quanto tale circostanza è una conseguenza diretta della decisione del loro datore di lavoro di eliminare gli uffici regionali e non della volontà di tali lavoratori. Poiché questi ultimi hanno perso la possibilità di determinare liberamente la distanza che separa il loro domicilio dal luogo abituale di inizio e di fine della loro giornata lavorativa, essi non possono essere tenuti a farsi carico della scelta del loro datore di lavoro di eliminare tali uffici.

45. Un tale risultato sarebbe inoltre contrario all’obiettivo di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, perseguito dalla direttiva 2003/88, nel quale rientra la necessità di garantire ai lavoratori un periodo minimo di riposo. Sarebbe infatti contrario a tale direttiva il fatto che il tempo di riposo dei lavoratori che non hanno un luogo di lavoro abituale o fisso sia ridotto in ragione dell’esclusione del loro tempo di spostamento domicilio-clienti dalla nozione di "orario di lavoro", ai sensi dell'articolo 2, punto 1. di detta direttiva.

46. Risulta da quanto precede che, qualora alcuni lavoratori che si trovano in circostanze come quelle di cui al procedimento principale utilizzino un veicolo di servizio per recarsi, durante la giornata lavorativa, dal loro domicilio presso un cliente indicato dal loro datore di lavoro o per tornare al loro domicilio dal luogo in cui si trova tale cliente e per recarsi dal luogo in cui si trova un cliente ad un altro, tali lavoratori devono, durante tali spostamenti, essere considerati "al lavoro", ai sensi dell’articolo 2, punto 1, della medesima direttiva.

47. Tale conclusione non può essere rimessa in discussione dall’argomento del governo del Regno Unito secondo il quale essa comporterebbe un inevitabile innalzamento dei costi, in particolare per la T. A tale riguardo, è sufficiente rilevare che, anche se nelle circostanze specifiche del procedimento principale il tempo di spostamento deve essere considerato come orario di lavora, la T. resta libera di determinare la remunerazione del tempo di spostamento domicilio-clienti.

48. Ebbene, è sufficiente ricordare che dalla giurisprudenza della Corte risulta che, eccezion fetta per l’ipotesi particolare di cui all’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, in materia di congedo annuale retribuito, quest’ultima si limita a disciplinare taluni aspetti dell’organizzazione del l’orario di lavoro, cosicché, in linea di principio, essa non si applica alle retribuzioni dei lavoratori (v. sentenza Dellas e a., C 14/04, EU:C:2005:728, punto 38, nonché ordinanze Vorel, C 437/05, EU:C:2007:23, punto 32, e "rigore, C 258/10, EU:C:2011:122, punti 81 e 83).

49. Pertanto, la modalità di retribuzione dei lavoratori in una situazione come quella di cui al procedimento principale non rientra in detta direttiva, ma nelle disposizioni pertinenti del diritto nazionale.

50. Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, occorre rispondere alla questione pregiudiziale posta che l'articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88 deve essere interpretato nel senso che. in circostanze come quelle che caratterizzano il procedimento principale, nelle quali i lavoratori non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce "orario di lavoro", ai sensi di tale disposizione, il tempo di spostamento che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio ed i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati "lai loro datore di lavoro.

Sulle spese

51. Nei confronti delle parti nel procedimento principale la presente causa costituisce un incidente sollevato dinanzi al giudice nazionale, cui spetta quindi statuire sulle spese. Le spese sostenute da altri soggetti per presentare osservazioni alla Corte non possono dar luogo a rifusione.

P.Q.M.

Dichiara:

L’articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 4 novembre 2003. concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro, deve essere interpretato nel senso che, in circostanze come quelle che caratterizzano il procedimento principale, nelle quali i lavoratori non hanno un luogo di lavoro fisso o abituale, costituisce "orario di lavoro", ai sensi di tale disposizione, il tempo di spostamento che tali lavoratori impiegano per gli spostamenti quotidiani tra il loro domicilio ed i luoghi in cui si trovano il primo e l’ultimo cliente indicati dal loro datore di lavoro.

