Successione di contratti stagionali senza limiti temporali

In relazione all’istituto del contratto a termine, il Jobs Act ha eliminato i limiti temporali previsti per la reiterazione di diversi rapporti a tempo determinato di natura stagionale.

Interpello n.21/2015 - Proroga contratti di lavoro e tempo determinato – normativa emergenziale post sisma 6 aprile 2009

Ministero del Lavoro, Interpello n.21 del 24 settembre 2015

Oggetto: interpello ai sensi dell’art. 9 del D.Lgs. n. 124/2004 – proroga contratti di lavoro e tempo determinato – normativa emergenziale post sisma 6 aprile 2009.

L’ANCI chiede chiarimenti in ordine alla corretta applicazione della speciale normativa in materia di proroga dei contratti a tempo determinato prevista per il personale del Comune dell’Aquila e dei Comuni del c.d. Cratere del sisma del 6 aprile 2009, a seguito della entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 e alla conseguente abrogazione del D.Lgs. n. 368/2001.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro, del Dipartimento della Funzione pubblica e dell’Ufficio legislativo, si rappresenta quanto segue.

Si ricorda anzitutto quanto prevede l’art. 4, comma 14, del D.L. n. 101/2013 (conv. da L. n. 125/2013) al fine di assicurare la continuità delle attività di ricostruzione e di recupero del tessuto urbano e sociale della città dell’Aquila e dei Comuni del Cratere. Secondo tale disposizione “il Comune dell’Aquila può prorogare o rinnovare i contratti di lavoro a tempo determinato previsti dall’articolo 2, comma 3-sexies, del decreto-legge 29 dicembre 2010, n. 225, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 2011, n. 10, avvalendosi del sistema derogatorio previsto dall’articolo 7, comma 6-ter, del decreto-legge 26 aprile 2013, n. 43, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 giugno 2013, n. 71, anche per gli anni 2014 e 2015 nonché per gli anni 2016 e 2017, nel limite massimo di spesa di 1 milione di euro per ciascun anno a valere sulle disponibilità in bilancio, fermo restando il rispetto del patto di stabilità interno e della vigente normativa in materia di contenimento della spesa complessiva di personale. Per le medesime finalità, i Comuni del Cratere possono prorogare o rinnovare entro e non oltre il 31 dicembre 2014 i contratti di lavoro a tempo determinato previsti dall’articolo 2, comma 3-sexies, del decreto-legge 29 dicembre 2010, n. 225, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 2011, n. 10, nonché i contratti di collaborazione coordinata e continuativa stipulati in forza delle ordinanze emergenziali del Presidente del Consiglio dei ministri di cui all’articolo 7, comma 6-ter, del decreto-legge 26 aprile 2013, n. 43, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 giugno 2013, n. 71, avvalendosi del sistema derogatorio ivi previsto anche per l’anno 2014 nel limite massimo di spesa di 0,5 milioni di euro”.

A sua volta, il “sistema derogatorio” previsto dall’art. 7, comma 6 ter, del D.L. n. 43/2013 (conv. da L. n. 71/2013) stabilisce che “al fine di assicurare la continuità delle attività di ricostruzione e di recupero del tessuto urbano e sociale della città dell’Aquila e dei Comuni del Cratere, il comune dell’Aquila è autorizzato alla proroga o al rinnovo del contratto di lavoro del personale a tempo determinato, anche con profilo dirigenziale, assunto sulla base della normativa emergenziale ed in servizio presso l’ente alla data di entrata in vigore del presente decreto, anche in deroga alle vigenti normative limitative delle assunzioni a tempo determinato in materia di impiego pubblico di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 (…)”.

Analoga disposizione è contenuta nell’art. 1, comma 445, della L. n. 190/2014 che prevede a favore del Comune dell’Aquila e dei Comuni del Cratere appositi finanziamenti per consentire la proroga o il rinnovo, entro e non oltre il 31 dicembre 2015, “di contratti, stipulati sulla base della normativa emergenziale (…) anche in deroga alle vigenti normative in materia di vincoli alle assunzioni a tempo determinato presso le amministrazioni pubbliche, di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 (…)”.

Il quadro normativo di riferimento della descritta disciplina derogatoria è mutato a seguito della entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015 che, nel riordinare in modo organico le diverse tipologie contrattuali, ha abrogato il D.Lgs. n. 368/2001 (artt. 55, comma 1 lett. b).

Tale modifica non pregiudica però le deroghe introdotte dalle vigenti disposizioni per la proroga dei contratti a tempo determinato stipulati sulla base della normativa emergenziale, anche con riguardo alla possibilità di superare il limite dei 36 mesi, attualmente fissato dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.

Ciò in ragione del fatto che tale ultimo provvedimento ha sostanzialmente recepito i contenuti del D.Lgs. n. 368/2001, in attuazione della delega contenuta nella L. n. 183/2014 e della circostanza che lo stesso Legislatore ha prorogato per gli anni 2016 e 2017 il regime derogatorio in questione con la L. n. 125/2015, entrata in vigore successivamente allo stesso D.Lgs. n. 81/2015.

Conseguentemente il rinvio contenuto nell’art. 1, comma 445, della L. n. 190/2015 ai “vincoli alle assunzioni a tempo determinato presso le amministrazioni pubbliche, di cui al decreto al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368” deve intendersi riferibile ai medesimi vincoli previsti per tale tipologia contrattuale dall’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015.

Relativamente alle disposizioni normative speciali sopra citate restano fermi: gli ambiti soggettivi (intesi come amministrazioni destinatarie), quelli oggettivi (riferiti ai rapporti di lavoro), i limiti temporali (annualità richiamate) ed i vincoli finanziari espressamente indicati.

Disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato del personale delle scuole comunali, con particolare riferimento ai limiti di durata

Presidenza del Consiglio dei Ministri, Circolare n.3 del 2 settembre 2015

1. Sono state segnalate da diversi comuni, oltre che dall’Associazione nazionale dei comuni italiani, incertezze sulla disciplina applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato del personale scolastico ed educativo delle scuole comunali, con particolare riferimento ai limiti di durata dei suddetti rapporti, e l’esigenza di chiarire l'ambito di applicazione dell'articolo 29, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015 e dell’articolo 1, commi 131 e 132, della legge n. 107 del 2015.

La presente circolare è emanata sulla base di approfondimenti svolti con il Dipartimento per gli affari giuridici e legislativi della Presidenza del Consiglio dei ministri, con il Ministero dell’economia e delle finanze, con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministero dell’istruzione, del l’università e della ricerca, che ne hanno condiviso il contenuto.

2. Nella previgente disciplina, di cui all’articolo 10, comma 4-bis, del decreto legislativo n. 368 del 2001, risultavano esclusi dal campo di applicazione del medesimo decreto "i contratti a tempo determinato stipulati per il conferimento delle supplenze del personale docente ed AIA". La ratio della suddetta esclusione, evidenziata nel corpo dello stesso articolo 10, comma 4-bis, risiedeva nella "necessità di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo", strettamente connesso ai livelli essenziali delle prestazioni in materia di istruzione ed educazione (articoli 33 e 34 della Costituzione) e caratterizzato da peculiari esigenze di flessibilità, dovuta a fenomeni come le oscillazioni demografiche, la migrazione scolastica e le variazioni nelle scelte dei diversi indirizzi. Delle stesse esigenze si erano fatte carico successive modifiche allo stesso articolo 10, comma 4-bis.

3. Il decreto legislativo n. 81 del 2015, recante il testo organico delle tipologie contrattuali diverse dal lavoro a tempo indeterminato, ha modificato e abrogato la previgente disciplina in materia di contratti a tempo determinato contenuta nel decreto legislativo n. 368 del 2001, prevedendo che al contratto di lavoro subordinato possa essere apposto un termine di durata non superiore a trentasei mesi.

L’art. 29, comma 2, lett. e), del decreto legislativo, peraltro, conferma l’ipotesi di esclusione relativa ai "contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento delle supplenze". Nonostante alcune diversità nella formulazione della disposizione, il fine della norma continua a essere quello di garantire la costante erogazione del servizio scolastico ed educativo, in presenza delle menzionate esigenze connesse al corretto funzionamento dello stesso servizio. Dato che queste esigenze riguardano sia le scuole statali, sia quelle comunali, la disposizione non distingue tra le une e le altre.

A norma dello stesso articolo 29, resta fermo quanto disposto dall’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, che definisce i limiti entro i quali le pubbliche amministrazioni possono ricorrere a contratti di lavoro flessibile secondo i rispettivi ordinamenti e sulla base dei pertinenti contratti di categoria.

