Legittimo il controllo del dipendente attraverso il Gps installato nell’auto aziendale

Nella sentenza n.20440 del 12 ottobre 2015, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un dipendente in seguito al suo ingiustificato allontanamento dal luogo di lavoro, evidenziato dal Gps installato sull'auto aziendale che aveva in dotazione.

In particolare, nella pronuncia in commento la Suprema Corte ha precisato che un simile controllo non si pone in contrasto con i limiti fissati dallo Statuto dei Lavoratori, in quanto limitati alla verifica delle modalità di adempimento dell'obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del dipendente lesivi del patrimonio e dell'immagine aziendale.

Ciò risulta di ancor maggiore evidenza nel caso in cui l’esecuzione dell’attività lavorativa venga resa al di fuori dei locali aziendali, luoghi cioè in cui è più facile la lesione dell'interesse all'esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell'immagine dell'impresa, all'insaputa dell'imprenditore.

Valerio Pollastrini

Fondazione Studi Cdl - I controlli a distanza dei lavoratori

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Circolare n.20 dell’8 ottobre 2015

Indice :

- i principi fissati dallo statuto dei lavoratori

- i principi della riforma

- il divieto dei controlli della prestazione lavorativa

- i presupposti per l’installazione

- le eccezioni al regime generale

- garanzie

INTRODUZIONE

Ma chi teme i controlli a distanza?

Che internet e la tecnologia abbiano cambiato il mondo è la storia vissuta giorno per giorno dalle nostre generazioni . Un nuovo modo di vivere, di relazionarsi, di interagire si è insinuato dentro e attorno a noi, mutando e influenzando usi e costumi, economia e società, valori e rapporti. Il sistema normativo generale ha stentato ad adeguarsi a questo nuovo scenario della comunicazione di massa, mostrando delle clamorose resistenze in fase di adattamento delle normative vigenti.

A questo comune disagio non è sfuggito l'ambito lavoristico, ancora troppo infarcito in alcuni suoi attori da una visione fordista del mercato del lavoro e da un modello "antico" di prestazione lavorativa. Questa visione datata si è mostrata da subito refrattaria a qualsiasi adattamento alle nuove e mutate condizioni di lavoro contenute nella normativa vigente. E in questo spicca il segmento dei controlli a distanza che meritava più di altri un intervento innovatore, specie alla luce delle nuove tecnologie disponibili nel settore. Sulla necessità di dare un restyling ad un impianto normativo legato ad altri tempi, non vi è alcun dubbio, specialmente per le aumentate necessità di sicurezza palesate da sempre più numerosi lavoratori.

Anzi, essere intervenuti è assolutamente meritorio proprio per dare un segnale di modernità e utilità alla normativa vigente in materia. Ciò che invece appare assolutamente anacronistico è il continuare a pensare - nell'epoca dei social media e del Grande Fratello a cui nulla sfugge - di poter mantenere privilegi e impunità. L'Italia è tra i non molti Paesi membri UE ad avere una normativa sui controlli a distanza, normativa ora novellata e su cui pubblichiamo la circolare 20/2015. Ma le polemiche non si placano; polemiche che si spegnerebbero subito rispondendo ad una semplice domanda: chi è contrario ai controlli necessari per la sicurezza o per svolgere la prestazione lavorativa? Non certo chi svolge con serietà e onestà il proprio lavoro.....

Il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori

L’intervento di riforma operato dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015, agisce sulla disciplina prevista dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, che nel titolo riservato alla tutela della libertà e della dignità del lavoratore, fissa, come da rubrica, i princìpi in materia di installazione di impianti audiovisivi per il controllo a distanza dell’attività lavorativa.

I principi fissati dallo Statuto dei Lavoratori

L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, nella sua formulazione originaria, disponeva dichiaratamente il divieto del controllo a distanza dell’attività dei lavoratori ("E’ vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori"). La possibilità del controllo era ammessa soltanto quando lo stesso costituiva una diretta e necessaria conseguenza della installazione di impianti o altre apparecchiature, richiesta da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro. Sussistendo questi requisiti, prima della installazione degli impianti era comunque necessario raggiungere un accordo con le organizzazioni sindacali e, soltanto in caso di mancato accordo, era possibile ottenere l’autorizzazione amministrativa mediante istanza all’Ispettorato del lavoro.

