Cdl - Come cedere ferie e permessi

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 27 Ottobre 2015

Da oggi sarà possibile cedere ferie e permessi in favore dei colleghi di lavoro. Le nuove norme in materia di rapporti di lavoro, contenute in Jobs act al Dlgs n.151/15, prevedono l’eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali  retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti  o parte

Cdl - Ferie, contributi entro il 20 agosto

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 28 luglio 2015

I datori di lavoro hanno tempo fino al 20 agosto per effettuare i versamenti contributivi all'Inps relativi alle ferie maturate dai lavoratori nel 2013 e non godute entro il 30 giugno scorso. L’obbligazione contributiva deve essere assolta in corrispondenza dei contributi relativi al mese di luglio, il mese successivo a quello di scadenza del termine di fruizione. I datori, quindi, devono sommare alla retribuzione imponibile, del mese successivo a quello di scadenza delle ferie, anche l’importo corrispondente al compenso per le ferie non godute anche se non corrisposto.

Le ferie arretrate vanno godute entro la fine di questo mese

Entro il prossimo 30 giugno tutti i datori di lavoro dovranno consentire ai propri dipendenti la fruizione del residuo di quattro settimane di ferie maturate nell'anno 2013.

Diversamente, i datori di lavoro rischieranno una sanzione amministrativa d'importo variabile  da un minimo di 130 ad un massimo di 780 euro per dipendente.

Valerio Pollastrini

Pubblico impiego: i dirigenti non hanno diritto all’indennità sostitutiva delle ferie

Nella sentenza n.8791 del 30 aprile 2015, la Corte di Cassazione ha escluso che, nell’ambito del pubblico impiego, il dirigente possa richiedere il pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute, in quanto il lavoratore che riveste tale qualifica professionale ha il potere di attribuirsi il periodo feriale senza alcuna ingerenza da parte dell’Amministrazione.

Corte di Cassazione -  Sentenza n.8791 del 30 aprile 2015

Svolgimento del processo

1. Con sentenza 18/7/08, la Corte d'appello di Firenze, confermando la sentenza 26/9/05 del tribunale di Pistoia, rigettava la domanda volta al pagamento dell'indennita' sostitutiva delle ferie non godute, ritenendo che, in quanto dirigente in posizione apicale, vincolato per contratto solo a non fruire di ferie in agosto settembre ed ottobre, il lavoratore aveva autonomia nella determinazione del periodo feriale.

2. Avverso tale sentenza ricorre il lavoratore con tre motivi, resiste il datore con controricorso, illustrato da memoria.

3. Con il primo motivo di ricorso si deduce (ex articolo 360 c.p.c., n. 3), violazione dell'articolo 2109 c.c., e articolo 36 Cost., per avere trascurato che l'esclusione ferie in un dato periodo e' ingerenza idonea a far sorgere diritto ad indennita' sostitutiva.

Con il secondo motivo di ricorso si deduce (ex articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5) violazione dell'articolo 2697 c.c. e vizio di motivazione, per non aver considerato il riconoscimento di un numero di ferie residue in busta paga e in documenti dell'azienda.

Con il terzo motivo di ricorso si deduce (ex articolo 360 c.p.c., nn. 3 e 5) vizio di motivazione e violazione degli articoli 2109 cc e 36 Cost., per aver richiesto l'eccezionalita' delle ragioni di esclusione della fruizione delle ferie e per aver escluso che tali eccezionali situazioni possono riguardare anche lo svolgimento quotidiano ordinario della prestazione qualora vi sia un enorme carico di impegni.

Motivi della decisione

4. Il primo motivo di ricorso e' infondato.

La giurisprudenza di legittimita' ha chiarito (Sez. L, Sentenza n. 4855 del 28/02/2014) che, nel rapporto di impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, il mero fatto del mancato godimento delle ferie non da titolo ad un corrispondente ristoro economico se l'interessato non prova che esso e' stato cagionato da eccezionali e motivate esigenze di servizio o da cause di forza maggiore. Con specifico riferimento poi alla posizione del dirigente, si e' affermato (Sez. L, Sentenza n. 13953 del 16/06/2009 e Sez. L, Sentenza n. 11786 del 07/06/2005) che il dirigente che, pur avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza del datore di lavoro, non eserciti il potere medesimo e non usufruisca quindi del periodo di riposo annuale, non ha il diritto all'indennita' sostitutiva delle ferie non godute, a meno che non provi la ricorrenza di necessita' aziendali assolutamente eccezionali ed obiettive ostative alla suddetta fruizione.

5. La sentenza impugnata ha evidenziato che gli accordi tra le parti, precludendo il godimento di ferie nei soli mesi da agosto ad ottobre, intendevano lasciare la piu' ampia liberta' di scelta al direttore sanitario nell'individuazione del periodo di ferie nei restanti nove mesi dell'anno; per altro verso, la corte ha escluso la ricorrenza di un diniego di ferie in passato da parte del datore o di qualsiasi contrasto per la fruizione di ferie, escludendo anzi che il ricorrente dovesse far domanda scritta.

