Tu chiamala, se vuoi, semplificazione

 Dallo scorso 12 marzo i lavoratori subordinati sono obbligati a rassegnare le dimissioni unicamente attraverso la nuova procedura telematica, richiesta anche in caso di risoluzione consensuale.

Propaganda vuole che si tratti di un meccanismo di agevole attuazione preposto all’eliminazione della piaga sociale  delle dimissioni c.d. “in bianco”. In sostanza, ci troviamo dinnanzi al solito slogan con il quale i soliti parolai sono soliti imbonire i non addetti ai lavori. In pratica continua ad imperare lo stile introdotto con il Jobs Act: Cambiare tanto per cambiare!

La vecchia “nuova procedura” – visto che negli ultimi anni  se ne sono alternate diverse, aveva già raggiunto lo scopo di  impedire l’utilizzo dei  moduli prefirmati.

In caso di dimissioni, infatti, il lavoratore doveva necessariamente convalidare il recesso in data successiva all’evento. Troppo facile! Così i geni del Ministero hanno deciso di stravolgere una delle poche procedure di successo, convinti che  la dizione “on-line” fosse, di per sé, la panacea di tutti mali.

In ogni caso, nell’allegare alle righe presenti uno schema riepilogativo della nuova procedura, lascio che sia il lettore a giudicare se questa sia vera“semplificazione”.

Dott. Valerio Pollastrini
Consulente del Lavoro

Nuova procedura per le dimissioni online

Due opzioni alternative

OPZIONE 1	OPZIONE 2
Il lavoratore comunica autonomamente le dimissioni	Il lavoratore comunica le dimissioni per mezzo di un soggetto abilitato
1)    Richiede il Pin all’Inps; 2)    Deve registrarsi sul portale www.cliclavoro.gov.it autenticandosi con il Pin Inps	Si rivolge ad uno dei seguenti soggetti abilitati: patronati, organizzazioni sindacali, Enti Bilaterali, Commissioni di Certificazione

Compilazione del modulo di dimissioni da parte del lavoratore o del soggetto abilitato

Rapporto di lavoro Ante 2008

Rapporto di lavoro Post 2008

Il lavoratore compilerà interamente le sezioni 2 e 3; La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore; la sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio del sistema informatico SMV del Ministero. Indica l’indirizzo e-mail aggiornato del datore di lavoro.

Il lavoratore inserendo il solo codice fiscale del datore di lavoro avrà visione di tutti i rapporti di lavoro attivi in modo da poter selezionare quello dal quale recedere. La sezione 4 dovrà sempre essere compilata dal lavoratore; la sezione 5 sarà aggiornata automaticamente dal sistema, contestualmente al salvataggio nel sistema informatico. Il lavoratore aggiorna l’indirizzo e-mail del datore di lavoro.

Invio del modulo

I moduli, così compilati saranno trasmessi tramite notifica alla Direzione Territoriale del lavoro e via posta elettronica (anche certificata) al Datore di Lavoro.

Revoca delle dimissioni

Il lavoratore, entro sette giorni dalla data di trasmissione del modello di dimissioni può revocare le proprie dimissioni e/o la risoluzione consensuale con le medesime modalità, reperendo il modulo delle dimissioni utilizzando il codice identificativo attribuito al momento della comunicazione di dimissioni.

Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: illustrata la nuova procedura

Ministero del Lavoro, Nota del 10 marzo 2016

Da oggi in versione dimostrativa è possibile visionare la procedura

A seguito delle riforme introdotte con il "Jobs Act", a partire dal 12 marzo 2016 le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro dovranno essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche. Obiettivo di questa importante novità è contrastare il fenomeno

Pubblicata la circolare sulla nuova procedura telematica per le dimissioni volontarie e le risoluzioni consensuali

Ministero del Lavoro, Nota del 4 marzo 2016

Primi chiarimenti forniti con la circolare n.12/2016

Con la circolare del 4 marzo 2016 n.12, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce i primi chiarimenti sulla nuova procedura telematica per le dimissioni e la risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro che sarà operativa dal 12 marzo 2016.