Cdl - Nessun lavoro festivo senza consenso

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 17 settembre 2015

Con la sentenza n. 16592 del 7 agosto 2015 la Corte di Cassazione ha ribadito il divieto di lavorare nei giorni festivi senza consenso. Il datore di lavoro non può, quindi, pretendere che il lavoratore presti attività nei giorni di festività religiose o civili senza che quest'ultimo sia consenziente. La sentenza giunge dopo le pronunce del Tribunale di Vercelli e della Corte di Appello di Torino su un caso di contenzioso, risalente al 2004, tra un'azienda e una sua dipendente, obbligata a lavorare durante le festività natalizie. La lavoratrice, infatti, aveva ricevuto una sanzione disciplinare per non essersi presentata al lavoro in quella occasione. Sanzione considerata illegittima dalla Corte Suprema, che ha ribadito la sussistenza di un accordo tra datore e lavoratore per le prestazioni lavorative da effettuare nei giorni festivi.

Cassazione – Va riconosciuto il danno da usura oltre al biologico all’autista che non abbia usufruito dei riposi

Nella sentenza n.17154 del 26 agosto 2015, la Corte di Cassazione ha riconosciuto in favore di alcuni autisti di un’azienda di trasporti il diritto alla liquidazione del danno da usura, oltre a quello biologico, per la mancata fruizione dei riposi previsti dal  nuovo codice della strada (riposo minimo di 11 ore giornaliere e riposo settimanale di 45 ore consecutive).

Corte di Cassazione, Sentenza n.17154 del 26 agosto 2015

Svolgimento del processo

1. La corte d'appello di Lecce, con sentenza del 5/3/13, confermando sentenza del tribunale della stessa sede, ha condannato la Società Trasporti pubblici di X. al pagamento delle somme indicate per ciascun lavoratore, oltre accessori e spese legali, a titolo di risarcimento del danno da mancati riposi stabiliti dal regolamento CEE n. 3820 del 1985, richiamato oggi dall'art. 174 del nuovo codice della strada (riposo minimo di 11 ore giornaliere e riposo settimanale di 45 ore consecutive), e non fruiti benché gli stessi fossero stati addetti per cinque giorni alla settimana alla guida di mezzi destinati al trasporto di passeggeri su percorsi più lunghi di 50 chilometri.

2. In particolare, la corte territoriale ha confermato la decisione del tribunale che -ritenendo peraltro che le soste Inoperose fuori residenza intervallavano corse del turno e non potevano essere considerati riposo- aveva quantificato i mancati riposi sulla base di CTU espletata sulla base di documenti prodotti dalle parti (alcuni dei quali direttamente al consulente), traendo argomenti di prova dalla mancata ottemperanza all'ordine di esibizione di documenti disposta nei confronti del datore di lavoro; la corte ha quindi ritenuto presunto il danno subito dai lavoratori, qualificato come danno da usura psicofisica e non come danno biologico, liquidando II danno in via equitativa, utilizzando come parametro di riferimento la retribuzione prevista dalla contrattazione collettiva di settore per la maggiorazione del lavoro straordinario, notturno e festivo.

3. Avverso tale sentenza ricorre il datore per cinque motivi, cui resistono i lavoratori con controricorso. I controricorrenti hanno presentato memoria.

Motivi della decisione

4. Con Il primo motivo si deduce violazione dell'art. 2697 c.c. in ordine alla prova delle condizioni di riconoscimento del diritto vantato dai ricorrenti, il cui onere è stato addossato al datore con particolare riferimento alla fruizione dei riposi compensativi.

5. Il motivo è infondato. Secondo quanto accertato dalla corte territoriale, i lavoratori hanno documentalmente provato l'adibizione a turni dì lavoro implicanti il superamento dei limiti legali previsti per la fruizione dei riposi giornalieri e settimanali; in tal modo, essi hanno provato l'inadempimento datoriale all'obbligo di sicurezza derivante dal contratto di lavoro.

In tale contesto, la fruizione da parte dei lavoratori dei riposi compensativi è fatto impeditivo della pretesa azionata in giudizio il cui onere, come correttamente ritenuto dalla sentenza impugnata, non può che gravare sul datore di lavoro (che nella specie non vi ha ottemperato, a ben vedere neppure allegando in modo specifico entità ed occasione della fruizione dei riposi detti).