6. Deve dunque rilevarsi l'autonomia di cui disponeva il ricorrente quale dirigente nell'assegnarsi le ferie. Infatti, con la sola esclusione del periodo estivo, il ricorrente aveva potere di scegliere lui quando godere di ferie, salvo necessita' aziendali eccezionali ostative della fruizione.

Nella specie, il ricorrente che vi era onerato non ha allegato e provato in alcun modo la ricorrenza di circostanze obiettive eccezionali, come tali non programmabili o prevenibili, ostative della fruizione.

7. Il secondo motivo e' infondato. Non e' in questione infatti la maturazione di un dato numero di giorni di ferie o il mancato pagamento della retribuzione per il periodo di ferie (problemi rispetto ai quali l'indicazione delle ferie da fruire in busta paga puo' assumere valenza probatoria), ma le conseguenze della mancata fruizione delle ferie, sicche' si rientra nella problematica di cui al precedente motivo di ricorso.

8. Il terzo motivo e' infondato. La corte ha infatti correttamente valutato che la mancata fruizione delle ferie da parte del ricorrente e' dipesa in larga misura dalla presenza di impegni extralavorativi del ricorrente, che venivano svolti nell'ambito della sua attivita' libero professionale, per quanto talora negli stessi locali aziendali.

9. Le spese seguono la soccombenza.

 P.Q.M.

rigetta il ricorso; condanna il ricorrente al pagamento delle spese di lite, che si liquidano in euro tremilacinquecento per compensi, euro 100 per spese, oltre accessori come per legge e spese generali nella misura del 15%.

Ferie collettive 2015: la domanda di differimento contributivo

Come ogni anno, anche nel 2015 le aziende che intendano fermare l’attività nel periodo estivo, consentendo la fruizione delle ferie collettive ai propri dipendenti, potranno richiedere all’Inps il differimento sia del pagamento dei contributi previdenziali che della trasmissione del flusso UniEmens.

A tal fine, i datori di lavoro interessati dovranno presentare debita istanza all’Istituto, in via telematica, entro il prossimo 31 maggio.

Per la presentazione della domanda è necessario accedere al sito www.inps.it, utilizzando il codice Pin, e seguire il seguente percorso: “servizi online” -> “aziende consulenti e professionisti” -> “cassetto previdenziale” -> “comunicazioni online” -> “invio nuova comunicazione” -> “codice 445 richiesta differimento termine adempimenti contributivi per ferie collettive”.

Valerio Pollastrini

Indennità sostitutiva delle ferie - Congedi non goduti - Diritto alla monetizzazione

Nella sentenza n.7496 del 14 aprile 2015, la Corte di Cassazione ha ribadito il diritto del lavoratore al pagamento dell'indennità sostitutiva per i giorni di congedo non usufruiti, negando la sussistenza di un uso aziendale che avrebbe procrastinato la fruizione dei permessi non goduti all’anno successivo.

Nel caso di specie, la Corte di Appello di Roma aveva confermato la sentenza con la quale il Tribunale capitolino aveva rigettato l'opposizione proposta da un’azienda di trasporti avverso il decreto ingiuntivo richiesto ed ottenuto da un suo autista per il pagamento dell'indennità sostitutiva per i giorni di congedo non usufruiti.

In particolare, la Corte di Appello aveva osservato come il lavoratore avesse provato la mancata fruizione dei giorni di congedo indicati nel ricorso per ingiunzione sulla base del tabulato Inail (tabulato presenze), mentre, di contro, non poteva ritenersi provata l'esistenza dell'uso aziendale, e della sua accettazione da parte dei lavoratori, di riportare i congedi non fruiti entro l'anno di maturazione a quello successivo e così via, fino a giungere alla liquidazione della indennità per i residui congedi non goduti alla cessazione del rapporto, atteso che, nel corso dell’istruttoria, erano state accertate le richieste avanzate da numerosi lavoratori dirette ad ottenere il godimento delle ferie.

Contro questa sentenza, il titolare dell’azienda aveva proposto ricorso per Cassazione, sostenendo che l'impugnata sentenza, a fronte di un petitum con il quale era stato chiesto il pagamento esclusivamente dell'indennità "per ferie non godute", aveva riconosciuto al lavoratore il pagamento di un'indennità riferita non già ai giorni di ferie non godute, bensì ai "congedi" non fruiti, finendo con il confondere l’istituto dei congedi con quello delle ferie.

Il ricorrente aveva lamentato, altresì, che la Corte territoriale aveva affermato il diritto del lavoratore al pagamento dell'indennità sostitutiva per i congedi non goduti senza motivare ed illustrare le ragioni per le quali anche ai congedi diversi dalle ferie, nonostante avessero diversa natura, funzione e disciplina, dovevano essere applicati gli stessi principi e le stesse disposizioni previste in caso di mancato godimento delle ferie.

Pur ammettendo che, effettivamente, in caso di ferie non fruite sarebbe spettata l’indennità sostitutiva, il ricorrente aveva poi sostenuto che tale principio non sarebbe applicabile alle altre tipologie di riposi per i quali non sarebbe previsto un diritto inderogabile alla loro fruizione entro l’anno, né una loro monetizzazione entro l'anno successivo.