I principi della riforma

Sull’impianto appena brevemente riassunto, interviene come premesso l’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015, che in attuazione della delega provenuta dalla legge n. 183/2014, riformula l’art. 4 della legge n. 300/70. L’art. 1, co. 7, lett. f) della legge n. 183/2014 ha assegnato infatti al Governo il compito di provvedere alla "revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore". Appaiono perciò confermati i princìpi fondanti l’istituto: l’adeguamento della norma deve importare comunque una disciplina del controllo a distanza su impianti e strumenti, con esclusione della possibilità di controllare la sola prestazione lavorativa del dipendente. La dignità e la riservatezza del lavoratore permangono quali diritti la cui tutela è primaria, da contemperare con le esigenze produttive ed organizzative o della sicurezza del lavoro. La delega è perciò destinata ad attuare una evoluzione normativa adeguata alle esigenze dell’evoluzione tecnologica, per ridefinire i canoni di congruità del controllo a distanza, rispetto al mutato contesto organizzativo e produttivo.

Il divieto dei controlli della prestazione lavorativa

L’art. 4 dello Statuto prevedeva espressamente il divieto dell’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Il nuovo art. 4 dispone che "gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale".

Nella formulazione introdotta dal legislatore delegato è apparentemente venuto meno il divieto esplicito. In realtà la previsione che gli strumenti di controllo sono leciti in quanto esclusivamente richiesti dalle esigenze individuate dalla legge, equivale alla conferma del suddetto divieto, tale che anche alla luce della recente riforma, deve ritenersi vietato il controllo a distanza avente ad oggetto la sola prestazione lavorativa. La considerazione è confermata dal riferimento alla possibilità di controllo anche dell’attività lavorativa, che ribadisce l’esclusione, in ogni caso, di qualsiasi tipo di controllo a distanza finalizzato esclusivamente alla verifica dell’esatto adempimento della prestazione lavorativa, non sorretto da alcuna delle ragioni giustificatrici primarie individuate dalla legge. Tra i requisiti oggettivi che legittimano l’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo, alle esigenze organizzative e produttive e alla sicurezza del lavoro, si aggiungono quelle richieste per la tutela del patrimonio aziendale.

Si tratta dei controlli c.d. difensivi, diretti all’accertamento di comportamenti illeciti diversi dal mero inadempimento della prestazione lavorativa. La legittimità di questi controlli ha avuto ormai da tempo l’avallo della giurisprudenza, che ha inoltre escluso la riconducibilità della fattispecie alla previsione dell’art. 4 (e degli adempimenti procedurali necessari), quando i comportamenti illeciti da accertare riguardano la tutela di beni estranei alla prestazione lavorativa (Cass.civ.sez.lav., 27 maggio 2015, n. 10955). Il nuovo art. 4 costituisce pertanto il recepimento del diritto vivente sostanzialmente condiviso, che adesso viene codificato.

I presupposti per l’installazione

Anche in tema di presupposti per l’installazione di impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo, la nuova norma conferma l’assetto conosciuto: la legittimità dell’installazione è subordinata al preventivo raggiungimento di un accordo in sede sindacale e, soltanto in caso di mancato raggiungimento dell’accordo, grazie all’autorizzazione amministrativa rilasciata dalla direzione territoriale del lavoro su istanza del datore di lavoro.

La riforma del D.Lgs. n. 151/15 ha introdotto una utile novità dal punto di vista operativo, per il caso in cui l’impresa abbia dislocato più unità produttive sul territorio, in diverse province o regioni. In tali ipotesi l’accordo deve essere raggiunto con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e la subordinata autorizzazione amministrativa deve essere richiesta al Ministero del lavoro. Questa introduzione consente di ovviare alle criticità rappresentate dalla normativa previgente che, in assenza di indicazioni specifiche, imponeva il ricorso alle diverse realtà locali, sindacali o amministrative. Ciò, oltre che una farraginosità operativa, comportava difficoltà di non poco conto, conseguenti alla possibilità di decisioni opposte, per fattispecie identiche, nelle diverse realtà geografiche, con evidente irragionevolezza, prima ancora che disfunzione organizzativa e operativa della produzione. Pragmaticamente la nuova formulazione risolve tali criticità.