6. Con il secondo motivo dì ricorso si deduce vizio di motivazione della sentenza impugnata sull'inutilizzabilità della CTU, per non aver considerato che la CTU ha acquisito direttamente documenti dalle parti in violazione dei termini di produzione documentale e per aver utilizzato ai fini della decisione le risultanze peritali basate su tali documenti.

7. Il motivo è Inammissibile in quanto non viene specificato, in violazione del principio di autosufficienza del ricorso, quali sarebbero stati i documenti irritualmente acquisiti nel corso del giudizio di primo grado, quale il loro contenuto, quale sia stata l'influenza degli stessi sulla decisione e, per altro verso, quali i limiti alla loro acquisizione ai fini della ricerca della verità materiale.

8. Da un lato, infatti, questa Corte ha costantemente ritenuto (anche ai sensi dell'art. 360 bis, comma 1, cod. proc. civ.: Cass. Sez. 6 - L, Ordinanza n. 17915 del 30/07/2010, Rv. 614538) che il ricorrente che, in sede di legittimità, denunci il difetto di motivazione su un'istanza di ammissione di un mezzo istruttorio o sulla valutazione di un documento o di risultanze probatorie o processuali, ha l'onere di indicare specificamente le circostanze oggetto della prova o il contenuto del documento erroneamente interpretato dal giudice di merito, provvedendo alla loro trascrizione, al fine di consentire al giudice di legittimità il controllo della decisività dei fatti da provare, e, quindi, delle prove stesse, che, per il principio del ('autosufficienza del ricorso per cassazione, la S.C. deve essere in grado di compiere sulla base delle deduzioni contenute nell'atto, alle cui lacune non è consentito sopperire con indagini integrative (Sez. 3, Sentenza n. 13677 del 31/07/2012, Rv. 623452; Sez. L, Sentenza n. 21632 del 20/09/2013, Rv. 628683; Sez. L, Sentenza n. 15751 dei 21/10/2003, Rv. 56/559; Sez. 6-5, Ordinanza n. 48 del 03/01/2014, Rv. 629011).

9. Dall'altro lato, è consolidato il principio secondo il quale, nel rito del lavoro, il rigoroso sistema delle preclusioni che regola in egual modo sia l’ammissione delle prove costituite che di quelle costituende trova un contemperamento - Ispirato al]a esigenza della ricerca della "verità materiale", cui è doverosamente funzionalizzato il rito del lavoro, teso a garantire una tutela differenziata in ragione della natura dei diritti che nel giudizio devono trovare riconoscimento - nei poteri d’ufficio del giudice in materia di ammissione di nuovi mezzi di prova ai sensi del citato art. 437, secondo comma, cod. proc. Civ. ove essi siano indispensabili ai fini della decisione della causa, poteri, peraltro, da esercitare pur sempre con riferimento a fatti allegati dalle parti ed emersi nel processo a seguito del contraddittorio delle parti stesse (Sez. L, Sentenza n. 23882 del 09/11/2006, Rv. 593504). Ne deriva che, nel caso in cui il giudice abbia tenuto conto di documenti irritualmente prodotti da una parte, idonei a provare fatti dalla stessa dedotti ritualmente e sottoposti -pur tardivamente- al contraddittorio delle parti (come nella specie), la parte che intende censurare tale operato deve dedurre non solo l'irritualità della utilizzazione del materiale probatorio, ma anche la inutilità dei documenti ai fini della verità materiale, restando altrimenti priva di decisività la questione processuale sollevata.

10. Con il terzo motivo si deduce violazione dell'art. 210 c.p.c., in relazione alle conseguenze dell’inottemperanza da parte del datore di lavoro all'ordine di esibizione.