Investita della questione, la Cassazione ha ritenuto infondate le doglianze predette.

Gli ermellini, dopo aver ricordato come la questione sia stata già ampiamente esaminata dalla giurisprudenza di legittimità (1), hanno osservato che, come si evince dalla sentenza impugnata, il lavoratore aveva chiesto il pagamento dell'indennità sostitutiva per le ferie non usufruite, nonché per gli altri permessi a vario titolo dovuti e non goduti, cumulativamente considerati e risultanti dal tabulato presenze dell’Inail, allegato al ricorso per decreto ingiuntivo, sul presupposto dell’insussistenza di una disciplina differenziata tra le ferie e gli altri congedi in quanto per entrambi sussisteva il diritto alla monetizzazione in caso di mancato godimento.

Il ricorrente, dopo aver riconosciuto che i congedi concessi al lavoratore fossero costituiti, oltre che dalle ferie, da riposi e permessi aggiuntivi costituenti un complesso unitario più favorevole per i dipendenti, aveva censurato la sentenza di Appello sul rilievo della mancata valutazione della diversa normativa delle ferie da quella dei "riposi" a titolo diverso dalle ferie, senza però indicare l'esistenza a livello aziendale di una disciplina differenziata tra ferie e congedi di diversa natura complessivamente ricompresi, di fatto, nella disciplina unitaria dei congedi.

Il ricorrente aveva, dunque, sottolineato la diversa fonte istitutiva e regolatrice di tali congedi aggiuntivi,  senza però evidenziare se tale diversa normativa fosse di ostacolo al riconoscimento del diritto dei lavoratori ad una monetizzazione dei vari congedi riconosciuti dalle fonti contrattuali in caso di mancata fruizione

Secondo la Cassazione, da ciò  consegue che, correttamente, la Corte di merito, interpretata la domanda del lavoratore di pagamento dell'indennità sostitutiva riferita ai congedi non goduti, termine da intendersi in senso ampio comprensivo tanto delle ferie che degli altri permessi come risultante dal tabulato Inail, avesse considerato unitariamente le ferie e gli altri giorni di permesso, senza svolgere alcun indagine specifica sulla diversa natura dei crediti azionati al fine di scorporare le giornale di permesso e congedo non godute dalle ferie, riconoscendo anche per i primi, pur previsti da specifiche e diverse norme contrattuali, il diritto a percepire l'indennità sostitutiva  in caso di mancata fruizione, al pari delle ferie ordinarie.

Sotto altro profilo, il ricorrente aveva lamentato che, nel caso de quo, contrariamente a quanto sostenuto dalla Corte di merito, il lavoratore non avrebbe fornito la prova della mancata fruizione delle ferie. Ed infatti i cedolini INAIL, ritenuti nella impugnata sentenza idonei a dimostrare la mancata fruizione dei congedi, tale efficacia probatoria non avrebbero perché:

a)     la loro funzione tipizzata dalla legge, riguarderebbe soltanto l’adempimento degli obblighi antinfortunistici;

b)     il legislatore non avrebbe previsto affatto che in essi vi debba essere anche l'indicazione delle ferie, dei riposi e dei congedi da fruire;

c)     essi recherebbero solo la generica ed indistinta indicazione dei giorni di "congedo" ancora spettanti al lavoratore e, dunque, non potrebbero valere a dimostrare il diritto all’indennità per ferie non godute richiesta, comprendendo tra i "congedi" residui esclusivamente quelli spettanti ad un titolo diverso dalle ferie;

d)    l'azienda avrebbe provato documentalmente di aver fatto godere al dipendente, negli anni oggetto di contestazione, mediamente, un numero di giorni di riposo superiore a 25.

Anche questo motivo di ricorso, a detta della Suprema Corte, è inammissibile, in quanto, seppur prospettato come violazione di norme di diritto, nella sostanza, finisce con il censurare unicamente la valutazione compiuta dai giudici di merito delle risultanze di causa e sollecita una richiesta di controllo sulla motivazione che si risolverebbe in una inammissibile duplicazione del giudizio di merito (2).

In effetti, la Corte di Appello aveva ritenuto provato l'assunto del lavoratore sulla scorta dei cedolini INAIL, evidenziando che non vi fosse ragione di ritenere non veritieri i dati numerici in essi indicati, proprio in considerazione della non differenziazione tra congedi, permessi e ferie esistente in azienda.

Sul punto, gli ermellini hanno precisato come, nel motivo fosse stata contestata la efficacia probatoria dei detti cedolini solo in modo generico ed, inoltre, era stato affermato che il legislatore avrebbe indicato specificamente il loro contenuto nel D.P.R. n.1124/1965, artt.20 e ss., ed al D.P.R. n.359/1994, art. 2, laddove, invece, in tali norme non è detto alcunché circa il contenuto dei menzionati cedolini.

Per tutte le richiamate considerazioni, la Cassazione ha dunque concluso rigettando il ricorso.