Scompare, dal nuovo art. 4 dello Statuto, la possibilità di impugnare in via amministrativa le decisioni relative alla utilizzazione di sistemi di controllo a distanza, prima concessa dal vecchio quarto comma, che consentiva il ricorso al Ministero del lavoro entro trenta giorni. Nel silenzio della norma, conseguente alla abrogazione del passaggio, deve ritenersi la possibilità di rivolgere al giudice le istanze in materia.

Le eccezioni al regime generale

Il secondo comma dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, così come riformato dall’art. 23 del D.Lgs. n. 151/2015, prevede poi due ipotesi eccezionali, che non soggiacciono al regime generale che impone in via preventiva all’installazione sindacale o in subordine l’autorizzazione amministrativa. La garanzia procedurale dell’autorizzazione preventiva è esclusa per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

Si tratta di una sorta di presunzione legale di ipotesi della più generale categoria delle esigenze organizzative e produttive, rispetto alle quali il legislatore ha previsto una deroga, eccezionale, al regime generale.

Nell’ambito di queste due fattispecie dunque, non è necessario alcun accordo né autorizzazione preventiva, e l’installazione dell’impianto o la dotazione dello strumento al dipendente è di per sé legittima, ricorrendone i requisiti di legge.

Relativamente agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, è evidente che l’eccezione è strettamente limitata a quegli strumenti che immediatamente servono al lavoratore per adempiere alle mansioni assegnate.

Garanzie

La possibilità di controllo dell’attività lavorativa, esclusivamente derivata, per quanto premesso, quale conseguenza dell’installazione necessitata in via esclusiva dalle esigenze riconosciute e consentite dalla legge, comporta la possibilità della acquisizione di informazioni sull’attività stessa da parte del datore di lavoro. Informazioni che possono anche essere suscettibili di valutazioni ad esempio di natura disciplinare. Ai sensi del terzo ed ultimo comma del nuovo art. 4 dello Statuto, le informazioni raccolte in conseguenza dell’installazione legittima di un impianto o della dotazione di strumenti concessa dalla legge, possono essere utilizzate per qualsiasi fine connesso al rapporto di lavoro (in primis dunque per i rilievi di natura disciplinare).

L’utilizzabilità delle informazioni è però subordinata, sia riguardo al regime generale, così come per quello delle due eccezioni rappresentate dal secondo comma, alla circostanza che al lavoratore sia data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e della effettuazione dei controlli, "nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. n. 196/2003" (c.d. "Codice della privacy").

Cosa è cambiato sul fronte dei controlli a distanza

L’opera di conversione in legge del c.d. Jobs Act ha prodotto, tra l’altro, una rivisitazione della disciplina dei controlli a distanza, elaborata nel 1970 dallo Statuto dei Lavoratori.

Le nuove norme confermano che tutti gli strumenti dai quali possa derivare un controllo “illegittimo” delle prestazioni lavorative debbano essere approntati previa accordo sindacale o autorizzazione amministrativa.

Tuttavia, viene ora consentito  l'esonero della procedura autorizzativa per i casi di utilizzo di tutti quegli strumenti indispensabili per l'attività lavorativa (come smartphone, pc, tablet, rilevatori di entrata e di uscita eccetera).

Valerio Pollastrini

Il Garante della Privacy fa chiarezza sui controlli a distanza nel Jobs Act

Garante della Privacy, Nota dell’8 settembre 2015

Intervento di Antonello Soro, Presidente del Garante della Privacy

Caro senatore Ichino, facciamo chiarezza sui controlli a distanza nel jobs act

Intervento di Antonello Soro, Presidente del Garante per la protezione dei dati personali

("L'Huffington Post", 8 settembre 2015)

Il senatore Pietro Ichino, nel suo blog, ci accusa di intervenire - evidentemente non nel senso che avrebbe auspicato - sul tema dei controlli a distanza sul lavoro, dopo un asserito "pluridecennale silenzio". Ora, non pretendiamo ovviamente che il Senatore conosca i numerosissimi provvedimenti che abbiamo emanato su questo tema; da ultimo per precisare le condizioni che legittimano l'utilizzo della geolocalizzazione dei lavoratori con il gps degli smartphone. E non pretendiamo neppure che abbia letto i nostri numerosi interventi, anche in sedi parlamentari, sulla revisione della disciplina dei controlli a distanza che il governo ha predisposto, in attuazione del Jobs Act.