Cdl - Dimissioni critiche dal 12 marzo 2016

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, nota del 19 Febbraio 2016

Un nuovo adempimento graverà sul lavoratore che vuole dimettersi. Dopo l’introduzione dell’obbligo delle dimissioni on line stabilito dal Jobs act,è stato pubblicato in GU il decreto che ne definisce le modalità. Il decreto entrerà in vigore il 12 marzo 2016 e da quella data i lavoratori che intendono dimettersi

Nuove modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

Ministero del Lavoro, Nota del 12 gennaio 2016

Dimissioni volontarie

Pubblicato il Decreto Ministeriale di attuazione - Dlgs n.151/2015

È stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.7 del 11-1-2016 il Decreto Ministeriale del 15 dicembre 2015 avente per oggetto le modalità di comunicazione delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro.

Cdl - Dimissioni controllate dalla Dtl

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 5 Gennaio 2016

Approfondire il colloquio con i genitori prima di convalidare le dimissioni

Il Ministero del Lavoro con la lettera circolare n.22350/15 ha diramato il 18 dicembre alle direzioni territoriali ulteriori elementi di valutazione ai fini della verifica della sussistenza di dimissioni genuine dei genitori.

Cdl - Dimissioni possibili solo con modulo telematico

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 16 Ottobre 2015

Un nuovo adempimento per il lavoratore sarà indispensabile a breve affinché le dimissioni siano valide.

Jobs Act: una nuova procedura contro le dimissioni “in bianco”

Il Decreto Legislativo n.151 del 14 settembre 2015, recante, nell’ambito dell’attuazione del Jobs Act, alcune disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti relativi alla gestione dei rapporti di lavoro ha interamente riscritto le procedure inerenti alle dimissioni.

A partire dal 23 novembre 2015, infatti, le dimissioni e le risoluzioni consensuali dei rapporti di lavoro dovranno essere effettuate, a pena di inefficacia, esclusivamente attraverso modalità telematiche su appositi moduli che il Ministero del Lavoro è chiamato ad elaborare nei prossimi giorni, rendendoli disponibili sul sito www.lavoro.gov.it. Detti moduli dovranno poi essere  trasmessi al datore di lavoro e alle competenti Direzioni territoriali del lavoro.

Sul punto, va precisato che la trasmissione dei moduli potrà avvenire anche per il tramite dei patronati, delle organizzazioni sindacali nonché degli enti bilaterali e delle commissioni di certificazione.

Entro i successivi sette giorni il lavoratore avrà poi la  facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale.

Salvo che il fatto costituisca reato, il datore di lavoro che alteri i moduli  è punito con la sanzione amministrativa da euro 5.000 ad euro 30.000.

Per espressa dizione del legislatore resteranno escluse dalla nuova procedura le dimissioni rese nell’ambito del lavoro domestico nonché quelle  siglate nelle sedi preposte alle rinunce e transazioni ex art.2113 c.c. o avanti alle commissioni di certificazione di cui all’articolo 76 del decreto legislativo n.276 del 2003.

Dott. Valerio Pollastrini

Ministero del Lavoro - Jobs Act: finisce l'epoca delle dimissioni in bianco.

Ministero del Lavoro, Comunicato Stampa del 4 settembre 2015

Dichiarazione della Sottosegretaria Teresa Bellanova

"Nell'approvazione degli ultimi decreti attuativi del Jobs act, che portano a conclusione il complesso percorso sulla Riforma del lavoro, trovano finalmente luogo e tutela normativa non pochi elementi di giustizia come l'addio alla pratica delle dimissioni in bianco e le norme a favore della conciliazione famiglia lavoro".

Così la Sottosegretaria al lavoro Teresa Bellanova a commento dell'approvazione - con il Consiglio dei Ministri di oggi - degli ultimi decreti del Jobs act.

"Ho sempre considerato un dovere politico e umano, fin da quando è iniziato il mio lavoro in Parlamento, sconfiggere la pratica discriminatoria e violenta delle dimissioni in bianco. Oggi finalmente questa battaglia per la qualità del lavoro, soprattutto femminile, si conclude con la vittoria della giustizia. E' una svolta di civiltà importante perché restituisce alla donna quella dignità che moriva nel momento stesso in cui firmando un foglio bianco, era costretta ad accettare il ricatto del datore di lavoro. A questa grande vittoria si aggiunge il successo delle norme per la conciliazione, che puntano a garantire il giusto equilibrio tra la vita lavorativa e quella affettiva e di cura. Misure a sostegno della vita concreta delle donne e delle famiglie, che entrano a regime e diventano strutturali. Anche in questo caso si può parlare di pieno successo".