Valerio Pollastrini

 

1)      - cfr Cass., Sentenza n.17689/2014; Cass., Sentenza n.17688/2014; Cass., Sentenza n.17687/2014;

2)      - cfr. Cass., Sentenza n.6288 del 18 marzo 2011; Cass., Sentenza n.10657/2010; Cass., Sentenza n.9908/2010; Cass., Sentenza n.27162/2009; Cass., Sentenza n.13157/2009; Cass., Sentenza n.6694/2009; Cass., Sentenza n.18885/2008; Cass., Sentenza n.6064/2008;

Le ferie possono evitare la scadenza del comporto

Il lavoratore, assente per malattia da diversi mesi, ha la possibilità di evitare la scadenza del periodo di comporto, e quindi il licenziamento, utilizzando le ferie residue.

Tuttavia, la Corte di Cassazione, nella sentenza n.22753 del 27 ottobre 2014, ha precisato che la predetta fruizione del periodo feriale non è una possibilità di automatica realizzazione.

Il dipendente interessato, infatti, deve presentarne formale richiesta al datore di lavoro, il quale, nel decidere se concedere o meno le ferie, è chiamato a valutare il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro.

Valerio Pollastrini

Rientro in Italia per godere delle ferie – Illegittimo il licenziamento

Nella sentenza n.19497 del 16 settembre 2014, la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento irrogato ad un dipendente che, svolgendo la propria prestazione all’estero, era rientrato in Italia per trascorrere le ferie, nonostante l’ingresso in patria gli avesse fatto perdere,  momentaneamente, il diritto a tornare nel Paese terzo ove era ubicata la sede lavorativa.

Il caso di specie è quello di un lavoratore che aveva svolto la propria prestazione  presso taluni cantieri in Libia, per otto ore giornaliere e per sei giorni settimanali, con mansioni corrispondenti alla qualifica di “assistente di cantiere”.

Dopo il licenziamento irrogatogli dalla società datrice di lavoro, il dipendente aveva impugnato il recesso, chiedendo formalmente all’azienda  la specificazione dei motivi che l’avevano indotta ad un simile provvedimento, senza ricevere alcuna risposta.

Nel costituirsi in giudizio, l’azienda aveva precisato che il lavoratore aveva svolto la propria attività presso il cantiere libico fino a quando aveva chiesto di fare rientro in Italia.

In particolare, la società aveva evidenziato la peculiarità della posizione giuridica del ricorrente con riferimento a quanto stabilito con provvedimento n.88/369 dal Comitato Generale Popolare Libico,  relativo all’impiego di manodopera straniera in Libia in caso di avvenuta cessazione del lavoro per qualsiasi ragione (1).

La convenuta sottolineava, altresì, che, in precedenza, il dipendente aveva risolto il rapporto di lavoro in Libia con altra ditta italiana, per poi fare rientro nello stesso Paese con un visto di affari, non idoneo per l’espletamento di prestazioni di lavoro subordinato.

L’azienda sosteneva, inoltre, che il ricorrente aveva omesso di richiedere la residenza in Libia e che solo in presenza della stessa sarebbe stato possibile ottenere  un permesso di lavoro prima del decorso dei tre anni.

Per tale ragione, nel corso dei circa quattro mesi di durata del rapporto, il lavoratore avrebbe operato nel cantiere libico solo in via provvisoria e grazie ai buoni rapporti intrattenuti dalla convenuta con i funzionari  addetti ai competenti uffici che, però, avevano ben presto fatto presente alla deducente che la situazione non poteva essere ulteriormente  tollerata e che, in difetto del visto di lavoro, il ricorrente avrebbe dovuto cessare la sua attività lavorativa.

Nonostante fosse stato informato della richiesta delle autorità libiche, il ricorrente si sarebbe, tuttavia, rifiutato di richiedere la residenza in Libia ed aveva fatto rientro in Italia per fruire del periodo di ferie maturate, rendendo, di fatto, impossibile la prosecuzione del rapporto, tanto che la decisione di risolvere il contratto gli era stata comunicata una volta rientrato in patria.

Secondo la convenuta, pertanto,  la risoluzione del rapporto sarebbe attribuibile ad una impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, e quindi  non imputabile alla volontà datoriale.

Il Tribunale di Lucca, ritenuto inefficace il recesso, aveva condannato la società a riassumere il ricorrente ed a corrispondergli tutte le retribuzioni dovute dal licenziamento alla data dell’effettiva riassunzione, oltre interessi e rivalutazione dalle singole scadenze al saldo.

Il giudicante aveva  escluso la fondatezza dell’assunto formulato dalla convenuta, secondo il quale, nella specie, non vi sarebbe stato alcun licenziamento, ma solo l’attivazione di una clausola risolutiva apposta nel contratto di lavoro individuale.

Anche in tal caso, infatti,  l’azienda avrebbe dovuto comunicare al proprio dipendente le ragioni per le quali intendeva recedere dal rapporto.

Dall’istruttoria espletata era comunque emerso che il dipendente era rientrato in Italia non solo per fruire di un periodo di ferie, ma anche per richiedere il rinnovo del “visto business”, mostrando, quindi, l’intenzione di ritornare in Libia appena ottenuto il permesso.