Tuttavia, se solo il Senatore avesse prestato un minimo di attenzione a quanto da noi affermato in audizione, proprio sul decreto legislativo attuativo del Jobs Act, dinanzi alla Commissione Lavoro del Senato (di cui egli fa autorevolmente parte), avrebbe probabilmente inteso quale sia il vero tema di discussione. E cioè non la questione dell'applicazione della procedura concertativa anche a controlli di tipo diverso, quali la verifica dell'orario di lavoro mediante badge o il corretto uso del pc o del telefono aziendali ovvero, ancora, la geolocalizzazione con sistema satellitare.

Su questo aspetto più lavoristico non ci siamo soffermati, come potrà verificare anche scorrendo, negli atti parlamentari, il resoconto della nostra audizione. Abbiamo anzi condiviso l'esigenza di aggiornare una disciplina, quale quello dello Statuto dei lavoratori, che pur avendo introdotto per la prima volta nel nostro ordinamento una specifica tutela della riservatezza, ha comunque richiesto interpretazioni evolutive (anche del Garante), volte ad adattare norme pensate per l'organizzazione fordista del lavoro alla realtà dell'internet delle cose, della sorveglianza di massa, del corpo elettronico.

Ciò che abbiamo sottolineato è, invece, che per delineare - come imposto dal criterio di delega - un equilibrio ragionevole tra ragioni datoriali e tutela del lavoratore, tra economia e diritti, si sarebbe dovuto riflettere non tanto sulla concertazione sindacale, quanto sull'effettiva estensione e pervasività di questi controlli.

La disciplina proposta dallo schema di decreto consentiva infatti l'utilizzabilità dei dati raccolti mediante i controlli a distanza (previa concertazione o meno) per "tutti i fini connessi al rapporto di lavoro". Se questa formulazione venisse confermata nel testo definitivo del decreto (di cui ancora non disponiamo), si tratterebbe, indubbiamente, di un'innovazione non irrilevante. Soprattutto rispetto all'indirizzo giurisprudenziale che, ad esempio, ha escluso l'utilizzabilità dei dati ottenuti con controlli difensivi, per provare l'inadempimento contrattuale del lavoratore. E rispetto alla Raccomandazione del 1^ aprile del Consiglio d'Europa, che in particolare auspica la minimizzazione dei controlli difensivi o comunque rivolti agli strumenti elettronici; l'assoluta residualità dei controlli, con appositi sistemi informativi, sull'attività e il comportamento dei lavoratori in quanto tale; il tendenziale divieto di accesso alle comunicazioni elettroniche del dipendente.

Se, dunque, il testo definitivo restasse quello su cui ci siamo pronunciati, la possibilità del controllo dell'attività lavorativa e la conseguente utilizzabilità, anche a fini disciplinari, dei dati così acquisiti, diverrebbe in tal modo un "effetto naturale del contratto", in quanto finirebbe con il discendere naturalmente dalla costituzione del rapporto di lavoro.

Ovviamente, la necessaria conformità del trattamento dei dati dei lavoratori al Codice privacy (prevista ma discendente dalla primazia del diritto europeo), consentirà l'applicazione di alcuni fondamentali principi (pertinenza, correttezza, non eccedenza del trattamento, divieto di profilazione), utili a impedire la sorveglianza massiva e totale del lavoratore. Tuttavia, una così rilevante estensione delle finalità per le quali utilizzare i dati dei lavoratori è un dato sul quale ci siamo sentiti in dovere di far riflettere le Camere e il governo.

I pareri espressi dalle Commissioni parlamentari (anche da quella di cui il Senatore fa parte) sembrano aver colto questa preoccupazione; vedremo quanto il governo ascolterà queste nostre riflessioni.

Ministero del Lavoro - Jobs Act: su controlli a distanza si adegua la disciplina vigente alle innovazioni tecnologiche, nel rispetto delle indicazioni del Garante della Privacy

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Comunicato Stampa del 23 giugno 2015

Le norme sugli impianti audiovisivi e gli altri strumenti di controllo, contenute nello schema di decreto legislativo in materia di semplificazioni attualmente all'esame delle competenti commissioni parlamentari, adeguano la disciplina oggi vigente - risalente al 1970 - alle innovazioni da allora intervenute, rispettando le indicazioni che il Garante della Privacy ha fornito negli ultimi anni, in particolare con le linee guida del 2007 sull'utilizzo della posta elettronica e di internet.