Cdl - Le dimissioni per giusta causa della lavoratrice madre obbligano il datore di lavoro al pagamento del ticket sul licenziamento

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Nota del 29 luglio 2015

Un quesito sul licenziamento

Una lavoratrice madre con figlio minore che rassegna le dimissioni per giusta causa, convalidate dall’Ispettorato del Lavoro, anche successivamente alla data di scioglimento del rapporto di lavoro,  può porre a carico della Ditta il contributo aggiuntivo sui licenziamenti, avendo ugualmente diritto alla disoccupazione NASPI? Silvia Donà, esperta della Fondazione Studi, risponde al quesito sul sito www.amicimarcobiagi.com.

-         Leggi la risposta al quesito:

La Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro ci offre un’utile risposta ai quesiti che ogni giorno arrivano dalla rete. Oggi Silvia Donà risponde ad una domanda in merito al ticket licenziamento.

DOMANDA

Nel caso di una lavoratrice madre con figlio minore di 1 anno di vita che rassegna le dimissioni per giusta causa e convalidate dall’ Ispettorato Del Lavoro, anche successivamente alla data di scioglimento del rapporto di lavoro, si chiede conferma che la lavoratrice NON fa scattare il contributo aggiuntivo sui licenziamenti a carico della Ditta, potendo ugualmente avere diritto alla disoccupazione NASPI.

RISPOSTA

La Naspi, in caso di lavoratrice madre spetta non solo in caso di perdita involontaria del lavoro, ma anche in caso di dimissioni che avvengono durante il periodo tutelato di maternità obbligatoria che va da 300 giorni prima della data di nascita presunta del figlio, fino al compimento del primo anno di vita del figlio.

In particolare il ticket licenziamenti, il contributo che il datore di lavoro è tenuto a versare all’INPS dal 1 Gennaio 2013, nel caso in cui decida di licenziare un lavoratore, a titolo di contribuzione necessaria a finanziare le indennità di disoccupazione introdotte dalla Riforma Fornero (la stessa riforma che ha introdotto anche i ticket licenziamenti), ossia per Aspi e Mini Aspi, non subisce sostanziali variazioni con l’introduzione della Naspi.

Il ticket licenziamenti (conosciuto anche come contributo Aspi), è dovuto per tutte le interruzioni di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, viene calcolato per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni, e spetta ai soggetti che possono vantare almeno 36 mesi di anzianità aziendale.

L’ex contributo Aspi, o ticket licenziamenti, è dovuto per i rapporti di lavoro cessati, a prescindere che siano part time o full time; per i rapporti di lavoro con una durata inferiore a 12 mesi, il ticket licenziamenti viene ricalcolato in base ai mesi di effettiva durata del rapporto di lavoro, considerando come mese intero quello in cui la prestazione lavorativa si è protratta per almeno 15 giorni.

Anche nel caso di licenziamento disciplinare per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, è dovuto a carico del datore di lavoro il contributo citato (Ministero del lavoro, interpello 23 ottobre 2013, n. 29).

Il contributo è dovuto anche per le interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi incluso il recesso del datore di lavoro al termine del periodo di formazione (art. 2, co. 1, lett. m), D. Lgs. 14 settembre 2011, n. 167). Il contributo è comunque dovuto nei casi di dimissioni dell’apprendista per giusta causa (INPS, circolare 22 marzo 2013, n. 44).

Restano escluse dall’obbligo contributivo in argomento le cessazioni del rapporto di lavoro a seguito (INPS, circolare 22 marzo 2013, n. 44) di dimissioni, ad eccezione di quelle per giusta causa (Inps, circolare n. 163 del 20 ottobre 2003) o intervenute durante il periodo tutelato di maternità (art. 55 D.Lgs. n. 151/2001). Il periodo in questione va da 300 giorni prima della data presunta del parto fino al compimento del primo anno di vita del figlio.

Pertanto nel caso descritto della domanda è dovuto il ticket licenziamenti, in quanto nel caso descritto la lavoratrice ha diritto di percepire la Naspi.

Tribunale di Napoli – Le dimissioni intervenute per motivi di salute non necessitano del preavviso

Nella sentenza n.5568 del 15 giugno 2015, il Tribunale di Napoli ha precisato che le dimissioni rassegnate dal lavoratore, già sospeso per collocazione in C.I.G.S., per particolari condizioni di salute, esonerano il dipendente dall’obbligo del preavviso.