Tali considerazioni avevano indotto il Tribunale ad osservare come, all’atto del licenziamento,  non si fosse ancora verificata nessuna situazione di impossibilità oggettiva della prestazione, stante anche l’accertata tolleranza da parte delle autorità libiche di lavoratori in possesso del solo “visto business”.

Dagli atti, inoltre, non era stato possibile accertare  se il ricorrente si fosse effettivamente rifiutato di ottenere la residenza in Libia e neppure se la società convenuta avesse formulato una richiesta in tal senso.

A seguito dell’impugnazione presentata dal datore di lavoro, la Corte di Appello di Firenze aveva respinto  il gravame, determinando, in base alle risultanze della disposta C.t.u. contabile, l’indennità risarcitoria spettante al dipendente per l’inefficace licenziamento in complessivi 251.617,84 €, oltre interessi legali.

Contro questa sentenza, l’azienda aveva proposto ricorso per  Cassazione, ribadendo che la risoluzione del contratto sarebbe stata determinata dal  verificarsi della condizione risolutiva prevista dall’articolo 23 del contratto individuale, relativo al rilascio del visto di ingresso e del permesso di lavoro da parte delle autorità libiche.

Investita della questione, la Suprema Corte ha ritenuto infondata tale doglianza, dal momento  che il lavoratore si era recato in Italia, oltre che per godere delle ferie, anche per chiedere il “visto business”,  sufficiente per il suo rientro in Libia.

La società aveva poi lamentato  che la sentenza impugnata non avrebbe valutato la questione della riconducibilità della risoluzione del contratto all’avverarsi della riferita circostanza di cui alla clausola risolutiva espressa.

Ritenendo infondata anche tale censura, gli ermellini hanno sottolineato come la Corte territoriale avesse congruamente valutato ed escluso la dedotta impossibilità sopravvenuta, o l’esistenza di una clausola risolutiva espressa, ed avesse comunque escluso il suo verificarsi, avendo il lavoratore richiesto il rinnovo del “visto business”.

Del resto, l’articolo 23 del contratto di lavoro riprodotto in ricorso, prevedeva che fosse l’azienda a doversi curare,  senza nessuna  responsabilità diretta, dell’ottenimento del visto di ingresso e del permesso di lavoro,  con l’obbligo del dipendente di fornirle tutta la documentazione occorrente   allo scopo.

Sul punto, la Cassazione ha escluso che l’adempimento della società fosse stato provato, osservando che la mancata collaborazione del dipendente non era stata specificamente dedotta.

Con altro motivo di ricorso, l’azienda aveva contestato  alla Corte del merito di aver ritenuto erroneamente che la presenza in Libia di lavoratori privi degli indicati permessi, oltre che della “desert pass”, fosse tollerata dalle autorità libiche.

Anche questa censura risulta inammissibile, poiché richiede  alla Cassazione un nuovo accertamento di fatto ed una riconsiderazione delle risultanze istruttorie, precluse al giudice di legittimità.

La Suprema Corte aveva poi escluso la supposta  impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, in quanto la ricorrente non aveva chiarito in quale sede processuale ed in che modo tale questione sarebbe stata sottoposta al giudice di appello, impedendo così un esame della censura.

In base a tutte le richiamate considerazioni, la Cassazione ha rigettato il ricorso.

Valerio Pollastrini

1)      - obbligo di abbandono del territorio della Libia entro tre mesi ed intervallo di almeno tre anni prima della possibilità di ottenere il rilascio di una nuova autorizzazione;

I lavoratori potranno regalare le proprie ferie ai colleghi

Un emendamento sul c.d. Jobs Act, accolto in questi giorni dalla Commissione Lavoro del Senato, consente ai lavoratori subordinati di cedere le proprie ferie al collega che debba accudire un figlio malato.

In base ad un principio di solidarietà fra il personale della medesima azienda, sia i dipendenti pubblici che quelli privati potranno quindi regalare alcuni giorni di ferie ad un altro addetto, affinché possa occuparsi del figlio minore che, per le particolari condizioni di salute, necessiti di una presenza fisica e di cure costanti.

In ogni caso, la cessione dovrà  avvenire nel rispetto del diritto inderogabile ai riposi settimanali e alle ferie annuali retribuite.

Si tratta di una possibilità già adottata in Francia e che ora si appresta a vedere la luce anche nel nostro Paese.

Valerio Pollastrini

Vanno versati i contributi per le ferie non godute

Si ricorda che entro il prossimo 20 agosto (1) le aziende dovranno versare all’Inps i contributi sulle giornate di ferie maturare nell’anno 2012 ed ancora non fruite dai lavoratori.

Valerio Pollastrini

(1)   – A causa della pausa estiva, per questo mese la scadenza per il pagamento dei contributi è stata prorogata dal 16 al 20 agosto;

Per interrompere il comporto con le ferie è necessaria una richiesta formale

Nella sentenza n.17538 del 1° agosto 2014, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato al dipendente che, al termine della malattia, usufruisca di un periodo di ferie senza averne effettuato la preventiva richiesta al datore di lavoro.

In particolare, gli ermellini hanno precisato che al termine del periodo di comporto, la richiesta della ferie debba essere formalmente inoltrata all’azienda. In caso contrario, pertanto, risulta legittimo il recesso intimato al lavoratore.