Si ribadisce che, per quanto riguarda gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore "per rendere la prestazione lavorativa" (quali cellulari, tablet e pc) non si autorizza nessun controllo a distanza, ma si chiariscono semplicemente le modalità e i limiti per l'utilizzo di questi strumenti e dei dati raccolti attraverso di essi.

Fondazione Studi Cdl – Controlli sui dipendenti: come si comportano gli altri Paesi

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Approfondimento del 19 giugno 2015

CONTROLLI SUI DIPENDENTI: COME SI COMPORTANO GLI ALTRI PAESI

Nell’ambito del decreto attuativo approvato dal governo in data 11/06/15 viene modificato l’art 4 dello Statuto dei Lavoratori.

L’azienda, in base al nuovo dettato normativo, potrà effettuare controlli a distanza sui propri dipendenti attraverso impianti audiovisivi (pc, tablet, telefoni aziendali) senza la necessità di accordi sindacali preventivi. A tal riguardo si specifica che l’impiego di strumenti di controllo deve essere giustificato da esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e in ogni caso subordinatamente ad un accordo sindacale o ad una autorizzazione amministrativa da parte della Direzione Territoriale del Lavoro Di particolare importanza è tuttavia la precisazione che il percorso autorizzativo suddetto non sia necessario per gli strumenti che servono al dipendente per eseguire la prestazione lavorativa e per quelli necessari per registrare gli accessi e le presenze. Secondo i nuovi principi inoltre si stabilisce che le informazioni acquisite siano utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, ivi compreso pertanto quelli disciplinari. Ai fini comparativi in ambito internazionale, la Fondazione Studi del consiglio nazionale dei Consulenti del lavoro segnala le seguenti posizioni.

STATI UNITI

In America emerge una forte preoccupazione per quanto riguarda la responsabilità del datore di lavoro per tutte le comunicazioni spedite dai dipendenti sia lavorative sia personali.

Tale responsabilità è stata riconosciuta nelle ipotesi di downloading di pornografia, molestie sessuali o razziali a colleghi via mail, dichiarazioni diffamatorie verso terzi, creazione di un ambiente di lavoro ostile determinato dalla diffusione nell’ambito di lavoro di materiale pornografico scaricato da Internet. In questo senso viene giustificato un attento controllo da parte del datore di lavoro in riferimento alla menzionata attività di comunicazione. Si sottolinea, a difesa del lavoratore, che la normativa della Costituzione Federale americana tutela i dipendenti federali pubblici attraverso il 4° Emendamento nelle ipotesi di irragionevoli indagini del governo federale e locale.

GRAN BRETAGNA

Il sistema britannico ha quale presupposto logico-giuridico quello della proprietà esclusiva dell’imprenditore dei mezzi per l’esercizio dell’impresa, principio che si estende pertanto anche al sistema informatico aziendale, ivi compresa la posta

aziendale.

FRANCIA

Il sistema francese pone l’attenzione sulla necessità che l’impresa debba proteggersi rispetto alla continua evoluzione di internet e dei sistemi telematici, ciò anche nei confronti dei dipendenti ai quali siano stati forniti strumenti per l’esercizio della loro attività lavorativa, al fine di evitare abusi e azioni pregiudizievoli nei confronti del datore di lavoro “Alla luce della breve disamina”, commenta il presidente della Fondazione Studi Rosario De Luca, “sembra opportuno segnalare che la bozza di decreto legislativo in esame, pur nel rispetto della normativa in materia di privacy, si pone l’obiettivo di attualizzare i sistemi di controllo al contesto sociale odierno, nella consapevolezza che l’attuale impianto normativo risale all’anno 1970 nel quale ovviamente lo sviluppo informatico e telematico aveva ben altre prospettive. In tale contesto”, continua De Luca, “ si ritiene positiva l’ipotesi di riforma volta non al controllo indiscriminato del lavoratore nella sua attività lavorativa, ma tendente a tutelare l’impresa dall’utilizzo improprio dei nuovi strumenti di comunicazione”.

Ministero del Lavoro - Controlli a distanza, nessuna liberalizzazione; norma in linea con le indicazioni del Garante della Privacy

Ministero del Lavoro, Comunicato del 18 giugno 2015

La norma sugli impianti audiovisivi e gli altri strumenti di controllo contenuta nello schema di decreto legislativo in tema di semplificazioni, adegua la normativa contenuta nell'art.4 dello Statuto dei lavoratori – risalente al 1970 - alle innovazioni tecnologiche nel frattempo intervenute.