4. Una disciplina speciale della durata del rapporto di lavoro a tempo determinato è contenuta nella legge n. 107 del 2015, recante la riforma del sistema nazionale di istruzione c formazione e la delega per il riordino delle disposizioni in materia. L’articolo 1, comma 131, della legge n. 107 del 2015 stabilisce infatti che, a decorrere dal 1° settembre 2016, i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati con il personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario presso le istituzioni scolastiche ed educative statali, per la copertura di posti vacanti e disponibili, non possono superare la durata complessiva di trentasei mesi. In relazione a questa disposizione, va rilevato quanto segue.

La disposizione è inserita in una legge che prevede un piano straordinario di assunzioni, con l’ampliamento dell’organico delle istituzioni scolastiche statali, volto tra l’altro a consentire un ricorso molto più limitato ai rapporti di lavoro a tempo determinato nel settore. Essa fa riferimento al solo personale delle istituzioni scolastiche ed educative statali.

5. Quest’ultima circostanza pone il problema dell’applicabilità dell’articolo 1, comma 131, della legge 107 al personale delle istituzioni scolastiche comunali. Al quesito appena enunciato sembra doversi dare una risposta negativa, sia per il tenore letterale della disposizione (se il legislatore avesse voluto estenderla al personale diverso da quello statale, non avrebbe inserito la parola "statali", che non può avere altro scopo che quello di delimitarne l’ambito di applicazione) sia per il profilo teleologico (la disposizione è strettamente connessa al menzionato piano straordinario di assunzioni, che riguarda solo il personale statale e può giustificare una disciplina transitoria per il tempo necessario al suo completamento). Ciò è dimostrato anche dal successivo comma 132, relativo allo stanziamento di risorse per il pagamento di eventuali condanne, che è a sua volta strumentale al definitivo superamento dei problemi del precariato scolastico e che - come si rileverà in seguito - riguarda solo la finanza statale.

6. Da quanto precede può dedursi che al personale docente e ATA delle istituzioni scolastiche comunali è applicabile l’esclusione dalla disciplina generale del lavoro a tempo determinato, posta dal decreto legislativo n. 81 del 2015, mentre non è direttamente applicabile la disciplina speciale della legge n 107 del 2015.

Ciò, peraltro, non vuol dire che non vi siano limiti alla durata complessiva dei rapporti di lavoro a tempo determinato di questo personale. È evidente infatti che le esigenze di tutela del lavoratore, sottostanti alla disciplina europea e a quella nazionale del lavoro a tempo determinato, si pongono anche per esso. E si deve escludere che il legislatore abbia voluto lasciare privi di tutela, in relazione alla durata del contratto, i dipendenti delle scuole comunali. L’inapplicabilità della disciplina legislativa, quindi, impone comunque di individuare nell’ordinamento i limiti ai suddetti rapporti di lavoro.

Questi limiti sono rinvenibili nel diritto nazionale e in quello europeo, comunque prevalente su quello nazionale.

Innanzitutto, occorre ricordare che il decreto legislativo n. 81 del 2015, nell’escludere l’applicabilità della disciplina in esso contenuta dei rapporti di lavoro a tempo determinato, fa salve le previsioni dell’articolo 36 del decreto legislativo n. 165 del 2001, che definiscono i limiti entro i quali simili rapporti di lavoro possono essere costituiti dalle pubbliche amministrazioni.

In secondo luogo, occorre tenere conto di quanto stabilito, con particolare riferimento al settore scolastico, dalla sentenza M. della Corte di giustizia dell’Unione europea (cause riunite C-22/13, da C-61/ a C-63/13 e C-418/13) in relazione alle ipotesi entro le quali è lecito il ricorso al rapporto di lavoro a tempo determinato e alle sanzioni per il ricorso abusivo.

In terzo luogo, dalla citata disposizione della legge n. 107 del 2015 emerge un orientamento legislativo volto al superamento del precariato nel settore scolastico attraverso un percorso di assunzioni. Di questo orientamento i comuni, non soggetti alla disposizione della legge 107, potranno tener conto nella gestione del proprio personale, predisponendo misure volte al superamento del precariato nel rispetto dei vincoli di finanza pubblica e nei limiti della sostenibilità finanziaria.

Valuteranno, pertanto, i comuni la sussistenza delle ragioni oggettive che, nel rispetto dei principi e delle condizioni sopra menzionate, consentano di reiterare i contratti di lavoro a tempo determinato al fine di corrispondere alle esigenze improcrastinabili collegate all’inizio del presente anno scolastico.

Cassazione - Gli elementi utili ad accertare la sussistenza della risoluzione del rapporto per mutuo consenso

Nella sentenza n.15045 del 17 luglio 2015, la Corte di Cassazione ha ribadito che, nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sul presupposto dell'illegittima apposizione al contratto di un termine finale ormai scaduto, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata - sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative - una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo.

Conseguentemente, la mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine è di per sé insufficiente a ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso.

Corte di Cassazione - Sentenza n.15045 del 17 luglio 2015

Svolgimento del processo

Con sentenza del 7 ottobre 2008 la Corte d’appello di Ancona ha confermato la sentenza del Tribunale di Ancona del 20 marzo 2006 con la quale era stata dichiarata la nullità del termine apposto al contratto di lavoro stipulato da P.I. s.p.a. con G. G. per il periodo 7 marzo 2000 - 30 giugno 2000 ai sensi dell’art. 8 del CCNL 26 novembre 1994 per esigenze eccezionali conseguenti alla fase di ristrutturazione degli assetti occupazionali in corso e in ragione della graduale introduzione di nuovi processi produttivi ed in attesa dell’attuazione del progressivo e completo equilibrio sul territorio delle risorse umane. La Corte territoriale ha considerato che il contratto in questione era stato stipulato oltre il termine di validità del contratto collettivo che autorizzava l’apposizione del termine ai contratti di lavoro. La stessa Corte territoriale ha pure considerato che la mera inerzia del lavoratore non è indice della volontà di risolvere il rapporto per cui ha escluso che il rapporto in questione si sia risolto per mutuo consenso.

P.I. ha proposto ricorso per cassazione avverso tale sentenza affidato a tre motivi illustrati da memoria.

Resiste la G. con controricorso.

Motivi della decisione

Con il primo motivo si deduce violazione e/o falsa applicazione dell’art. 1372, comma 1 e 2 cod. civ. nonché omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio, e nullità del procedimento ex art. 360, nn. 3, 4 e 5 cod. proc. civ. con riferimento alla mancata considerazione della risoluzione del rapporto per mutuo consenso.

Con il secondo motivo del ricorso principale si lamenta violazione o falsa applicazione degli artt. 1362, 1363 e segg., e omessa, insufficiente e/o contraddittoria motivazione circa un fatto controverso e decisivo per il giudizio ex art. 360, nn. 3 e 5 cod. proc. civ. con riferimento alla considerata limitata efficacia temporale della previsione collettiva relativa all’apposizione del termine ai rapporti di lavoro.

Con il terzo motivo si deduce violazione o falsa applicazione di norme di diritto, e omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione ex art. 360, nn. 3 e 5 cod. proc. civ. con riferimento alla necessità della prova da parte del lavoratore, del danno subito a causa dell’illegittima apposizione del termine.