Nel caso di specie, un dipendente, terminato il periodo di comporto contrattualmente previsto in caso di malattia, si era posto in ferie senza averne fatto una espressa richiesta scritta all’azienda.

Nel dirimere la controversia, la Cassazione ha preliminarmente richiamato il principio costantemente ribadito dalla giurisprudenza di legittimità (1)  che consente al lavoratore di sostituire la malattia con le ferie maturate e non godute per evitare il decorso del periodo di comporto.

Tuttavia, la Suprema Corte ha ricordato come in altre pronunce (2) avesse già avuto modo di chiarire che in simili circostanze è indispensabile che il lavoratore richieda le ferie in forma scritta, affinché il datore di lavoro possa valutare il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro.

A tale proposito, neanche l’eventuale stato di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia sarebbe idoneo ad impedire il licenziamento in caso di mancato assolvimento dell’obbligo della suddetta richiesta formale.

Valerio Pollastrini

(1)   - Cass., Sentenza n.11691/1998; Cass., Sentenza n.5078/2009;

(2)   - Cass., Sentenza n.3028/2003, Cass., Sentenza n.6043/2000;

Ferie maturate e non godute

Entro il prossimo 30 giugno  i datori di lavoro devono consentire ai propri dipendenti la fruizione minima inderogabile  delle ferie residue  di quattro settimane, maturate per l’anno 2012.

L’inadempimento  espone l’azienda alla sanzione amministrativa di importo variabile tra i 130,00 ed i  780,00 euro per ogni lavoratore.

Per l’anno in corso, inoltre, i datori di lavoro dovranno concedere ai propri dipendenti la fruizione di almeno due settimane del monte ferie di competenza 2014.

La violazione di quest’ultimo adempimento comporta, ai danni dell’azienda, l’irrogazione della stessa sanzione sopra richiamata.

Valerio Pollastrini

Trasmissibile agli eredi l'indennità per ferie non godute

Nella sentenza C-118/13, la Corte di Giustizia Europea, dirimendo la causa intentata da una vedova tedesca contro il datore di lavoro del marito deceduto, ha affermato che il diritto al risarcimento per le ferie non godute si trasmette agli eredi.

La pronuncia in commento chiarisce, inoltre, l’automaticità di tale principio, nel senso che la trasmissibilità agli eredi dell’indennità dovuta per la mancata fruizione delle ferie non dipende da una specifica istanza, presentata in tal senso  dal lavoratore in vita.

Riscontrata l’assenza nell’ordinamento interno di una norma che potesse risolvere la questione sollevata dalla vedova, il Tribunale tedesco aveva  deciso di rivolgersi preventivamente al giudice comunitario.

Nel  ribadire la trasmissibilità  agli eredi dell’indennità finanziaria a titolo di ferie non godute, la Corte di Giustizia Europea ha dichiarato l’illegittimità di eventuali legislazioni o prassi nazionali contrarie a questo principio.

Valerio Pollastrini

Interruzione delle ferie per malattia

Nell’approssimarsi della stagione estiva, si riepilogano i principi che consentono al lavoratore  di sospendere le ferie in caso di sopraggiunta malattia.

Nel caso in cui il dipendente si ammalasse prima dell’inizio delle ferie  concordate con il datore di lavoro, le relative giornate di assenza saranno considerate  come malattia, anche se nello stesso periodo l’azienda  chiuda per il periodo di riposo annuale.

In una simile eventualità, il lavoratore potrà godere in seguito delle mancate ferie, salvo che per i giorni di riposo  che abbia eventualmente utilizzato dal termine della malattia  fino alla riapertura dell’azienda.

Qualora, invece, il lavoratore si ammalasse durante la fruizione delle ferie, è necessario accertare  se la natura della patologia lamentata sia di una gravità tale da pregiudicare l’effettiva funzione del periodo di riposo, impedendo il pieno recupero delle energie psicofisiche.

Per modificare il titolo dell’assenza, da ferie a malattia, il dipendente dovrà inviare tempestivamente il certificato al proprio datore di lavoro.

Valerio Pollastrini

La corretta retribuzione del lavoratore in ferie

Nel dirimere la controversia insorta tra una società inglese ed un suo dipendente, nella sentenza del 22 maggio 2014, causa c-539/2012, la Corte di Giustizia Europea ha dichiarato che, nel caso in cui  un lavoratore, in aggiunta alla retribuzione fissa, percepisca abitualmente un compenso variabile relativo a provvigioni sul fatturato realizzato, la monetizzazione delle ferie deve essere rapportata all’intera retribuzione e non soltanto alla quota fissa di essa.

Nella vicenda in commento, il lavoratore si era rivolto al Giudice comunitario in quanto, non potendo concludere nuove vendite durante il periodo di inattività, aveva subito una riduzione dello stipendio   a causa delle mancate provvigioni relative al mese di godimento delle ferie.

In particolare, il ricorrente aveva chiesto alla Corte di Giustizia UE di chiarire se la normativa comunitaria (1) impone agli Stati membri di adottare provvedimenti che garantiscano ai lavoratori, durante il periodo di ferie annuali,  il pagamento, in aggiunta al compenso ordinario, delle provvigioni che avrebbero guadagnato se non si fossero astenuti dal lavoro per godere dei riposi contrattuali.