Tribunale di Napoli - Sentenza n.5568 del 15 giugno 2015

Motivi di fatto e di diritto della decisione

Con ricorso depositato in data 24/10/2014 i ricorrenti, nella qualità in epigrafe indicata, esponevano che il "de cuius" aveva lavorato alle dipendenze della società resistente dall’1/12/98 al 19/1/2011 quando aveva presentato le proprie dimissioni chiedendo di essere esonerato dal preavviso attese le proprie condizioni di salute; che in data 21/12/09, infatti, gli era stato diagnosticato un "mieloma multiplo in chemioterapia con sospetta lesione 2° deficit deambulazione" con conseguente riconoscimento di una invalidità pari al 100 % e diritto all’indennità di accompagnamento; che in conseguenza della predetta patologia già dal 15/10/09 aveva comunicato alla resistente il proprio stato di malattia; che in data 5/11/09 la resistente gli aveva comunicato la sua collocazione in C.I.G.S. per Crisi Aziendale; che nonostante quanto sopra la resistente nella liquidazione delle spettanze di fine rapporto aveva illegittimamente trattenuto la somma di € 5.317,07 quale corrispettivo del periodo di preavviso contrattualmente previsto e non prestato dal ricorrente. Tanto premesso chiedevano dichiararsi la illegittimità del comportamento tenuto dalla resistente con condanna della stessa alla restituzione della somma di € 5.317,07 oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dall’insorgenza del diritto al saldo.

Parte resistente si costituiva tempestivamente eccependo l’infondatezza della richiesta attesa l’efficacia reale del preavviso e la assenza di norme che esonerassero il lavoratore collocato in cassa integrazione dall’obbligo di preavviso in caso di dimissioni Chiedeva, pertanto, il rigetto del ricorso con condanna dei ricorrenti al pagamento delle spese processuali.

Acquisita la documentazione ritualmente e tempestivamente prodotta, non necessitando di attività istruttoria, la causa viene decisa con sentenza di cui è data lettura in udienza.

Il ricorso è fondato e può, pertanto, essere accolto.

Deve, infatti, rilevarsi come se da un lato, come correttamente sostenuto da parte resistente, l’obbligo del preavviso ha efficacia reale con conseguente prosecuzione del rapporto di lavoro con i relativi obblighi dall’altra, nel caso di specie il rapporto era già sospeso per collocazione in C.I.G.S. del ricorrente.

E se è vero che alcuna norma esoneri espressamente il lavoratore collocato in CIGS che presenti le proprie dimissioni dal rispetto del periodo di preavviso sono, altresì, presenti solo norme che ribadiscono l’obbligo di preavviso in capo al datore di lavoro che proceda la licenziamento del lavoratore collocato in C.I.G.S..

Tanto sia a livello di contrattazione collettiva, art.1 titolo VIII del CCNL di riferimento che recita espressamente:" Tanto il licenziamento quanto le dimissioni saranno comunicate per iscritto. L’indennità sostituiva di preavviso spetta in ogni caso al lavoratore che all’atto del licenziamento si trovi in sospensione.".

Tale espressa previsione dell’obbligo del rispetto dei termini di preavviso esclusivamente in capo al datore di lavoro che proceda al licenziamento del lavoratore collocato in mobilità o in c.i.g.s. si trova anche nella previsione normativa di riferimento, art. 4 comma nono legge 223/91 (Cass. Sez. Lavoro 12989/97).

L’espressa previsione della vigenza dell’obbligo del preavviso anche in caso di rapporto sospeso per intervento C.I.G.S. solo in capo al datore di lavoro depone, ad avviso di questo giudice, nel senso di una esclusione per quanto riguarda il lavoratore in base al canone ermeneutico : "ubi lex voulit dixit".

Alla luce delle superiori considerazioni illegittimo si configura il comportamento della resistente con conseguente condanna della stessa alla restituzione di quanto indebitamente trattenuto a titolo di indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto spettanti al "de cuius".