Il primo motivo è infondato. Come questa Corte ha più volte affermato "nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sul presupposto dell'illegittima apposizione al contratto di un termine finale ormai scaduto, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata - sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative - una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo" (v. Cass. 10-11-2008 n. 26935, Cass. 28-9-2007 n. 20390, Cass. 17-12-2004 n. 23554, nonché da ultimo Cass. 18-11-2010 n. 23319, Cass. 11-3-2011 n. 5887, Cass. 4-8- 2011 n. 16932). La mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine, quindi, "è di per sé insufficiente a ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso" (v. da ultimo Cass. 15 - 11-2010 n. 23057, Cass. 11-3-2011 n. 5887), mentre "grava sul datore di lavoro", che eccepisca tale risoluzione, "l'onere di provare le circostanze dalle quali possa ricavarsi la volontà chiara e certa delle parti di volere porre definitivamente fine ad ogni rapporto di lavoro" (v. Cass. 2-12-2002 n. 17070 e fra le altre da ultimo Cass. 1-2-2010 n. 2279, Cass. 15-11-2010 n. 23057, Cass. 11-3-2011 n. 5887). Tale principio, del tutto conforme al dettato di cui agli art. 1372 e 1321 c.c., va ribadito anche in questa sede, così confermandosi l'indirizzo prevalente ormai consolidato, basato in sostanza sulla necessaria valutazione dei comportamenti e delle circostanze di fatto, idonei ad integrare una chiara manifestazione consensuale tacita di volontà in ordine alla risoluzione del rapporto, non essendo all'uopo sufficiente il semplice trascorrere del tempo e neppure la mera mancanza, seppure prolungata, di operatività del rapporto. Al riguardo, infatti, non può condividersi il diverso indirizzo che, valorizza esclusivamente il "piano oggettivo" nel quadro di una presupposta valutazione sociale "tipica", fondata sull'art. 1372 c.c., comma 1 e sui principi di settore in materia di rapporto di lavoro subordinato (v. Cass. 6-7-2007 n. 15264 e da ultimo Cass. 5-6-2013 n. 14209). In primo luogo la norma codicistica non prevede affatto una valorizzazione esclusiva del mero "piano oggettivo" e neppure stabilisce una sorta di "clausola generale" che consenta una siffatta valorizzazione. Stabilendo che il contratto "non può essere sciolto che per mutuo consenso o per cause ammesse dalla legge", la norma richiede, anzi, chiaramente un "mutuo consenso", che ben può esprimersi con una manifestazione negoziale tacita, attraverso comportamenti significativi tenuti dalle parti, certamente valutabili anche sul piano oggettivo, ma pur sempre necessariamente concludenti, univoci e tali da evidenziare una volontà risolutoria o, se si vuole (nel quadro di una crescente "oggettivazione" del contratto), un completo e definitivo disinteresse alla attuazione del rapporto (v. fra le altre Cass. 29-3-1995 n. 3753, Cass. 15-6-2001 n. 8106, Cass. 11- 9-2003 n. 13370, circa la necessità, comunque, che la durata della cessazione della funzionalità di fatto del rapporto sia accompagnata da circostanze e modalità tali da evidenziare un siffatto disinteresse). In altre parole, non può prescindersi dal presupposto che la risoluzione per mutuo consenso tacito costituisce pur sempre una manifestazione negoziale che, in quanto tale, seppure tacita, non può essere configurata su un piano esclusivamente oggettivo. D'altra parte, il mero decorso del tempo e la mera inerzia del lavoratore costituiscono un semplice fatto che, al di fuori delle ipotesi tipiche fissate dalla legge, di per sé è irrilevante. Né può essere sufficiente al fine della risoluzione del rapporto per mutuo consenso tacito la mera cessazione della funzionalità di fatto del rapporto stesso, tanto più che nel rapporto di lavoro possono anche intervenire numerose ipotesi di sospensione, previste dalla legge o derivanti dalla volontà delle parti (v. fra le altre Cass. 7- 7-1998 n. 6615). Orbene nella fattispecie la Corte di merito, dopo aver richiamato la giurisprudenza prevalente di legittimità, ha rilevato che "vuoi l’obiettivo dato cronologico, vuoi le considerazioni soggettive che si sono svolte escludono che l’appellata abbia inteso, per facta concludentia, risolvere il rapporto con P.I.". Tale accertamento di fatto, conforme ai principi sopra richiamati, risulta altresì congruamente motivato e resiste alla censura della ricorrente.

Pure il secondo motivo è infondato. Osserva il Collegio che la Corte di merito ha attribuito rilievo decisivo alla considerazione che il contratto in esame è stato stipulato, per esigenze eccezionali ai sensi dell'art. 8 del CCNL del 1994, come integrato dall'accordo aziendale 25 settembre 1997, in data successiva al 30 aprile 1998 (e anteriormente alla operatività del CCNL del 2001), in epoca cioè in cui "era venuta meno la contrattazione autorizzatoria". Tale considerazione, in base all'indirizzo ormai consolidato in materia dettato da questa Corte (con riferimento al sistema vigente anteriormente al CCNL del 2001 ed al d.lgs. n. 368 del 2001), è sufficiente a sostenere l'impugnata decisione, in relazione alla nullità del termine apposto al contratto de quo. Al riguardo, sulla scia di Cass. S.U. 2 marzo 2006 n. 4588, è stato precisato che "l'attribuzione alla contrattazione collettiva, ex art. 23 della legge n. 56 del 1987, del potere di definire nuovi casi di assunzione a termine rispetto a quelli previsti dalla legge n. 230 del 1962, discende dall'intento del legislatore di considerare l'esame congiunto delle parti sociali sulle necessità del mercato del lavoro idonea garanzia per i lavoratori ed efficace salvaguardia per i loro diritti (con l'unico limite della predeterminazione della percentuale di lavoratori da assumere a termine rispetto a quelli impiegati a tempo indeterminato) e prescinde, pertanto, dalla necessità di individuare ipotesi specifiche di collegamento fra contratti ed esigenze aziendali o di riferirsi a condizioni oggettive di lavoro o soggettive dei lavoratori ovvero di fissare contrattualmente limiti temporali all'autorizzazione data al datore di lavoro di procedere ad assunzioni a tempo determinato" (v. Cass. 4 agosto 2008 n. 21063, Cass. 20 aprile 2006 n. 9245, Cass. 7 marzo 2005 n. 4862, Cass. 26 luglio 2004 n. 14011). "Ne risulta, quindi, una sorta di "delega in bianco" a favore dei contratti collettivi e dei sindacati che ne sono destinatari, non essendo questi vincolati alla individuazione di ipotesi comunque omologhe a quelle previste dalla legge, ma dovendo operare sul medesimo piano della disciplina generale in materia ed inserendosi nel sistema da questa delineato" (v., fra le altre, Cass. 4 agosto 2008 n. 21062, Cass. 23 agosto 2006 n. 18378). In tale quadro, ove però, come nel caso di specie, un limite temporale sia stato previsto dalle parti collettive (anche con accordi integrativi del contratto collettivo) la sua inosservanza determina la nullità della clausola di apposizione del termine (v. fra le altre Cass. 23 agosto 2006 n. 18383, Cass. 14 aprile 2005 n. 7745, Cass. 14 febbraio 2004 n. 2866). In particolare, quindi, come questa Corte ha costantemente affermato e come va anche qui ribadito, "in materia di assunzioni a termine di dipendenti postali, con l'accordo sindacale del 25 settembre 1997, integrativo dell'art. 8 del CCNL 26 novembre 1994, e con il successivo accordo attuativo, sottoscritto in data 16 gennaio 1998, le parti hanno convenuto di riconoscere la sussistenza della situazione straordinaria, relativa alla trasformazione giuridica dell'ente ed alla conseguente ristrutturazione aziendale e rimodulazione degli assetti occupazionali in corso di attuazione, fino alla data del 30 aprile 1998. Ne consegue che deve escludersi la legittimità delle assunzioni a termine cadute dopo il 30 aprile 1998, per carenza del presupposto normativo derogatorio, con l’ulteriore conseguenza della trasformazione degli stessi contratti a tempo indeterminato, in forza dell'art. 1 della legge 18 aprile 1962 n. 230" (v., fra le altre, Cass. 1 ottobre 2007 n. 20608; Cass. 28 novembre 2008 n. 28450; Cass. 4 agosto 2008 n. 21062; Cass. 27 marzo 2008 n. 7979, Cass. 18378/2006 cit.). Tanto basta per respingere il motivo di ricorso in esame relativo al limite temporale a cui sono subordinate le assunzioni a termine delle P.I., così confermandosi la declaratoria di nullità del termine apposto al contratto de quo.

Il terzo motivo è inammissibile per carenza di valido quesito di diritto, risulta del tutto generico e non pertinente rispetto alla fattispecie, in quanto si risolve nella enunciazione in astratto delle regole vigenti nella materia, senza enucleare il momento di conflitto rispetto ad esse del concreto accertamento operato dai giudici di merito (in tal senso v. fra le altre Cass. 4 gennaio 2001 n. 80). Il quesito di diritto, richiesto a pena di inammissibilità del relativo motivo, in base alla giurisprudenza consolidata di questa Corte, deve infatti essere formulato in maniera specifica e deve essere chiaramente riferibile alla fattispecie dedotta in giudizio (v. ad es. Cass. S.U. 5 gennaio 2007 n. 36), dovendosi pertanto ritenere come inesistente un quesito generico e non pertinente. Del resto è stato anche precisato che "è inammissibile il motivo di ricorso sorretto da quesito la cui formulazione si risolve sostanzialmente in una omessa proposizione del quesito medesimo, per la sua inidoneità a chiarire l’errore di diritto imputato alla sentenza impugnata in riferimento alla concreta fattispecie" (v. Cass. S.U. 30 ottobre 2008 n. 26020), dovendo in sostanza il quesito integrare (in base alla sola sua lettura) la sintesi logico-giuridica della questione specifica sollevata con il relativo motivo (cfr. Cass. 7 aprile 2009 n. 8463). Peraltro neppure può ignorarsi che nella fattispecie anche la illustrazione del motivo risulta del tutto generica e priva di autosufficienza in quanto si incentra nella doglianza circa la mancanza di una verifica da parte della Corte territoriale sul punto, senza che la ricorrente indichi se e in che modo il punto stesso (per nulla trattato nell’impugnata sentenza) sia stato oggetto di specifico motivo di appello da parte della società (cfr. Cass. 15 febbraio 2003 n. 2331, Cass. 10 luglio 2001 n. 9336).