11. Il motivo è infondato.

La giurisprudenza di legittimità ha infatti chiarito da un lato che il lavoratore, in caso di loro rilevanza, ha diritto di conseguire l'esibizione In giudizio, da parte del datore di lavoro, dei documenti relativi alle vicende del rapporto di lavoro (Sez. L, Sentenza n. 9961 del 26/04/2007, Rv. 596576) e, dall'altro lato, che rientra nei poteri discrezionali del giudice -Il cui esercizio non è sindacabile in sede di legittimità- il potere di ordinare alle parti o a terzi l'esibizione di documenti (Sez. L, Sentenza n. 5242 del 09/04/2001, Rv. 545759), e che discrezionale è anche il potere di desumere argomenti di prova dall'inosservanza dell'ordine di esibizione (sebbene per l'eventuale valutabilità del rifiuto di esibizione di documenti come ammissione del fatto sia necessario che vi siano elementi di prova concorrente: Sez. L, Sentenza n. 17076 del 27/08/2004, Rv. 577092).

12. Nella specie, a fronte della produzione da parte dei lavoratori dei turni di lavoro per dato periodo del rapporto (con correlativa prova documentale del superamento dei limiti legali prescritti per i riposi giornalieri e settimanali), il giudice di merito ha ordinato al datore dì esibire i documenti relativi ad altra parte del periodo lavorato, presumendosi (in difetto di allegazione e prova contraria) che i turni di lavoro documentati dai lavoratori siano rimasti immutati, e, non avendo il datore ottemperato all'ordine di esibizione, il giudice ha tratto elementi di giudizio in ordine alla reiterazione nel tempo delle modalità di espletamento del lavoro (e quindi della violazione datoriale dei limiti legali).

La sentenza impugnata, motivata adeguatamente sia in ordine ai presupposti per l'ordine di esibizione che in relazione alla valutazione delle conseguenze della mancata ottemperanza all'ordine, si sottrae dunque alle censure prospettate.

13. Con il quarto motivo di ricorso si deduce violazione degli articoli 2727 e 2729 c.c., per aver presunto l'esistenza del danno in assenza di pluralità di fatti gravi precisi e concordanti.

In linea generale (cfr., da ultimo, Cass. Sez. L, Sentenza n. 2886 dei 10/02/2014, Rv.630472) il danno da stress, o usura psicofisica, si inscrive nella categoria unitaria del danno non patrimoniale causato da inadempimento contrattuale e, in linea generale, la sua risarcibilità presuppone la sussistenza di un pregiudizio concreto sofferto dal titolare dell'interesse leso, sui quale grava l'onere della relativa allegazione e prova, anche attraverso presunzioni semplici.

Con specifico riferimento al lavoro prestato oltre il sesto giorno consecutivo, peraltro, questa Corte ha ritenuto (Sez. L, Sentenza n. 16398 del 20/08/2004, Rv.576013) di distinguere il danno da "usura psico-fisica", conseguente alla mancata fruizione del riposo dopo sei giorni di lavoro, dall'ulteriore danno alla salute o danno biologico, che si concretizza, invece, in una "infermità" dei lavoratore determinata dall'attività lavorativa usurante svolta in conseguenza di una continua attività lavorativa non seguita dai riposi settimanali e che nella prima ipotesi, a differenza che nella seconda ipotesi, il danno sull’"an" deve ritenersi presunto (così anche Sez. L, Sentenza n. 2455 del 04/03/2000, Rv.534580).

La soluzione si spiega in considerazione della circostanza che nella fattispecie l'interesse del lavoratore leso dall'Inadempimento datoriale ha una diretta copertura costituzionale nell'art. 36 Cost., sicché la lesione dell'interesse espone direttamente il datore al risarcimento del danno non patrimoniale (a differenza di quanto avviene in altre diverse fattispecie -per le quali siffatta copertura non sussiste-, come in relazione al danno derivante dal mancato riconoscimento delle soste obbligatorie nella guida per una durata di almeno 15 minuti tra una corsa e quella successiva e, complessivamente, di almeno un'ora per turno giornaliero - previste del Regolamento n. 3820/85/CEE, nonché dall’art. 14 del Regolamento O.I.L. n. 67 del 1939 e dall'art. 6, primo comma, lett. a) della legge 14 febbraio del 1958, n. 138-, esaminato dalla sentenza 2886/2014 su richiamata).