In caso affermativo, il lavoratore aveva invitato il giudicante ad elencare i principi necessari per il calcolo delle suddette provvigioni.

Investita della questione, la Corte di Giustizia ha innanzitutto premesso che la finalità della Direttiva 2003/88 è quella di garantire al lavoratore in ferie uno stipendio paragonabile a quello percepito durante i periodi di lavoro.

A tale proposito, sia l’azienda che il Governo del Regno Unito avevano sostenuto che le disposizioni e le prassi nazionali assolvono all’obiettivo perseguito dalla normativa comunitaria, in quanto, durante il suo periodo di ferie annuali retribuite,  il ricorrente aveva percepito  uno stipendio paragonabile a quello ricevuto nel corso del periodo di lavoro. Oltre al compenso di base, il dipendente aveva, infatti, potuto disporre delle provvigioni derivanti dalle vendite  realizzate nel corso delle settimane precedenti al periodo di riposo.

Tale argomentazione è stata però sconfessata dalla Corte che, pur confermando come

l’importo erogato dall’azienda per le ferie annuali e per le  vendite realizzate nel corso delle settimane precedenti ad esse aveva permesso al lavoratore di fruire effettivamente delle giornate di riposo, tuttavia, lo svantaggio finanziario differito al periodo di rientro al lavoro, avrebbe potuto dissuaderlo dall’esercitare il proprio diritto alle ferie annuali.

Come confermato dalla società resistente, infatti, durante il periodo di astensione, il lavoratore non produce provvigioni e, di conseguenza, nel mese successivo a quello delle ferie matura esclusivamente una retribuzione ridotta allo stipendio di base.

Orbene, per la Corte di Giustizia, siffatta diminuzione del compenso  risulta in contrasto con l’obiettivo perseguito dall’articolo 7 della Direttiva 2003/88.

In sostanza, a proposito dei lavoratori, la cui retribuzione sia normalmente composta da una quota base ed una provvigione rapportata alle vendite realizzate, la corretta interpretazione della richiamata normativa comunitaria vieta alle regolamentazioni o alle prassi nazionali di disporre, durante il periodo di godimento delle ferie annuali,  una retribuzione composta esclusivamente dallo  stipendio fisso.

Quanto ai richiesti metodi di calcolo delle provvigioni per il periodo di ferie, la Corte ha osservato che la retribuzione versata a titolo di ferie annuali deve essere, in linea di principio,  calcolata in modo da garantire al lavoratore la retribuzione abitualmente percepita.

Qualora, pertanto, la paga solitamente corrisposta risulti composta da più elementi, la determinazione del compenso dovuto nel corso del periodo feriale necessita di una specifica analisi.

Ogni incomodo, intrinsecamente collegato all’esecuzione dei compiti gravanti sul lavoratore, compensato da un importo in denaro incidente sul calcolo della sua retribuzione globale, deve necessariamente far parte del corrispettivo relativo alla mensilità di fruizione delle ferie annuali.

Tale assunto, impone, pertanto, che tutti gli elementi della retribuzione globale, ricollegati  allo status personale e professionale del lavoratore, debbano continuare ad essere versati durante le ferie annuali.

Se, dunque, gli eventuali premi che si ricolleghino  alla  qualità  di superiore gerarchico, all’ anzianità o alle  qualifiche professionali devono essere mantenuti, di contro, gli elementi della retribuzione globale del lavoratore, diretti esclusivamente a coprire i costi occasionali o accessori che insorgono in occasione dell’esecuzione delle sue mansioni, non devono essere presi in considerazione all’atto del calcolo del pagamento da corrispondere durante le ferie.

Nel caso specifico, risultando palese il diretto rapporto della  provvigione con l’attività svolta in seno all’impresa, sussiste, parimenti, un nesso intrinseco tra la quota variabile percepita mensilmente dal dipendente e l’esecuzione dei compiti su di esso incombenti in forza del contratto di lavoro.

Ne consegue che siffatta provvigione deve essere tenuta in considerazione per la quantificazione della retribuzione globale spettante al lavoratore durante le ferie annuali.

La Corte di Giustizia ha concluso ricordando come, in un simile contesto, spetti al Giudice nazionale valutare, alla luce dei principi appena enucleati, se, sulla base di una media relativa ad un periodo di riferimento rappresentativo, i metodi di calcolo della provvigione dovuta ad un lavoratore, a titolo di ferie annuali, raggiungano l’obiettivo perseguito dall’articolo 7 della Direttiva 2003/88.

Valerio Pollastrini

 

(1)   - articolo 7 della Direttiva 93/104/CE  del 23 novembre 1993, relativa all’organizzazione dell’orario di lavoro, come modificato dalla Direttiva 2003/88;

L’incidente durante il rientro dalle ferie non costituisce infortunio in itinere

Nella sentenza n.475 del 13 gennaio 2014 la Corte di Cassazione ha escluso che i danni provocati al lavoratore dall’incidente accaduto durante il ritorno dalle ferie possano rientrare nella fattispecie indennizzabile dell’infortunio sul lavoro in itinere.