In memoria si invoca lo jus superveniens, costituito dal disposto della L. n. 183 del 2010, art. 32, in tema di risarcimento danni in caso di illegittima apposizione del termine al contratto di lavoro. Con riferimento alla tutela indennitaria introdotta dal Legislatore del 2010 va ribadita l'inammissibilità della relativa domanda, stante la ritenuta inammissibilità del motivo di ricorso riguardante il risarcimento del danno che comporta il passaggio in giudicato della relativa statuizione.

È stato infatti ritenuto (tra le tante, Cass. 4363/2009) che la formazione della cosa giudicata per mancata impugnazione, o per inammissibile impugnazione, su un determinato capo della sentenza investita dal gravame, può verificarsi soltanto con riferimento ai capi della stessa sentenza completamente autonomi, in quanto concernenti questioni affatto indipendenti da quelle investite dai motivi di impugnazione, perché fondate su autonomi presupposti di fatto e di diritto, tali da consentire che ciascun capo conservi efficacia precettiva anche se gli altri vengono meno, mentre, invece, non può verificarsi sulle affermazioni contenute nella sentenza che costituiscano mera premessa logica della statuizione adottata, ove quest'ultima sia oggetto del gravame. Infatti, ove fosse state travolta la prima statuizione sull'illegittimità del termine sarebbe fatalmente venuta meno la statuizione sul quantum, in forza dell'effetto espansivo previsto dall’art. 336 cod. proc. civ., secondo cui la riforma o la cassazione produce effetti sui capi dipendenti. Si cita, in questi casi, l'istituto del giudicato apparente, destinato cioè a venir meno ove venga travolta la statuizione principale di sostegno. Una volta però che quest'ultima venga confermata, non può che formarsi la preclusione sulla questione del quantum, in quanto non sottoposta ad impugnazione o comunque impugnata in modo dichiarato inammissibile, come nel caso in esame. In altri termini, ove fossero state accolte, in questa sede, le censure proposte sulla illegittimità del termine apposto al rapporto di lavoro, sarebbe stata travolta la dipendente decisione sul quantum, ma una volta che la prima è stata confermata, non è consentito alla Corte di esaminare la seconda, nei cui confronti non è stata proposta valida impugnazione. Né questi principi possono essere travolti dallo ius superveniens, in quanto la relativa applicazione deve pur sempre essere coordinata con il regime delle impugnazioni. È stato infatti affermato (ex multis, Cass. 15357/2012) che i principi della rilevabilità, anche d'ufficio, dello ius superveniens e della sua applicabilità nei giudizi in corso non operano indiscriminatamente, ma devono essere coordinati con quelli che regolano l’onere dell'impugnazione e le relative preclusioni, con la conseguenza che la loro operatività trova ostacolo nel giudicato interno formatosi in relazioni, alle questioni, sulla decisione delle quali avrebbe dovuto incidere la normativa sopravvenuta, e nella conseguente inesistenza di controversie in atto sui relativi punti. In altri termini, il passaggio in giudicato della statuizione relativa al risarcimento, preclude il diritto di invocare lo ius superveniens retroattivo.

Il ricorso sulla base delle esposte considerazioni, in conclusione, va rigettato.

Le spese di giudizio, liquidate in dispositivo, seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso;

Condanna la ricorrente al pagamento delle spese di giudizio liquidate in complessive € 100,00 per esborsi ed € 3.500,00 per compensi professionali oltre accessori di legge.

Ministero del Lavoro: via libera, da subito, alla stipula dei contratti di lavoro a tempo determinato e dei contratti di collaborazione per i lavoratori di Italia Lavoro

Ministero del Lavoro, Comunicato Stampa del 22 luglio 2015

Via libera, da subito, alla stipula dei contratti di lavoro a tempo determinato e dei contratti di collaborazione per i lavoratori di Italia Lavoro, già individuati a seguito delle procedure di selezione avviate nei mesi scorsi dalla società. È quanto prevedono l'intesa quadro ed i relativi accordi specifici siglati oggi al Ministero del Lavoro dai rappresentanti di Italia Lavoro e delle Organizzazioni Sindacali, con l'obiettivo di dare effettivo e completo avvio ai progetti necessari a raggiungere gli obiettivi fissati nell'ambito della nuova programmazione comunitaria.

L'intesa fa seguito all'incontro del 10 luglio, nel corso del quale il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, aveva ribadito ai rappresentanti di CGIL, CISL e UIL la funzione essenziale che la riforma del lavoro attribuisce al potenziamento delle politiche attive e sottolineato la centralità del ruolo della nuova Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL) quale soggetto deputato alla regia della rete degli enti pubblici e privati che operano in tale ambito. Per quanto attiene agli enti attualmente operanti, il Ministro aveva ribadito l'impegno ad utilizzarne e valorizzarne le competenze e le professionalità all'interno del nuovo assetto, dando continuità ai progetti in fase di avviamento nell'ambito della nuova programmazione 2014/2020 dei fondi comunitari.

L'intesa raggiunta oggi prevede che Italia Lavoro avvii il negoziato per il rinnovo contrattuale sulla base della piattaforma presentata dalle Organizzazioni Sindacali aziendali avente ad oggetto la revisione dei minimi retributivi tabellari, l'aggiornamento di alcune norme sull'organizzazione del lavoro, il piano di sviluppo professionale ed il rafforzamento di forme di welfare aziendale, nel rispetto delle coerenze di bilancio dell'azienda.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con Italia Lavoro, salvaguarderà la continuità occupazionale delle risorse umane impegnate nella società nel processo di convergenza funzionale con l'Anpal.

Sgravio contributivo per assunzione di personale con contratto a termine in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo di maternità/paternità

Ministero del Lavoro, Interpello n.18 del 20 luglio 2015

Oggetto: art. 9, D.Lgs. n. 124/2004 – sgravio contributivo per assunzione di personale con contratto a termine in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo di maternità/paternità.

Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere di questa Direzione generale in merito alla corretta interpretazione dell’art. 4, D.Lgs. n. 151/2001, concernente l’applicazione dello sgravio contributivo del 50% nelle ipotesi di assunzione di personale a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo di maternità/paternità.

In particolare, l’istante chiede se il suddetto beneficio contributivo possa essere riconosciuto anche nei confronti dei lavoratori, iscritti alla gestione previdenziale istituita presso l’INPGI, laddove vengano assunti in sostituzione di personale in congedo.

Al riguardo, acquisito il parere della Direzione generale per le Politiche Previdenziali e Assicurative, della Direzione generale della Tutela delle Condizioni di Lavoro e delle Relazioni industriali e dell’Ufficio legislativo, si rappresenta quanto segue.

Ai fini della soluzione del quesito, occorre muovere dalla lettura dell’art. 4, commi 3 e 5, del D.Lgs. n. 151/2001, il quale stabilisce che “nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, è concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto”.

Lo sgravio contributivo in argomento riguarda le assunzioni effettuate in sostituzione di lavoratrici o lavoratori subordinati in congedo fino al compimento di un anno di età del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento, ovvero per un periodo massimo di 12 mesi in caso di sostituzione di lavoratrici autonome di cui al Capo XI del suddetto Decreto.

In proposito, come chiarito dall’INPS, con circolare n. 136 del 2001 “si ribadisce che, tenuto conto dello spirito della legge che tende a favorire il ricorso all’istituto del congedo, il beneficio trova applicazione nei confronti della generalità dei datori di lavoro, aventi o meno la qualifica di imprenditori”, nel rispetto del requisito dimensionale individuato dal Legislatore.

Ciò premesso, in risposta alla problematica sollevata, si evidenzia che l’Istituto Nazionale di Previdenza Giornalisti Italiani (INPGI), già riconosciuto con R.D. n. 838/1926, è stato istituto con L. n. 1564/1951, quale fondazione avente personalità giuridica di diritto privato, dotata di autonomia gestionale, organizzativa e contabile, ai sensi dell’art. 1, D.Lgs. n. 509/1994, nonché incaricata di pubbliche funzioni ex art. 38 Cost.