14. Nella specie, la sentenza impugnata, con motivazione congrua ed immune da errori logici e giuridici, ha ritenuto dimostrata documentalmente la violazione della disciplina dei riposi giornalieri e settimanali ed ha riconosciuto il danno da usura, quale danno non patrimoniale distinto da quello biologico ed inerente la violazione del diritto ai riposo costituzionalmente protetto, quale danno prodottosi per la protrazione della maggior penosità del lavoro imposta dai turni assegnati in un lungo arco temporale (di anni) senza ricorso adeguato a riposi compensativi. Tale situazione ha determinato - in violazione dei limiti di legge - l’aumento della penosità del lavoro, rilevante tanto più In quanto protrattasi per lungo tempo (diversi anni), con efficienza lesiva costante (in quanto ancorata a turni omogenei, replicatisi nel tempo), con incidenza su diritti costituzionalmente protetti inerenti i diritti fondamentali della persona (rispetto ai quali dunque la valutazione della gravita dell’offesa e della serietà del pregiudizio, e quindi della sua risarcibilità, è già operata dall’ordinamento).

La sentenza è dunque in linea con il principio affermato da questa Corte secondo il quale l'attribuzione patrimoniale spettante al lavoratore a causa della perdita della cadenza settimanale del riposo, ex art.36, terzo comma Cost,, - avente natura risarcitoria di un danno (usura psico-fisica) correlato ad un inadempimento del datore di lavoro - deve essere stabilita dal giudice secondo una motivata valutazione che tenga conto della gravosità delle varie prestazioni lavorative e di eventuali strumenti ed istituti affini della disciplina collettiva, nonché dì clausole collettive che disciplinino il risarcimento riconosciuto al lavoratore nell'ipotesi "de qua", non confondendosi siffatto risarcimento con la maggiorazione contrattualmente prevista per la coincidenza di giornate di festività con la giornata di riposo settimanale, (principio affermato da Cass. Sez. L, Sentenza n. 8709 del 11/04/2007, Rv.596529, in fattispecie concernente dipendenti di società di autolinee con mansioni di guida espletate in turni comportanti attività lavorativa per sette o più giorni consecutivi, con conseguente slittamento del riposo settimanale, di media, una volta al mese).

La sentenza ha accertato quindi fatti univoci, reiterati e gravi, posti In essere in violazione di precisi limiti legali, idonei come tali ad esporre II datore di lavoro al risarcimento del danno anche non patrimoniale, sicché i motivi di ricorso in esame vanno rigettati.

15. Con il quinto motivo di ricorso si deduce vizio di motivazione della sentenza Impugnata sull'entità del danno, per aver quantificato II danno equitativamente, utilizzando -senza motivazione- la retribuzione relativa allo straordinario.

16. Il motivo è infondato, avendo la corte adeguatamente motivato in ordine al criterio di liquidazione del danno prescelto, facendo corretto riferimento alla maggior penosità della prestazione lavorativa non accompagnata dai prescritti riposi giornalieri e settimanali e, correlativamente, al maggior valore economico della prestazione eccedente i limiti di legge, evocando il compenso previsto dalla contrattazione per l'ipotesi correttamente richiamabile proprio per la sua analogia con la fattispecie dei mancati riposi giornalieri- dello straordinario.

La decisione è corretta e non è qui sindacabile, atteso quanto affermato dalla giurisprudenza di legittimità (Sez. 3, Sentenza n. 1529 del 26/01/2010, Rv. 611250), secondo la quale la valutazione equitativa del danno, In quanto inevitabilmente caratterizzata da un certo grado di approssimatività, è suscettibile di rilievi in sede di legittimità, sotto il profilo del vizio della motivazione, solo se difetti totalmente la giustificazione che quella statuizione sorregge, o macroscopicamente si discosti dai dati di comune esperienza, o sia radicalmente contraddittoria.