Le spese processuali seguono la soccombenza e liquidate nella misura indicata in dispositivo.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza e deduzione disattesa così provvede:

- accoglie il ricorso e, per l’effetto, condanna parte resistente al pagamento in favore di I. F. +3, nella qualità in epigrafe indicata, della somma di Euro 5.317,07 su cui andranno calcolati gli interessi legali sulla somma via via rivalutata dal 28/2/2011 al saldo;

- condanna parte resistente al pagamento delle spese processuali che liquida in complessivi € 2.100,00 oltre € 315,00 per spese generali oltre Iva e CPA come per legge, con attribuzione in favore dell’Avv. F. S.;

Jobs Act - In arrivo una nuova procedura per le dimissioni

La bozza di decreto legislativo attuativo del Jobs Act sulle semplificazioni, approvata dal Consiglio dei Ministri  in prima lettura lo scorso 11 giugno, configura una nuova procedura per le dimissioni dei lavoratori subordinati, applicabile anche per le risoluzioni consensuali.

Per rassegnare le proprie dimissioni, infatti,  il dipendente dovrà utilizzare esclusivamente i moduli messi a disposizione sul sito internet del Ministero del Lavoro ed inviarli alla Direzione Territoriale del Lavoro, nonché al datore di lavoro.

In caso di alterazione del modulo di dimissioni, i datori di lavoro rischieranno una sanzione di importo variabile da un minimo di 5 mila ad un massimo di 30 mila euro.

Valerio Pollastrini

Le dimissioni dettate da comportamenti altrui danno diritto all’indennità di disoccupazione

Nella sentenza n.11051 del 28 maggio 2015, la Corte di Cassazione ha riconosciuto il diritto all’indennità di disoccupazione in favore di un dipendente costretto a rassegnare le dimissioni a causa di comportamenti adottati da altri, determinanti l’impossibilità di proseguire il rapporto.

Valerio Pollastrini

Le parti possono concordare una durata maggiore per il preavviso

Nella sentenza  n.4991 depositata il 12 marzo 2015, la Corte di Cassazione ha ribadito che, nella stesura del contratto individuale, il dipendente ed il datore di lavoro possono legittimamente prefissare un periodo di preavviso di durata superiore rispetto a quella prevista dal Contratto Collettivo di riferimento.

Anche in caso di dimissioni, infatti, una simile clausola risulterebbe favorevole al lavoratore, il quale avrebbe la possibilità di beneficiare degli scatti di anzianità, nonché dei miglioramenti retributivi eventualmente intervenuti nelle more di un preavviso maggiore.

Valerio Pollastrini

Licenziamento - Dimissioni orali - Onere della prova a carico del datore

Nella sentenza n.4241 del 3 marzo 2015, la Corte di Cassazione ha precisato che il datore di lavoro che deduca, quale causa della cessazione del rapporto, le dimissioni in luogo del licenziamento ha l’onere di fornirne la prova, non limitata all'allontanamento del lavoratore dall'azienda, ma estesa a circostanze di fatto indicative dell'intento recessivo.

Nel caso di specie, la Corte di Appello di Roma, in riforma della sentenza impugnata, aveva rigettato la domanda di annullamento del licenziamento, con la conseguente pronuncia risarcitoria, proposta da una dipendente contro la società datrice di lavoro.

In particolare, la Corte territoriale aveva ritenuto insufficiente la prova del recesso, contrastante con l'affermazione di dimissioni orali resa dalla società e risultante soltanto da una testimonianza de relato proveniente da una collega della lavoratrice.

Contro questa sentenza, la donna aveva proposto ricorso per Cassazione, lamentando vizi di motivazione per non avere la datrice di lavoro, che ne era onerata, fornito la prova delle sue dimissioni.

La lavoratrice, inoltre, aveva dedotto omessa motivazione  circa un modulo, ritualmente depositato con l'atto introduttivo del processo e da lei sottoscritto quaranta giorni dopo la cessazione del rapporto di lavoro, di richiesta alla Commissione provinciale di Roma del tentativo di conciliazione; richiesta rimasta senza riscontro della datrice di lavoro, la quale non era neppure comparsa davanti al Tribunale di Tivoli.

Investita della questione, la Cassazione ha ritenuto fondate le censure predette.

Nella premessa, gli ermellini hanno ricordato che le dimissioni costituiscono un negozio giuridico unilaterale con cui il lavoratore rinuncia ad un bene, quale il posto di lavoro, protetto dagli artt. 4 e 36 Cost., con il conseguente onere del datore, che neghi il licenziamento, di darne la prova, non limitata all'allontanamento del lavoratore dall'azienda ma estesa a circostanze di fatto indicative dell'intento recessivo (1).

Quello appena espresso costituisce un orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità che, nella specie, la Corte di Appello aveva disatteso, valorizzando solo una testimonianza de relato e trascurando gli argomenti di prova contraria.