Occorre precisare come l’Istituto previdenziale in questione gestisce con regolamentazione autonoma, nell’ambito di un regime sostitutivo, tutte le forme di previdenza e assistenza obbligatorie in favore dei giornalisti praticanti, professionisti e pubblicisti iscritti all’Ente medesimo, che abbiano un rapporto di lavoro dipendente o autonomo.

Da ciò consegue che l’INPGI ha facoltà di adottare disposizioni regolamentari in autonomia, quali ad esempio quelle riguardanti i provvedimenti di variazione delle aliquote contributive, sempre che le medesime risultino finalizzate ad assicurare l’equilibrio del bilancio e siano sottoposte all’approvazione dei Ministeri vigilanti ex art. 3 comma 3 lett. b) (Cass., sez. lav., 12 maggio 2006, n. 11023)

Si fa presente tuttavia che, in forza dell’art. 76 della L. n. 388/2000, “le forme previdenziali gestite dall’Inpgi devono” comunque “essere coordinate con le norme che regolano il regime delle prestazioni e dei contributi delle forme di previdenza sociale obbligatoria sia generali che sostitutive”.

Come chiarito nella sentenza n. 3005/2004 del Consiglio di Stato, detto coordinamento non vale a destituire di fondamento il principio di autonomia regolamentare dell’Ente, ma va ad integrarlo intendendolo “quale limite che non consente all’Istituto di prescindere dal sistema generale della previdenza sociale, con cui tendenzialmente deve armonizzarsi”.

L’Istituto previdenziale in questione dunque, pur nell’autonomia allo stesso attribuita, non può prescindere dalle regole di carattere generale del sistema previdenziale, le quali risultano applicabili a tutte le fattispecie considerate, salvo deroghe espressamente previste dalla medesima normativa primaria.

All’INPGI è pertanto attribuita la facoltà, entro i limiti normativamente previsti, di modulare con le proprie delibere, da sottoporre all’approvazione dei Ministeri vigilanti, il contenuto delle disposizioni normative nelle materie indicate dal Legislatore.

In ragione di quanto sopra, con riferimento alla problematica sollevata, si ritiene pertanto che la disposizione sugli sgravi contributivi di cui all’art. 4 commi 3 e 5 D. Lgs. n. 151/2001 trovi applicazione anche nei confronti dei lavoratori assunti a tempo determinato, in sostituzione di personale in congedo di maternità/paternità, iscritti alla gestione previdenziale istituita presso l’INPGI, ferma restando la facoltà dell’Istituto di modularne il contenuto attraverso proprie delibere.

Fondazione Studi Cdl - Contratti a termine e di somministrazione al restyling

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare n.14 del 14 luglio 2015

Contratto a termine e somministrazione

Considerazioni introduttive

Attraverso il decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.34 del 24 giugno 2016 ed in vigore dal giorno successivo conformemente a quanto stabilito dall’art. 1 (co. 7) della L. Legge n. 183/2014, sono state apportate diverse modifiche volte a "riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo".

Il Legislatore è intervenuto su una stratificazione normativa complessa e variegata, elaborando un testo più semplice ed efficace, e al contempo innovativo sotto molteplici aspetti.

In via preliminare si rappresenta che la legge in commento interessa i rapporti part-time, il lavoro intermittente, il lavoro a tempo determinato, la somministrazione di lavoro, l’apprendistato, i contratti di collaborazione, il lavoro accessorio, nonché il mutamento di mansioni. Nella presente circolare, pertanto, saranno analizzate quelle che sono le novità principali relative ai contratti a termine e alla somministrazione.

1. Contratto a termine

Il Capo III del decreto legislativo n. 81/2015 regolamenta il contratto a tempo determinato negli articoli da 19 a 29, apportando alcune modifiche alla disciplina sostanziale del rapporto, così come regolamentato dalla precedente normativa.

Apposizione del termine e durata massima (art. 19)

Rimane il limite temporale, già in vigore, per cui è consentita l’apposizione del termine non superiore a 36 mesi al contratto di lavoro subordinato. Nel computo di tale termine di 36 mesi si considera la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale (operai, impiegati e quadri), indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

Inoltre, nel computo del termine di 36 mesi vanno considerati anche periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.

Il riferimento a "mansioni di pari livello e categoria legale", mentre nella precedente disposizione il riferimento era a "qualunque mansione", parrebbe avere un connotato meno restrittivo per il datore di lavoro, che potrebbe assumere il medesimo lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato, in categorie legali differenti, per superare così il limite massimo di durata. Tale indicazione parrebbe essere in conflitto proprio con le limitazioni di estensione indicate all’art. 19, comma 1. Dal 25 giugno 2015, quindi, il datore di lavoro dovrà aver cura di verificare l’inquadramento (livello e categoria) del lavoratore sia nei rapporti in somministrazione intercorsi, sia nei contratti a tempo determinato, per determinare l’eventuale loro cumulabilità ai fini del raggiungimento del limite massimo temporale.

Il legislatore, poi, fissa la conversione del rapporto a tempo indeterminato al superamento dei 36 mesi, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, a nulla rilevando l’interruzione tra un contratto e l’altro, specificando che il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Si evince che, come in precedenza, ai fini della conversione del rapporto per il computo dei 36 mesi non rileva che il rapporto sia caratterizzato da un unico contratto o da una pluralità di contratti.

Il legislatore prevede, invece, che il contratto si consideri a tempo indeterminato dalla data della stipula, nel caso in cui:

a) trascorso il termine di 36 mesi, gli stessi soggetti stipulino un altro contratto a tempo determinato, senza osservare l'apposita procedura alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, presso cui è possibile stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi;

b) in caso di superamento del termine stabilito nel medesimo contratto stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro competente per territorio precedentemente indicata.

Per quanto concerne la possibilità di derogare alla durata massima di 36 mesi si segnala quanto segue:

- la norma fa salva la possibilità che i contratti collettivi possano derogare alla durata massima di 36 mesi;

- il lavoro stagionale viene considerato un'eccezione rispetto alla medesima durata massima di 36 mesi, ricevendo una apposita regolamentazione nell’art. 21, comma 2.

Divieti (art. 20)

Viene riproposta la disciplina di cui al precedente art. 3 del D.Lgs. n. 368/01, con però l'abrogazione della possibilità, da parte di accordi sindacali, di derogare al divieto di assunzione a tempo determinato in unità produttive interessate da licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a termine. Si tratta evidentemente di una previsione più restrittiva rispetto alla previgente disposizione normativa.

Tale previsione normativa si ritiene possa derivare dalla scelta del legislatore di indurre, in caso di crisi aziendale, il datore di lavoro a privilegiare l’utilizzo di manodopera propria anziché ricorrere a nuova forza lavoro. Rimane però un elemento di criticità allorquando il datore di lavoro si trovi nella condizione di aver sottoscritto contratti a termine, ante inizio della procedura di licenziamento collettivo, e di avere necessità, durante i sei mesi successivi ai recessi, di prorogare i contratti stipulati. Stante il tenore letterale della norma "l’apposizione di un termine alla durata...non è ammessa..." si potrebbe ritenere possibile, salvo diverse interpretazioni ministeriali, la proroga proprio per la natura stessa dell’evento e per il fatto che, nel rispetto della ratio della norma, non vi sarebbe una nuova assunzione, ma la mera prosecuzione di un rapporto di lavoro sino a nuova scadenza.

Nello specifico, poi, il decreto in commento mantiene la già nota quadruplice serie di divieti all'apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, ovvero:

- a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della Legge n. 223 del 1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;

d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Proroghe e rinnovi (art. 21)

Il comma 1 dell’art. 21 fissa i seguenti principi:

- la proroga richiede il consenso (scritto) del lavoratore, essendo una clausola contrattuale;

- la proroga è ammessa solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi;

- la proroga potrà aversi per un massimo di cinque volte nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti;

- qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga.

Il legislatore, quindi, ha eliminato la condizione in precedenza richiesta dall' art 4, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001, ossia che la proroga si riferisse alla stessa attività lavorativa per il quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato

Al comma 2 dell’art. 21 viene riproposto l’istituto della riassunzione (vedi art. 5 D.lgs. n. 368/01), che comporta la c.d. successione di contratti.

In proposito il decreto prevede che, qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato .

Dalla normativa in questione vengono espressamente esclusi i lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sul punto, va sottolineata l’estrema necessità di una individuazione attuale del lavoro stagionale, dato che la norma prevede una provvisoria ultrattività del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525. I limiti a proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società oppure per il periodo più limitato introdotto dal comma 3, art. 25, L. n. 221/2012.

Numero complessivo di contratti a termine (art. 23)

Come già nella precedente normativa (vedi art. 1, comma 1, D.Lgs. n. 368/01) viene riproposto il limite quantitativo di contratti a termine stipulabili. Viene infatti assegnata alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare limiti percentuali massimi sui lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con arrotondamento al decimale dell’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5. In assenza di limitazioni collettive occorrerà riferirsi al limite legale percentuale legale pari al 20 per cento del numero dei lavoratori come sopra specificati, tenendo, comunque, presente che:

- i contratti collettivi, anche aziendali, possono quindi modificare in aumento la predetta percentuale - in questo modo il legislatore supera le divergenze interpretative circa la superabilità o meno della percentuale medesima;

- in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale del 20 per cento si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione;

- per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Esempio: un datore di lavoro che al 1 gennaio 2015 occupa 38 lavoratori a tempo indeterminato può assumere, nel corso del 2015, fino a 8 lavoratori a tempo determinato.

I commi 2,3 dell’art. 23 del decreto elencano in via tassativa le esenzioni dal limite quantitativo del 20% (NOTA 1).

Una interessante novità è presente al comma 3 dell’art. 23, in cui viene stabilito che il limite percentuale, di cui al comma 1 del medesimo articolo 23, non trova applicazione nei confronti dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

Viene poi finalmente chiarito in modo espresso che la violazione del limite quantitativo del 20%, sopra illustrato, non determina la trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato, avendo il legislatore al comma 4 dell’art. 23 previsto, all’uopo, la sola applicazione di una sanzione amministrativa, per ciascun lavoratore, di importo pari:

a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non e' superiore a uno;

b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale é superiore a uno.

Il comma 5 impone alla contrattazione collettiva la definizione delle modalità e dei contenuti delle informazioni da rendere alle RSA o RSU in merito ad utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato.

Diritti di precedenza (art. 24)

L’art. 24 del decreto in commento non innova la disciplina già contenuta nell’art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. n. 368/01. Infatti declina un diritto soggettivo di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi dalla cessazione del rapporto o rapporti a termine, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine medesimi. Tale diritto di precedenza viene riconosciuto a favore di quel lavoratore che abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi. La norma, peraltro, precisa che sono salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Da ciò si evince che la contrattazione collettiva indicata potrà diversamente modificare sia nell’an sia nel quantum l’ambito di applicazione del diritto di precedenza citato.

Innovativo è il comma 4 dell’art. 24, il quale regolamenta la forma e le modalità di esercizio del diritto di precedenza, fissando i seguenti principi:

1) la menzione del diritto in questione deve essere in forma scritta e deve essere espressamente indicata nel contratto di assunzione, nel quale viene stabilito il termine del rapporto;

2) il lavoratore deve manifestare la volontà di esercitare il diritto di precedenza obbligatoriamente in forma scritta (tale indicazione, voluta dal legislatore, era estremamente necessaria visto il contenzioso possibile) e nel termine di 6 mesi (3 mesi nel caso di lavoro stagionale) decorrenti dalla data di cessazione del rapporto stesso;

3) in ogni caso, manifestata la propria volontà di esercitarlo, il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro

Si può, quindi, asserire che il primo termine (di 6 mesi o 3 mesi) abbia natura decadenziale, ponendosi, invece, il secondo termine dell’anno in un ambito essenzialmente prescrizionale.

Criteri di computo (art. 27)

Il legislatore adotta un criterio generalizzato di computabilità dei lavoratori a tempo determinato (compresi i dirigenti), ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale, lasciando la possibilità che eventuali norme speciali o contrattuali diversamente dispongano (la differenza con il D.Lgs. n. 368/01 va rinvenuta nel fatto che quest’ultimo disciplinava i criteri di computo dei lavoratori con contratto a tempo determinato ai soli fini dell’applicabilità dei diritti sindacali di cui al Titolo III dello Statuto dei Lavoratori).

Ai fini del parametro di computo si dovrà tenere conto:

- sia del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni;

- sia della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Decadenze e tutele (art. 28)

Il legislatore riprende il contenuto dell’art. 32, commi 3 e 5, della Legge n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro): trattasi dell’impugnazione del contratto a termine e delle conseguenze conseguenti a detta impugnazione in sede giudiziaria.

Ne deriva che:

- il contratto a tempo determinato deve essere impugnato entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto;

- l’impugnazione dovrà avvenire con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso (cfr. art. 6, comma 1, della Legge 15 luglio 1966, n. 604, applicabile per espresso rimando dell’art. 26);

- l'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso (cfr. art. 6, comma 2, della Legge 15 luglio 1966, n. 604, applicabile per espresso rimando dell’art. 26). Il comma 2 dell’art. 28 stabilisce che, nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della Legge n. 604 del 1966: cioè avuto riguardo alla dimensione dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro ed al comportamento delle parti.

Importante il successivo paragrafo del comma 3 dell’art. 26, in virtù del quale la menzionata indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro. In questo modo il legislatore raccoglie l’ultimo insegnamento della Suprema Corte, secondo la quale in tema di risarcimento del danno conseguente alla conversione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, l’art. 32, commi 5 e 6, L. 4/11/10 n. 183 (cd. Collegato Lavoro) costituisce una sorta di penale ex lege a carico del datore di lavoro che ha apposto il termine nullo, trattandosi di una indennità forfetizzata e omnicomprensiva di ogni danno sofferto dal lavoratore nel periodo compreso tra la scadenza del termine nullo e la sentenza di conversione. (Cass. 7/9/2012 n. 14996).

Esclusioni e specifiche discipline (art. 29)

Rimangono escluse dalla predetta normativa le seguenti fattispecie:

- le assunzioni di lavoratori a termine di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (cfr. dell’articolo 8, comma 2, della Legge n. 223 del 1991);

- i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato (cfr. art. 12, comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375);

- i richiami in servizio del personale volontario del Corpo nazionale dei vigili del fuoco.

Inoltre, rimangono esclusi sia i contratti di lavoro a tempo determinato con i dirigenti (che non possono avere una durata superiore a cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere ai sensi dell’art. 2118 del Codice Civile, una volta trascorso un triennio), sia i rapporti per l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Viene altresì specificato che debbono essere esclusi dal campo di applicazione della normativa sul contratto a termine i contatti a tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento di supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN. Al personale accademico e al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione musicali non si applicano i limiti di durata massima del contratto a tempo indeterminato, nonché le disposizioni in tema di proroghe e rinnovi.

2. Somministrazione di lavoro

La riforma che ha interessato il rapporto di somministrazione muove lungo due direttrici: da un lato c’è un ampliamento delle maglie della normativa, che consente il ricorso in maniera diffusa a questa particolare tipologia di contratto di lavoro; dall’altro vengono posti dei limiti, di natura legale, oggettivamente non sempre comprensibili.

Quanto al primo aspetto, il decreto legislativo n. 81/2015, abrogando la casistica contenuta dal terzo comma dell’art. 20 del D.Lgs. n. 276/2003, esclude ogni nesso causale con il ricorso al contratto di somministrazione, che può adesso essere validamente concluso indipendentemente dal settore o dalla tipologia dell’attività o prestazione lavorativa richiesta. A fronte di questa "liberalizzazione", l’art. 31 introduce però la novità dei limiti quantitativi per l’impiego di lavoratori somministrati: il numero dei lavoratori somministrati, con contratto di lavoro a tempo indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora il valore percentuale sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Tali alchimie algebriche possono essere modificate dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. Continua invece a ricercarsi esclusivamente nella contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore la limitazione del ricorso a contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato. Rimane il dubbio sull’opportunità dell’inserimento di queste limitazioni, rispetto al quadro normativo della somministrazione, che complessivamente pare oggettivamente prestare un adeguato grado di garanzia e stabilità per i lavoratori interessati.

Da notare come tra le ipotesi di divieto di ricorso al contratto di somministrazione, riguardo la mancata valutazione dei rischi circa la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, il riferimento alle imprese sia stato sostituito dalle parole datori di lavoro (art. 32, lett. d), con l’evidente intenzione di far rilevare l’inadempimento, alla luce dell'importanza dei diritti in gioco, a prescindere dal carattere imprenditoriale dell’attività lavorativa oggetto del contratto di somministrazione.