La norma non "liberalizza", dunque, i controlli ma si limita a fare chiarezza circa il concetto di "strumenti di controllo a distanza" ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti attraverso questi strumenti, in linea con le indicazioni che il Garante della Privacy ha fornito negli ultimi anni e, in particolare, con le linee guida del 2007 sull'utilizzo della posta elettronica e di internet.

Come già la norma originaria dello Statuto, anche questa nuova disposizione prevede che gli strumenti di controllo a distanza, dai quali derivi anche la possibilità di controllo dei lavoratori, possono essere installati:

-         esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale;

-         ed esclusivamente previo accordo sindacale o, in assenza, previa autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro o del Ministero.

La modifica all'articolo 4 dello Statuto chiarisce, poi, che non possono essere considerati "strumenti di controllo a distanza" gli strumenti che vengono assegnati al lavoratore "per rendere la prestazione lavorativa" (una volta si sarebbero chiamati gli "attrezzi di lavoro"), come pc, tablet e cellulari.

In tal modo, viene fugato ogni dubbio - per quanto teorico- circa la necessità del previo accordo sindacale anche per la consegna di tali strumenti.

L'espressione "per rendere la prestazione lavorativa" comporta che l'accordo o l'autorizzazione non servono se, e nella misura in cui, lo strumento viene considerato quale mezzo che "serve" al lavoratore per adempiere la prestazione: ciò significa che, nel momento in cui tale strumento viene modificato (ad esempio, con l'aggiunta di appositi software di localizzazione o filtraggio) per controllare il lavoratore, si fuoriesce dall'ambito della disposizione: in tal caso, infatti, da strumento che "serve" al lavoratore per rendere la prestazione il pc, il tablet o il cellulare divengono strumenti che servono al datore per controllarne la prestazione. Con la conseguenza che queste "modifiche" possono avvenire solo alle condizioni ricordate sopra: la ricorrenza di particolari esigenze, l'accordo sindacale o l'autorizzazione.

Perciò, è bene ribadirlo, non si autorizza nessun controllo a distanza; piuttosto, si chiariscono solo le modalità per l'utilizzo degli strumenti tecnologici impiegati per la prestazione lavorativa ed i limiti di utilizzabilità dei dati raccolti con questi strumenti.

Il nuovo articolo 4, peraltro, rafforza e tutela ancor meglio rispetto al passato la posizione del lavoratore, imponendo:

-         che al lavoratore venga data adeguata informazione circa l'esistenza e le modalità d'uso delle apparecchiature di controllo (anche quelle, dunque, installate con l'accordo sindacale o l'autorizzazione della DTL o del Ministero);

-         e, per quanto più specificamente riguarda gli strumenti di lavoro, che venga data al lavoratore adeguata informazione circa le modalità di effettuazione dei controlli, che, comunque, non potranno mai avvenire in contrasto con quanto previsto dal Codice privacy. Qualora il lavoratore non sia adeguatamente informato dell'esistenza e delle modalità d'uso delle apparecchiature di controllo e delle modalità di effettuazione dei controlli dal nuovo articolo 4 discende che i dati raccolti non sono utilizzabili a nessun fine, nemmeno a fini disciplinari.

Ammesso l’utilizzo di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo dei lavoratori

La bozza di decreto legislativo per la semplificazione degli adempimenti di lavoro, approvata dal Consiglio dei Ministri lo scorso 11 giugno, nell’ambito dell’attuazione del Jobs Act,  reca, tra l’altro, importanti novità sul possibile utilizzo in azienda di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo dei dipendenti.

In sostanza, le nuove norme segneranno la fine del generalizzato divieto sancito dallo Statuto dei Lavoratori, consentendo l’utilizzo degli strumenti predetti ove installati:

-         per esigenze organizzative o produttive;

-         per la sicurezza del lavoro;

-         per la tutela del patrimonio aziendale.

Valerio Pollastrini

Telecamere nascoste in azienda

Nella sentenza n.2890 del 22 gennaio 2015, la Corte di Cassazione ha ribadito l’utilizzabilità nel processo penale delle riprese effettuate con telecamere nascoste, installate dal datore di lavoro per accertare comportamenti potenzialmente delittuosi posti in essere dai dipendenti.