Per tale ragione la Suprema Corte ha deciso di cassare la sentenza impugnata, rinviando il giudizio alla Corte di Appello di Roma, che, in diversa composizione, è chiamata a dirimere la controversia  uniformandosi al sopra esposto principio in materia di onere della prova, compiutamente motivando e provvedendo sulle spese.

Valerio Pollastrini

1)      - Cass., Sentenza nn.2162 e 2170 del 25 febbraio 2000; Cass., Sentenza n.4760 del 13 aprile 2000; Cass., Sentenza n.5454 dell’8 marzo 2011;

Illegittime le clausole di risoluzione automatica del rapporto

Nel ribadire la nullità delle clausole contrattuali che qualifichino come “dimissioni automatiche per fatti concludenti” l’assenza ingiustificata del dipendente protratta per un determinato periodo, la Corte di Cassazione ha ricordato come un rapporto lavorativo possa estinguersi esclusivamente per le cause a tal fine previste dalla legge, stante il carattere inderogabile della normativa limitativa dei licenziamenti.

Nella sentenza n.1025 del 21 Gennaio 2015,  la Suprema Corte ha precisato, inoltre, come le parti possano prefissare  una clausola negoziale di risoluzione alternativa  a patto che  ammetta la prova contraria. Tali ipotesi, invero, non configurerebbero delle dimissioni manifestate per facta concludentia,  le quali, come è noto, presuppongono una volontà effettiva di rescindere il contratto debitamente espressa,  ma l’attribuzione convenzionale di un effetto giuridico tipizzato – ovvero la cessazione del rapporto – in conseguenza di un determinato comportamento.

Valerio Pollastrini

Licenziamento orale - Assenze ingiustificate - Irreperibilità - Prova

Una dipendente, impugnato il licenziamento verbale   intimatole il 10 luglio 2013, aveva convenuto il datore di lavoro dinnanzi al Tribunale di Como, chiedendo la declaratoria di nullità e/o inefficacia del recesso, con le conseguenze di cui all’art.18, comma 1, della Legge n.300/1970.

Nel costituirsi in causa, l’azienda resistente aveva contestato quanto ex adverso dedotto, allegando che la ricorrente si era resa irreperibile per rientrare sul posto di lavoro dopo un periodo di malattia e chiedendo il rigetto del ricorso perché infondato.

Nell’accogliere la domanda della ricorrente, il Tribunale lombardo, nell’Ordinanza del 24 settembre 2014, ha richiamato i precedenti della giurisprudenza di legittimità, secondo i quali, qualora il lavoratore deduca di essere stato licenziato oralmente e faccia valere in giudizio la inefficacia o invalidità di tale recesso, mentre il datore di lavoro deduca la sussistenza di dimissioni del dipendente, il materiale probatorio deve essere raccolto, da parte del giudice di merito, tenendo conto che, nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti, la prova gravante sul dipendente è limitata alla sua estromissione dai rapporto, mentre la controdeduzione del datore di lavoro assume la valenza di un'eccezione in senso stretto, il cui onere probatorio ricade sull'eccipiente ai sensi dell’art.2697, secondo comma, cod. civ. (1).

Ciò premesso, il giudice ha osservato che i principi predetti vanno applicati, mutatis mutandis, anche nel caso di specie, ove la resistente aveva eccepito che era stata la lavoratrice a determinarsi a non rendere più la propria prestazione lavorativa.

A fronte della deduzione della ricorrente circa l'intimazione di licenziamento orale in data 10 luglio 2013, invece, sarebbe stato onere della resistente dimostrare in giudizio che la  dipendente si era volontariamente allontanata dal luogo di lavoro.

Al contrario, la resistente non aveva prodotto alcuna documentazione utile a suffragare la propria tesi, come, ad esempio, richiami alla lavoratrice per assenze ingiustificate successive al 10 luglio 2013, data di fine della malattia certificata,  né aveva chiesto di essere ammessa alla prova diretta circa il volontario allontanamento della stessa, limitandosi unicamente a chiedere la prova contraria  sulle circostanze dedotte dalla parte ricorrente.

Il Tribunale, inoltre, aveva aggiunto che dalla prova orale offerta dalla ricorrente e dai documenti versati in atti erano emersi significativi elementi a favore della tesi del licenziamento verbale.