Si può ricondurre ancora ad effetti restrittivi, invece, la circostanza dell’abrogazione della deroga, per effetto di accordi sindacali, del divieto di somministrazione nei casi di crisi aziendale (art. 32, lett. b) in linea con quanto già disciplinato per il contratto a termine.

Somministrazione illegittima

Ribadita la nullità del contratto di somministrazione in caso di mancanza di forma scritta, dalla cui omissione discende la costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore (art. 38, comma 1), il legislatore delegato conferma l’attualità di quella tendenza normativa che, apertamente riconosciuta dalla Corte di Cassazione, ha di fatto esteso l’indennità onnicomprensiva già prevista per la conversione del contratto a tempo determinato illegittimo al contratto di somministrazione.

Ciò sulla base della constatazione che quella scelta legislativa (l’indennità onnicomprensiva per il contratto a tempo determinato) può ritenersi principio e soluzione diffuso in via generale (Cass. civ. sez. lav., 1 agosto 2014, n. 17540).

Sulla scorta di questa affermazione, la cosiddetta tendenza normativa riconosciuta dai giudici trova collocazione normativa e si conclama nell’art. 39 dello schema di decreto legislativo, che al secondo comma dispone espressamente che, nel caso di sentenza costitutiva del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore per violazione delle norme che disciplinano la legittima costituzione della somministrazione, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della Legge n. 604/66. L’ultimo capoverso in esame chiarisce, a scanso di equivoci, che la predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la costituzione del rapporto di lavoro. Ogni altra pretesa economica è perciò da escludersi.

Aspetti sanzionatori

Scompare l’aleatoria figura della somministrazione fraudolenta, con la complicata ed infelice previsione delle "specifiche" finalità elusive, che da' luogo ad un’ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto per ciascun giorno di somministrazione. L’apparato sanzionatorio predisposto dall’art. 40 opera un esplicito e più puntuale rinvio alle norme che impongono nell’ambito del contratto di somministrazione limiti, divieti, contenuti specifici del contratto, oneri di comunicazione e di garanzia di parità di trattamento tra lavoratori somministrati e dipendenti dell’utilizzatore, la cui violazione comporta l’irrogazione di una sanzione amministrativa pecuniaria, da un  minimo di 250 euro fino ad un massimo di 1.250.

---

Note

(1) Sono esenti dal limite di cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici;

b) da imprese start-up innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012, convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;

c) nelle attività stagionali di cui all’articolo 19, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 55 anni. 3. Il limite percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.

Cassazione - nullità del termine apposto al contratto: escluso lo scioglimento del rapporto per mutuo tacito consenso

Nell’Ordinanza n.13173 del 25 giugno 2015, la Corte di Cassazione ha ribadito che nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sul presupposto dell'illegittima apposizione al contratto di un termine finale ormai scaduto, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata - sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative - una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo.

Corte di Cassazione - Ordinanza n.13173 del 25 giugno 2015

Fatto e diritto

La causa è stata chiamata all'adunanza in camera di consiglio del 6 maggio 2015, ai sensi dell'art. 375 c.p.c. sulla base della seguente relazione redatta a norma dell'art. 380 bis c.p.c.:

"La Corte di Appello di Firenze, con sentenza del 27 novembre 2012, confermava la decisione del Tribunale di Grosseto nella parte in cui aveva dichiarato la nullità del termine apposto al contratto di lavoro intercorso tra B.F. e P.I. s.p.a. per il periodo 1.3- 30.6.2000 e la sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato tra le parti sin dalla data di assunzione con condanna della società a riammettere il servizio la ricorrente, riformandola sul capo relativo alla conseguenze economiche derivate dalla declaratoria di nullità condannando P.I. al pagamento, a titolo di indennità ex art. 32 della legge n. 183 del 2010, di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto oltre rivalutazione ed interessi ex art. 429 c.p.c.

Il termine al contratto era stato apposto " per esigenze eccezionali conseguenti alla fase di ristrutturazione e di rimodulazione degli assetti occupazionali in corso, in ragione della graduale introduzione di nuovi processi produttivi, di sperimentazione di nuovi servizi e di attesa dell’attuazione del progressivo e completo equilibrio sul territorio delle risorse umane".

La Corte territoriale — esclusa la ricorrenza di un ipotesi di scioglimento del contratto per mutuo tacito consenso - rilevava che il contratto era stato stipulato dopo lo spirare del termine massimo di vigenza della contrattazione che autorizzava le ipotesi "ulteriori" di legittima apposizione del termine ai contratti di lavoro con la società P.I. (e cioè dopo il 30/4/1998).

Applicava, quindi, lo ius superveniens determinando l’indennità di cui all’art. 32, co.5°, della L. n. 183/2010 nei termini sopra indicati.

Per la cassazione della sentenza propone ricorso P.I. s.p.a. affidato a due motivi.

La B. resiste con controricorso.

Col primo motivo viene dedotta violazione e falsa applicazione di norme di legge avendo il giudice del gravame rigettato l'eccezione di definitivo scioglimento del rapporto per tacito mutuo consenso dei contraenti senza tener conto che il comportamento inerte delle parti evidenziava il disinteresse al suo ripristino.

Il motivo è infondato.

Come questa Corte ha più volte affermato "nel giudizio instaurato ai fini del riconoscimento della sussistenza di un unico rapporto di lavoro a tempo indeterminato, sul presupposto dell'illegittima apposizione al contratto di un termine finale ormai scaduto, affinché possa configurarsi una risoluzione del rapporto per mutuo consenso, è necessario che sia accertata - sulla base del lasso di tempo trascorso dopo la conclusione dell'ultimo contratto a termine, nonché del comportamento tenuto dalle parti e di eventuali circostanze significative - una chiara e certa comune volontà delle parti medesime di porre definitivamente fine ad ogni rapporto lavorativo" (v, Cass. 1011-2008 n. 26935, Cass. 28-9-2007 n. 20390, Cass. 17-12-2004 n. 23554, nonché più di recente, Cass. 18-11-2010 n. 23319, Cass. 11-3-2011 n. 5887, Cass. 4-8-2011 n. 16932), La mera inerzia del lavoratore dopo la scadenza del contratto a termine, quindi, "è di per sè insufficiente a ritenere sussistente una risoluzione del rapporto per mutuo consenso" (v. Cass. 15- 11-2010 n. 23057, Cass. 11-3-2011 n. 5887), mentre "grava sul datore di lavoro", che eccepisca tale risoluzione, "l'onere di provare le circostanze dalle quali possa ricavarsi la volontà chiara e certa delle parti di volere porre definitivamente fine ad ogni rapporto di lavoro" (v. Cass. 2-12-2002 n. 17070 e fra le altre, Cass. 1- 2-2010 n. 2279).

Tale principio, del tutto conforme al dettato di cui agli artt. 1372 e 1321 c.c., va ribadito anche in questa sede, così confermandosi l'indirizzo prevalente ormai consolidato, basato in sostanza sulla necessaria valutazione dei comportamenti e delle circostanze di fatto, idonei ad integrare una chiara manifestazione consensuale tacita di volontà in ordine alla risoluzione del rapporto, non essendo all'uopo sufficiente il semplice trascorrere del tempo e neppure la mera mancanza, seppure prolungata, di operatività del rapporto.

Orbene nella fattispecie la Corte d'Appello ha rilevato che non erano emersi altri elementi significativi rispetto al mero decorso del tempo.

Tale accertamento di fatto, compiuto dalla Corte di merito, risulta aderente al principio sopra richiamato e resiste alle censure della società ricorrente che, in sostanza, si incentrano genericamente sulla proposizione di una diversa lettura della inerzia, pur prolungata, della lavoratrice e della accettazione senza riserve da parte sua del TFR.

Con il secondo motivo si lamenta violazione e falsa applicazione dell’art. 1362 c.c. in relazione alla interpretazione dell’accordo collettivo del 25.9.1997 e degli accordi collettivi nazionali di lavoro.

Si assume che, facendo corretta applicazione dei criteri ermeneutici di cui all'art. 1362 c.c. e segg., e, in particolare, ricercando la volontà comune delle parti nello stipulare l'integrazione all'art. 8 CCNL 1994, doveva concludersi che gli accordi collettivi non fissavano alcun limite temporale alla stipula dei contratti a termine.

Il motivo è infondato.