Del resto, la decisione non solo è immune dai vizi ora detti, ma è anche in linea con gli insegnamenti delle Sez. U (n. 1607 del 03/04/1989, Rv. 462388), secondo le quali, nel caso di prestazione dell'attività lavorativa dì domenica, senza fruizione del riposo in altro giorno della settimana, il mancato riposo settimanale, con l'usura psicofisica che ne deriva, costituisce per il lavoratore - cui per tale prestazione dev’essere corrisposta la retribuzione giornaliera (in quanto la paga normale compensa solo sei giorni la settimana) - uno specifico titolo di risarcimento, che è autonomo rispetto al diritto alla maggiorazione per la penosità del lavoro domenicale; tale risarcimento, in mancanza di criteri legali o di principi di razionalità che ne impongano la liquidazione in una somma pari ad un'altra retribuzione giornaliera, dev'essere liquidato in concreto dal giudice del merito, alla stregua di una valutazione che - anche mercé l'utilizzazione di strumenti ed istituti previsti dalla contrattazione collettiva - tenga conto della gravosità delle varie prestazioni lavorative, non essendo il danno per il sacrificio del riposo settimanale determinabile in astratto.

17. Per tutto quanto detto il ricorso deve essere rigettato.

18. Le spese di lite seguono la soccombenza, con distrazione in favore dell'avv. S. che ha reso la dichiarazione di rito. La liquidazione è riportata in dispositivo e tiene conto del valore della causa e del numero di parti assistite. Le spese devono, peraltro, essere compensate per metà in relazione al carattere di novità della questione esaminata dalla Corte negli specifici termini prospettati.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso; condanna la ricorrente al pagamento in favore della controparte di metà delle spese di lite che si liquidano per l'intero in € 2.400,00 per compensi ed € 100,00 per spese, oltre accessori come per legge e spese generali nella misura del 15%, con distrazione in favore dell'avv. I. S.

Jobs Act – Le novità introdotte dal decreto sulla conciliazione vita-lavoro

Ministero del Lavoro, Comunicato del 5 agosto 2015

Le novità introdotte dal Decreto n.80/2015​

1.      Le modifiche sul testo unico della maternità e paternità: il Decreto Legislativo n.151/2001 dopo il 25 giugno 2015

-         l'astensione obbligatoria non goduta a causa di parto prematuro potrà essere fruita dalla lavoratrice madre dopo la nascita del bambino, anche nel caso in cui ciò comporti il superamento dei cinque mesi previsti (nuovo articolo 16 del D. Lgs. n.151/2001);

-         il congedo parentale (c.d. astensione facoltativa) potrà essere richiesto fino al compimento del dodicesimo anno di vita del bambino (nuovo articolo 32, comma 1), lì dove la precedente norma prevedeva la soglia dell'ottavo anno;

-         la scelta tra fruizione giornaliera o oraria del congedo parentale è ora consentita al lavoratore, anche in mancanza di una specifica disciplina dettata dalla contrattazione collettiva di qualsiasi livello (nuovo articolo 32, comma 1 ter);

-         sono ridotti i tempi di comunicazione per la scelta della modalità di fruizione del congedo parentale: il datore di lavoro dovrà essere informato con un preavviso di almeno cinque giorni (non più quindici), ridotti a due qualora si richieda la fruizione ad ore (nuovo articolo 32, comma 3);

-         il limite entro il quale il congedo parentale dà diritto a una indennità pari al 30% della retribuzione è elevato ai primi 6 anni di vita del bambino (anziché ai primi 3 anni). Dai 6 ai 12 anni il congedo non è retribuito, ad eccezione dei lavoratori con redditi particolarmente bassi (pari a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria – per l'anno 2015 Euro 16.327,68), per i quali l'indennità del 30% è prevista fino all'ottavo anno del bambino (nuovo articolo 34, commi 1 e 3).

-         è possibile sospendere il congedo di maternità in caso di ricovero del bambino, a condizione che la lavoratrice presenti un certificato medico che attesti l'idoneità alla ripresa dell'attività (articolo 16 bis);

-         l'indennità di maternità è corrisposta anche alle lavoratrici licenziate per colpa grave integrante giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro (nuovo articolo 24, comma 1).