Di conseguenza, a fronte dell'esposto quadro probatorio ed in applicazione del criterio di ripartizione dell’onere della prova delineato dai sopra richiamati precedenti della Cassazione in materia di licenziamento orale, il Tribunale adito ha considerato come accertato che la ricorrente era stata licenziata verbalmente in data 10 luglio 2013.

Il giudice, pertanto ha dichiarato il recesso inefficace e, ai sensi dell'art.18, comma 1, della Legge n.300/1970, ha condannato l’azienda ha reintegrare la dipendente nel posto di lavoro e a corrisponderle un’indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del recesso a quello della reintegrazione, dedotto l’eventuale aliunde perceptum.

In relazione allo stesso  periodo, inoltre, l’azienda dovrà provvedere  al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

Valerio Pollastrini

1)      - v. ex multis Cass., Sentenza n.21684/2011;

Annullamento delle dimissioni per incapacità di intendere e di volere

Nella sentenza n.22836 del 28 ottobre 2014, la Corte di Cassazione ha precisato quali sono le condizioni utili ad attestare lo stato di  incapacità di intendere e di volere, necessario per ottenere l’annullamento delle dimissioni rese.

Nel caso di specie, la Cassa di Risparmio della Provincia di Teramo Spa aveva invitato un proprio dipendente a rassegnare le dimissioni ed a ripianare il dedito illegittimamente contratto dopo aver prelevato dal suo conto corrente la somma di lire 25 milioni  allo scoperto, senza la prevista autorizzazione del responsabile dell'ufficio.

Dopo aver adempiuto alle pretese aziendali, il lavoratore si era successivamente rivolto al Tribunale di Teramo, chiedendo l'annullamento delle dimissioni in virtù di quanto disposto dall'art.428 cod. civ., ai sensi del quale  possono essere annullati gli atti compiuti da una persona che, sebbene non interdetta, provi di essere stata, anche solo temporaneamente, incapace di intendere e di volere al momento del compimento degli atti suddetti.

Il ricorrente, infatti, aveva affermato che, all'epoca della firma delle dimissioni, versava in uno stato di grave prostrazione psico-fisica per disturbi ansioso-depressivi, ascrivibili anche all'ambiente di lavoro in cui aveva operato.

Tuttavia, per quanto emerso dall’accertamento medico-legale, nonché dall’escussione di alcuni testimoni, il giudice adito aveva rigettato la domanda del lavoratore.

In seguito, la decisione del primo grado era stata confermata anche dalla Corte di Appello di L'Aquila, che, in sostanza, aveva ribadito che, dall'attività istruttoria, era emerso che la patologia da cui era affetto il ricorrente non  fosse di una gravità tale da escludere, anche temporaneamente, la sua capacità di intendere e di volere.

Parimenti, la Corte territoriale aveva escluso, inoltre, che  le dimissioni rassegnate dal lavoratore potessero integrare, di per  sé, un comportamento assolutamente irrazionale, atto a dimostrare il proprio stato di incapacità naturale.

Dette dimissioni, infatti risultavano logicamente motivate da un  comportamento professionale scorretto e, pertanto, dall’esigenza di evitare le conseguenze, anche di natura penale, da esso derivanti.

Contro questa sentenza, il lavoratore aveva adito la Cassazione, che, investita della questione, ha rigettato il ricorso.

Secondo gli ermellini, infatti, la decisione impugnata  appare sorretta da un iter logico del tutto congruo e conforme ai principi più volte affermati dalla giurisprudenza di legittimità, secondo i quali, affinché l'incapacità naturale del dipendente possa rilevare come causa di annullamento delle sue dimissioni, non è necessario che questi versi in uno stato di totale privazione delle facoltà intellettive e volitive.

A tal fine, invece,  è sufficiente che dette facoltà risultino diminuite in modo tale da impedire od ostacolare una seria valutazione dell'atto e la formazione di una volontà cosciente, facendo quindi venire meno la capacità di autodeterminazione del soggetto, nonché  la consapevolezza in ordine all'atto che sta per compiere.

A ciò si aggiunga che, quella incentrata sulla gravità della diminuzione delle suddette capacità è una valutazione  riservata al giudice del merito e dunque, se adeguatamente motivata, non può essere censurata in Cassazione.

Tornando alla vicenda di specie, la Suprema Corte  ha osservato che, alla stregua degli espletati accertamenti medico-legali, il giudice dell’appello aveva correttamente accertato che il ricorrente risultava affetto da una sindrome ansioso-depressiva, la cui gravità non era sufficiente al venir meno della sua capacità di autodeterminazione  ed, altresì, in grado di inibirne la  capacità di valutazione dell'atto.