Nel caso di specie, il proprietario di un supermercato aveva installato le telecamere dopo aver rilevato  alcuni ammanchi e le riprese avevano mostrato  una lavoratrice intenta a prelevare indebitamente somme dalla cassa.

Nell’adire la Cassazione, la donna aveva eccepito l’inutilizzabilità delle riprese per violazione delle norme dello Statuto dei Lavoratori sul divieto dei controlli a distanza dell’attività dei dipendenti.

Investita della questione, la Suprema Corte ha ribadito  la pacifica utilizzabilità  nel processo penale delle videoriprese effettuate con telecamere nascoste installate per finalità analoghe a quelle della vicenda in commento, quand’anche l’imputato  sia un  lavoratore subordinato.

Sul punto, gli ermellini hanno precisato che le norme dello Statuto a presidio della riservatezza dei dipendenti non vietano i cosiddetti controlli difensivi del patrimonio aziendale messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei lavoratori.

Valerio Pollastrini

Conseguenze per l’installazione dell’impianto di videosorveglianza senza la preventiva autorizzazione

Ai sensi dell'art. 4 della legge n.300/1970, gli  impianti e le apparecchiature di videosorveglianza  che siano richiesti da  esigenze  organizzative  e  produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro,  ma  dai  quali  derivi  anche la possibilità di controllo a distanza  dell'attività  dei  lavoratori,  possono essere installati soltanto  previo  accordo  con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di accordo, attraverso l’autorizzazione rilasciata  dall’Ispettorato del  lavoro. 

Nella sentenza n.17027 del 17 aprile 2014, la Corte di Cassazione ha affermato che, per la configurazione del reato previsto in caso di violazione della richiamata norma dello Statuto dei Lavoratori, non è richiesto che tali apparecchiature siano predisposte per un  controllo occulto, destinato a verificare la produttività dei lavoratori dipendenti.  La finalità della sanzione è infatti quella di impedire l’utilizzo in azienda degli impianti audiovisivi senza un preventivo accordo con le parti sociali o in mancanza dell’autorizzazione dell’Ispettorato.

 

Gli ermellini hanno inoltre ritenuto priva di rilevanza l’addotta insussistenza dell'elemento soggettivo del reato. La circostanza che la datrice di lavoro, nata e vissuta per lungo tempo negli Stati Uniti, avrebbe ignorato le prescrizioni imposte dalla legge, non è sufficiente, infatti, ad escluderne la  colpevolezza.

Il caso giunto all’attenzione della Suprema Corte è quello di un’imprenditrice ritenuta responsabile del reato di cui alla richiamata norma dello Statuto dei Lavoratori, in seguito  all’installazione di un impianto di videosorveglianza, senza  la preventiva autorizzazione.

Nel rigettare il ricorso, la Cassazione ha affermato che il Giudice di merito, richiamando puntualmente le emergenze istruttorie, assoggettate ad una esaustiva analisi valutativa, avesse logicamente e correttamente argomentato in relazione alla concretizzazione del reato contestato ed alla riconducibilità dello stesso alla responsabilità della datrice di lavoro.

Valerio Pollastrini

Violano la riservatezza gli impianti audiovisivi non autorizzati per il controllo delle casse

Nella sentenza n.4331 del 30 gennaio 2014 la Corte di Cassazione è tornata ad occuparsi della violazione della riservatezza dei lavoratori perpetrata attraverso l’installazione in azienda di impianti di videoripresa senza la necessaria autorizzazione prevista dallo Statuto dei lavoratori.

L’art.4, comma 2, della Legge n.300/1970 dispone che "Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti".

Nel caso di specie, una Società titolare di un Supermercato aveva installato un impianto  audiovisivo di controllo a distanza dei lavoratori adibiti alle casse, senza un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali e senza autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.

Per tali ragioni, al termine dei primi due gradi di giudizio, il legale rappresentante era stato condannato alla pena di 200,00 € di ammenda per il reato di cui al citato articolo 4, comma 2, L. 300/1970.

Il datore di lavoro aveva presentato  ricorso in Cassazione, sostenendo che,  ai fini della sussistenza del reato, non sarebbe sufficiente la semplice installazione dell’impianto, risultando, altresì, necessaria una successiva verifica di idoneità.