Tali novità si applicano, in via sperimentale, per il solo 2015: la possibilità di fruirne per gli anni successivi è subordinata all'entrata in vigore di ulteriori decreti legislativi che individuino adeguata copertura finanziaria.

Resta fermo che le dimissioni volontarie del genitore durante il primo anno di vita del bambino non prevedono obbligo di preavviso al datore di lavoro (nuovo articolo 55, comma 1).

Le novità per i genitori adottivi

Al fine di evitare disparità e favorire l'inserimento del minore nelle famiglie, è prevista l'estensione delle tutele predisposte per i genitori naturali anche ai genitori adottivi.

Tra le varie novità previste in caso di adozioni internazionali, è introdotta anche:

-         la possibilità per il padre di richiedere un congedo non retribuito sebbene la madre non sia lavoratrice (nuovo articolo 31, comma 2), in modo che entrambi possano partecipare pienamente a tutte le fasi della procedura di adozione, anche quelle che si svolgono all'estero;

-         la non obbligatorietà di lavoro notturno, che è estesa anche alle madri o padri adottivi o affidatari duranti i primi di tre anni di ingresso del bambino nella famiglia (nuovo articolo 53, comma 2, lettera 1 bis).

Disposizioni a sostegno dei lavoratori autonomi e parasubordinati interessati da un affido o da un'adozione

1.L'indennità di maternità sarà fruibile anche dalle libere professioniste, per cinque mesi in caso di adozione e per tre mesi nell'ipotesi di affido (nuovo articolo 72, comma 1).

2.Le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata dell'INPS possono richiedere l'indennità di maternità della durata di cinque mesi dall'ingresso del minore in famiglia, fruibile anche dal padre in caso di morte, grave infermità o abbandono della madre (articolo 66, comma 1 bis).

3.E' recepito il principio per cui l'omissione contributiva del committente non ha ripercussioni sulla fruizione dell'indennità di maternità per i lavoratori iscritti alla Gestione Separata, altrimenti ingiustamente condizionati dal comportamento illecito di un terzo (articolo 64 ter).

4.Anche laddove la madre sia lavoratrice autonoma, in caso di morte o infermità grave della stessa o in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre - lavoratore autonomo - quest'ultimo può fruire del congedo di paternità (articolo 66, comma 1 bis).

Le novità di cui ai punti 2, 3 e 4 avranno validità anche per gli anni successivi al 2015 subordinatamente all'entrata in vigore dei decreti legislativi che ne individuino la copertura finanziaria.

2.      Violenza di genere

Per il 2015 le vittime di violenza di genere (come individuate dal Decreto Legge 93/2013 convertito nella Legge 119/2013), lavoratrici dipendenti o parasubordinate sia del privato che del pubblico, potranno richiedere un'astensione per un periodo massimo di tre mesi dall'attività lavorativa, per motivi legati al percorso di protezione. La fruizione del congedo potrà avvenire su base giornaliera od oraria nell'arco dei tre anni, secondo modalità stabilite dagli accordi collettivi; in loro assenza, si avrà riguardo alle esigenze della lavoratrice stessa.

Durante il periodo di congedo la lavoratrice percepirà un'indennità parametrata all'ultima retribuzione.

Le lavoratrici vittime di violenza potranno inoltre chiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il part time concesso dovrà essere trasformato nuovamente in full time su richiesta della lavoratrice (articolo 24 - d. lgs.n. 80/2015).

3.      Telelavoro e azioni di conciliazione

Sono introdotti benefici per i datori di lavoro che utilizzeranno forme di organizzazione tese ad una maggiore conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti:

-         i lavoratori ammessi al telelavoro possono essere esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da disposizioni di legge o di contratto collettivo per l'applicazione di particolari normative ed istituti (articolo 23 - d. lgs. n. 80/2015);

-         In via sperimentale, per il triennio 2016-2018, il 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello è destinata alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata. Saranno definiti in un apposito decreto interministeriale i criteri e le modalità per accedere a questo nuovo sgravio. Nello stesso decreto, inoltre, saranno delineate linee guida e modelli utili per incoraggiare la diffusione delle buone pratiche (articolo 25 - d. lgs. n. 80/2015).