Valerio Pollastrini

Dimissioni della lavoratrice madre/lavoratore padre – Obbligo di preavviso

Nell’Interpello n.28 del 7 novembre 2014, il Ministero del Lavoro ha risposto all’istanza con la quale l’ARIS (1) aveva chiesto chiarimenti in ordine alla corretta interpretazione dell’art.55, comma 5, del D.Lgs. n.151/2001, concernente la possibilità della lavoratrice madre o del lavoratore padre di presentare le dimissioni senza l’osservanza del preavviso.

In particolare, l’istante aveva chiesto se detta disposizione si riferisca alle dimissioni presentate durante il primo anno di vita del bambino, ovvero a quelle comunicate al datore di lavoro entro il compimento del terzo anno.

Nella premessa, il Ministero ha chiarito che la questione attiene alla lettura dell’art. 55, comma 4 – come modificato dall’art.4, comma 16, della L. n. 92/2012 – ai sensi del quale la risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante la gravidanza e dalla lavoratrice o dal lavoratore nel corso dei primi tre anni di vita del bambino, deve essere convalidata dal servizio ispettivo di questo Ministero.

In proposito, l’interpellato ha evidenziato che le modifiche introdotte dalla Legge n.92/2012 alla disposizione in esame hanno comportato l’estensione, da un anno ai primi tre anni di vita del bambino, del periodo in cui è necessario attivare la procedura di convalida, proprio al fine di predisporre una tutela rafforzata volta a salvaguardare la genuinità della scelta da parte della lavoratrice o del lavoratore.

Circa l’obbligo di preavviso nel caso di dimissioni, l’art.55, comma 5, stabilisce che “nel caso di dimissioni di cui al presente articolo, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso”.

La disposizione, sebbene faccia riferimento all’articolo 55, nel suo complesso, è evidentemente riferita all’ipotesi di “dimissioni” presentate nel periodo in cui sussiste il divieto di licenziamento e cioè fino al compimento di un anno di età del bambino (2).

Ciò in considerazione del fatto che le modifiche relative all’estensione temporale da 1 a 3 anni, come sopra osservato, riguardano esclusivamente la procedura di convalida delle dimissioni stesse.

Valerio Pollastrini

 

1)      - Associazione Religiosa Istituti Socio-Sanitari;

2)      - cfr. artt.55, comma 1, e 54, comma 1;

 

Decorrenza del diritto alla retribuzione in caso di dimissioni illegittime

Nella sentenza n.22063 del 17 ottobre 2014, la Corte di Cassazione ha precisato che, in caso di acclarata illegittimità delle dimissioni, il diritto del lavoratore alla retribuzione decorre solamente dalla data della sentenza che abbia dichiarato la nullità dell’atto di recesso.

Nel caso di specie, un lavoratore aveva ottenuto in giudizio l’annullamento delle sue dimissioni, in quanto rassegnate in stato di incapacità.

Per tale ragione, il giudice del merito aveva condannato l’azienda a corrispondere al ricorrente i compensi dallo stesso maturati dalla data della sentenza a quella dell'effettivo ripristino del rapporto lavorativo.

Questa pronuncia, però, era stata impugnata dal  lavoratore, il quale, nell’adire la Cassazione, aveva sostenuto che le retribuzioni dovutegli non fossero solamente quelle decorrenti successivamente alla sentenza del merito, bensì, anche quelle maturate a partire dalla data in cui aveva reso le proprie dimissioni.

Investita della questione, la Suprema Corte ha confermato, tuttavia, quanto disposto nella sentenza del merito.

Gli ermellini, infatti, hanno precisato come, in simili casi, occorra tenere presente che, in virtù della natura sinallagmatica del contratto di lavoro, il diritto del dipendente a ricevere la retribuzione sorge dal momento in cui lo stesso mette a disposizione dell’azienda la propria prestazione lavorativa.

Di conseguenza, la richiesta con la quale il ricorrente aveva dedotto il proprio diritto al compenso maturato sin dalla data delle dimissioni, non può essere accolta.

In base alle suddette considerazioni, pertanto, la Cassazione ha concluso precisando che, nel caso di annullamento delle dimissioni, le retribuzioni spettano dalla data della sentenza che dichiari la loro illegittimità.

Valerio Pollastrini