Il ricorrente, in sostanza, sosteneva che l’impianto, eseguito in conformità al progetto allegato alla richiesta di autorizzazione, era stato  in seguito approvato dalla D.p.l., da ciò deducendo l’assenza  prova della mancata lesione della privacy dei dipendenti.

La Suprema Corte ha preliminarmente ricordato che, secondo l’interpretazione letterale della norma in questione, la condotta criminosa sia rappresentata dalla installazione di impianti audiovisivi idonei a ledere la riservatezza dei lavoratori in assenza del consenso sindacale, maturato attraverso  autorizzazione scritta di tutti i lavoratori interessati, o dell’autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.  

La Cassazione, dunque, ha  sconfessato la tesi datoriale, ribadendo come la specifica norma dello Statuto dei lavoratori sanzioni a priori l'installazione dell’impianto audiovisivo senza le autorizzazioni espressamente richieste, prescindendo dal suo utilizzo o meno.

Pertanto, il reato previsto per la violazione della riservatezza del lavoratori sussisterebbe anche nel caso in cui detto impianto fosse installato ma non  messo in funzione.

Per concludere, la Suprema Corte ha chiarito come, dalla descrizione dell’impianto, era emerso che lo stesso fosse inclusivo di otto microcamere a circuito chiuso, alcune delle quali puntate direttamente sui lavoratori adibiti alle casse, in aperta violazione della normativa sulla privacy.

 

Valerio Pollastrini

Criteri rigorosi per la videosorveglianza in azienda

L'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori vieta l'utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori.

Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza dell'attivita' dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali o, in caso contrario, previa autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.

Negli ultimi anni la  materia e' divenuta oggetto di tutela  da parte da parte della  normativa sulla privacy.

Nella pronuncia n.16 del 17 gennaio 2013, l'Autorita' Garante e' tornata ad occuparsi dei necessari limiti all'utilizzo delle telecamere all’interno dei luoghi di lavoro.

Il caso specifico ha coinvolto un esercizio appartenente ad una nota catena commerciale che aveva sottoscritto un accordo sindacale per la predisposizione   di un servizio di televigilanza, con scopo di anti-taccheggio e anti-rapina.

In seguito agli accertamenti ispettivi della Questura di Genova, il Garante della Privacy, investito della questione, ha bloccato il trattamento dei dati audiovisivi perche' potenzialmente utilizzabili  per forme di controllo a distanza dei lavoratori.

Una videocamera, ad esempio, era stata posizionata in modo da inquadrare direttamente il sistema di rilevazione degli accessi dei dipendenti, in aperto contrasto con il divieto di effettuare riprese in grado di verificare il rispetto dell’orario di lavoro.

I cartelli, insufficienti nel numero e  collocati spesso in posizione non chiaramente visibile, che segnalavano a scopi informativi la presenza dell’impianto di videosorveglianza,  erano privi di alcune informazioni necessarie.

Oltre  alle numerose infrazioni della legge, l'azienda aveva contravvenuto in più punti all'accordo sottoscritto con i sindacati per l'intallazione del servizio.

Le riprese sarebbero dovute essere custodite in un apposito armadio di sicurezza dotato di una doppia serratura, con consegna di due distinte chiavi, rispettivamente, al responsabile della sicurezza del negozio e a quello della RSA delegata, in modo da consentirne l’apertura  solo in presenza di entrambi.

Di fatto, per  procedere alla visualizzazione delle immagini precedentemente registrate, il responsabile aziendale,   munito di codice personale di riconoscimento, comunicava una specifica password al  consorzio di ditte esterne preposto alla manutenzione dell’impianto.

Coloro che materialmente effettuavano il controllo delle immagini, oltre a non essere designati tra gli incaricati del trattamento dei dati personali, erano, inoltre, privi della licenza prefettizia di “guardia particolare giurata”, indispensabile per poter svolgere funzioni anti-rapina e anti-taccheggio.

Per i motivi richiamati il Garante  ha dichiarato illecito tale sistema di videosorveglianza, ha disposto il blocco del trattamento dei dati personali  ricavati ed ha imposto all’esercente di sanare tutte le violazioni riscontrate.

Copia degli atti e del conseguente provvedimento  sono stati trasmessi  all’autorità giudiziaria per la valutazione degli eventuali illeciti penali commessi.

Valerio Pollastrini