Ed infatti la costante giurisprudenza di questa Corte ritiene che la L. 28 febbraio 87, n. 56, art. 23, nel demandare alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare - oltre le fattispecie tassativamente previste dalla L. 18 aprile 1962, n. 230, art. 1 nonché dal D.L. 29 gennaio 1983, n. 17, art. 8 bis conv. dalla L. 15 marzo 1983, n. 79 - nuove ipotesi di apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro, configura una vera e propria delega in bianco a favore dei sindacati, i quali, pertanto, non sono vincolati all'individuazione di figure di contratto a termine comunque omologhe a quelle previste per legge (v. S.u. 2.3.06 n. 4588).

Dato che in forza di tale delega le parti sindacali hanno individuato, quale nuova ipotesi di contratto a termine, quella di cui all'accordo integrativo del 25.9.97, la giurisprudenza considera corretta l'interpretazione dei giudici di merito che, con riferimento agli accordi attuativi sottoscritti lo stesso 25.9.97 e il 16.1.98, ha ritenuto che con tali accordi le parti abbiano convenuto di riconoscere la sussistenza dapprima fino al 31.1.98 e poi (in base al secondo accordo) fino al 30.4.98 della situazione di fatto integrante delle esigente eccezionali menzionate dal detto accordo integrativo. Per far fronte a tali esigenze l'impresa poteva dunque procedere ad assunzione di personale con contratto tempo determinato solo fino al 30.4.98, di modo che debbono ritenersi privi di presupposto normativo i contratti a termine stipulati successivamente. Le parti collettive, dunque, avevano raggiunto un'intesa senza limite temporale ed avevano poi stipulato accordi attuativi che tale limite avevano posto, fissandolo prima al 31.1.98 e dopo al 30.4.98, per cui l'indicazione di quella causale nel contratto a termine avrebbe legittimato l'assunzione solo se il contratto fosse scaduto dopo il 30.4.98 (v., explurimis, Cass. 23.8.06 n. 18378).

La giurisprudenza ha, altresì, ritenuto irrilevante l'accordo 18.01.01 perché stipulato dopo oltre due anni dall'ultima proroga, e cioè quando si era già perfezionato il diritto all'accertamento della nullità. Anche se con quell'accordo le parti avessero voluto interpretare autenticamente gli accordi precedenti, con effetti di sanatoria delle assunzioni a termine effettuate senza la copertura dell'accordo 25.09.97 (ormai scaduto), comunque sarebbe stato violato il principio dell'indisponibilità del diritto dei lavoratori, dovendosi escludere che le parti stipulanti potessero, con detto strumento, autorizzare ex post contratti a termine non più legittimi perché adottati in violazione della durata in precedenza stabilita (vedi, per tutte, Cass. 12.03.04 n. 5141).

L'esistenza delle esigente eccezionali è dunque negozialmente riconosciuta fino al 30.04.98, di modo che la legittimità dei contratti a termine stipulati entro tale data è basata su una ricognizione di fatto derivante direttamente dal sistema normativo nato dall'attuazione dell'art. 23. Essendo stato il contratto della B. stipulato per un periodo successivo al 30.4.1998 il motivo è infondato.

Con il terzo motivo si deduce violazione a falsa applicazione dell’art. 8 della legge n. 604 del 1966 assumendosi che la Corte di Appello aveva errato nell’applicazione dei criteri di cui all’art. 8 cit. omettendo di dare rilievo alla anzianità di servizio della Bianchi ed alla sua prolungata inerzia prima di contestare la nullità dell’apposizione del termine al contratto de quo.

Il motivo è inammissibile.

Ed infatti, in applicazione dei principi generali in materia di sindacato di legittimità, con particolare riferimento all'art. 360 cod. proc. civ., deve affermarsi, coerentemente con quanto più volte statuito da questa Corte in tema di indennità di cui all'art. 8 della legge n. 604 del 1966 (cfr. Cass. 5 gennaio 2001 n. 107; Cass. 15 maggio 2006 n. 11107; Cass. 14 giugno 2006 n. 13732; da ultimo, con riferimento all’art. 32 comma 5° , per tutte, vedi Cass. n. 8747/2014 ) che la determinazione tra il minimo e il massimo della misura dell'indennità de qua spetta al giudice di merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per motivazione assente, illogica o contraddittoria.

Nel caso in esame la Corte territoriale ha tenuto conto, come si evince dalla lettura della motivazione, dei criteri stabiliti nell'art. 8 della legge n. 604 del 1966 (la durata del rapporto di lavoro, le rilevanti dimensioni aziendali ed anche il tempo intercorso anteriormente alla pronuncia giudiziale) ed ha concluso nel senso che ha ritenuto congruo determinare l'indennità onnicomprensiva in sei mensilità.

Alla luce di quanto esposto si propone il rigetto del ricorso, con ordinanza ex art. 375 n. 5 c.p.c..".

Sono seguite le rituali comunicazioni e notifica della suddetta relazione, unitamente al decreto di fissazione della presente udienza in Camera di consiglio.

Entrambe le parti hanno depositato memoria ex art. 380 bis c.p.c.. In particolare P.I. argomenta circa la natura "onnicomprensiva" della indennità ex art. 32 l. n. 183/2010 deducendo che erroneamente nella impugnata sentenza era stata disposta la condanna di essa ricorrente anche alla retribuzione maturata dalla data della sentenza di primo grado fino alla riammissione in servizio, oltre rivalutazione monetaria ed interessi ex art. 429 c.p.c..

Orbene, osserva il Collegio che tale deduzione integra un inammissibile ulteriore motivo di ricorso che non può trovare ingresso in sede di memoria ex art. 380 bis c.p.c. avente solo un contenuto illustrativo dei motivi già proposti nel ricorso oltre che di critica al contenuto della relazione ex art 375 c.p.c..

Ad ogni buon conto sarebbe anche infondato alla luce della costante giurisprudenza di questa Corte secondo cui l'indennità in esame deve essere annoverata fra i crediti di lavoro ex art. 429, comma 3, cod. proc. civ. giacché, come più volte affermato da questa Corte, tale ampia accezione si riferisce a tutti i crediti connessi al rapporto di lavoro e non soltanto a quelli aventi natura strettamente retributiva (cfr., ad esempio, per i crediti liquidati ex art. 18 legge n. 300 del 1970, Cass. 23, gennaio 2003 n. 1000; Cass. 6 settembre 2006 n. 19159; per l'indennità ex art. 8 della legge n. 604 del 1966, Cass. 21 febbraio 1985 n. 1579; per le somme liquidate a titolo di risarcimento del danno ex art. 2087 cod. civ., Cass. 8 aprile 2002 n. 5024). D'altra parte l'indennità in esame rappresenta comunque il ristoro (sia pure forfetizzato e onnicomprensivo) dei danni conseguenti alla nullità del termine apposto al contratto di lavoro, relativamente al periodo che va dalla scadenza del termine alla data della sentenza di conversione del rapporto. E’ evidente, dunque, che dopo tale data sono dovute le retribuzioni fino alla riammissione in servizio.

A tali principi si è attenuta la Corte di appello di Firenze.

Alla luce del contenuto della relazione, pienamente condivisa dal Collegio, e delle ulteriori considerazioni esposte il ricorso va rigettato. Le spese del presente giudizio, per il principio della soccombenza, sono poste a carico della ricorrente e vengono liquidate come da dispositivo con attribuzione all’avv., V.S. per dichiarato anticipo fattone.

Sussistono i presupposti per il versamento, da parte della ricorrente, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato, previsto dall'art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. 30 maggio, introdotto dall'art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228 (legge di stabilità 2013). Tale disposizione trova applicazione ai procedimenti iniziati in data successiva al 30 gennaio 2013, quale quello in esame, avuto riguardo al momento in cui la notifica del ricorso si è perfezionata, con la ricezione dell'atto da parte del destinatario (Sezioni Unite, sent n. 3774 del 18 febbraio 2014). Inoltre, il presupposto di insorgenza dell'obbligo del versamento, per il ricorrente, di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall'art.1, comma 17, legge 24 dicembre 2012, n. 228, non è collegato alla condanna alle spese, ma al fatto oggettivo del rigetto integrale o della definizione in rito, negativa per l'impugnante, del gravame (Cass. n. 10306 del 13 maggio 2014).

P.Q.M.

Rigetta il ricorso, condanna P.I. al pagamento delle spese del presente giudizio liquidate in euro 100,00 per esborsi, euro 4.000,00 per compensi professionali, oltre rimborso spese forfetario nella misura del 15% con attribuzione all’avv. V.S..

Ai sensi dell’art. 13, co. 1 quater, del d.P.R. n. 115 del 2002 dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento da parte della ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art.13.