Il caso di specie è quello di un lavoratore che aveva agito nei confronti dell’Inail chiedendo la costituzione di una rendita in relazione ad un incidente stradale occorsogli mentre ritornava dalle ferie annuali, sostenendo che tale incidente dovesse essere qualificato  come “infortunio in itinere”.

Sia il tribunale di primo grado che la Corte di Appello avevano rigettato il ricorso del lavoratore.

La Corte territoriale aveva osservato che il  DPR n. 1124/1965, disciplina applicabile all’epoca dell’incidente, non fornisce una definizione di incidente in itinere e quindi risultava necessario fare riferimento alla nozione elaborata dalla giurisprudenza di legittimità.

In sostanza si doveva verificare se il sinistro si fosse verificato lungo il percorso normalmente seguito dall’infortunato per recarsi al lavoro o tornare nella propria abitazione.

Il ricorrente aveva fissato il proprio domicilio in un determinato luogo, conservando però la propria residenza anagrafica presso la casa di famiglia.

L’incidente non si era quindi verificato nel normale tragitto dalla casa di normale abitazione sino allo stabilimento ove operava. Non rilevava che l’evento fosse avvenuto al ritorno delle ferie perché non era stata offerta la prova dell’impossibilità di utilizzare un mezzo pubblico e neppure la necessità di scegliere le ore notturne per compiere il tragitto.

In queste scelte (mezzo privato e ore notturne) vi era stato un rischio elettivo che rendeva l’evento non indennizzabile.

Appariva irrilevante, inoltre, che il datore di lavoro fosse a conoscenza di tali spostamenti in quanto il rapporto previdenziale non era disponibile tra le parti; in ogni caso il lavoratore era libero di scegliere modalità e tempi di percorso.

In seguito alla sentenza di Appello il lavoratore si era quindi rivolto alla Corte di Cassazione.

Il ricorrente ricordava innanzitutto la  sussistenza della tutela assicurativa per tutti gli infortuni lungo il normale iter di andata e ritorno dalla casa di abitazione al luogo di lavoro, nonché per gli eventi occorsi al termine del periodo feriale, stante il carattere irrinunciabile del diritto alle ferie.  La residenza storica del ricorrente era sempre stata quella indicata ed il tragitto automobilistico era stato autorizzato dal datore di lavoro, mentre  la scelta dell’orario notturno era stata operata per evitare il caldo.

La Cassazione ha precisato come  la Corte di Appello avesse correttamente ritenuto applicabile alla controversia la normativa vigente al momento in cui si era verificato l’incidente e, altrettanto correttamente, aveva ricostruito la giurisprudenza di legittimità formatasi sul DPR n. 1124/1965 che non conteneva una definizione esplicita dell’infortunio in itinere, accertando che l’evento non potesse qualificarsi effettivamente come in itinere, dal momento che lo stesso si era verificato non lungo il tragitto che ordinariamente il ricorrente percorreva per recarsi dalla propria abitazione al posto di lavoro, visto che lui stesso aveva fissato il proprio domicilio in luogo diverso rispetto alla residenza anagrafica.

Al momento dell’incidente il ricorrente non stava tornando dalla casa di normale abitazione e la circostanza per cui la residenza anagrafica era rimasta presso la casa di famiglia appariva irrilevante, visto che non era questa la normale abitazione e che, quindi, il percorso ordinariamente seguito per andare a lavorare era diverso da quello seguito il giorno dell’incidente.

Appare non controverso che il lavoratore quel giorno stesse tornando dalle ferie, ma la Corte territoriale aveva accertato che era stata scelta una fascia oraria non giustificata e non razionale per lo spostamento in questione  per cui vi era stato un rischio elettivo, assunto senza alcuna razionalità e necessità dallo stesso lavoratore, fatto che escludeva la copertura antinfortunistica.

La Cassazione ha richiamato quindi la giurisprudenza di legittimità (1) in base alla quale l’incidente in questione non potesse rientrare tra quelli definibili come in itinere perché non occorso nel normale spostamento tra abitazione e luogo di lavoro e perché accaduto in orari non collegabili necessariamente con l’orario di lavoro (l’incidente è delle 0,20 mentre il ricorrente doveva riprendere il lavoro alle ore 8 del giorno successivo), secondo circostanze in cui risulta evidente l’imprudenza del lavoratore con l’assunzione incontestabile di un rischio elettivo.

Per la Suprema Corte,  la motivazione addotta nella  sentenza di merito appare congrua, logicamente coerente e conforme alla giurisprudenza di legittimità.

Il lavoratore lamentava inoltre che la scelta del percorso dovesse ritenersi ragionevole perché dettata dall’esigenza di   andare a trovare la famiglia. La motivazione della sentenza di Appello, a suo dire, risultava carente in ordine all’effettiva residenza del ricorrente, alla indispensabilità nell’utilizzazione mezzo privato ed infine in ordine alla ragionevolezza della scelta di viaggiare di notte.

La Cassazione, sul punto, ha escluso ogni fondamento della domanda del ricorrente, ricordando che la Corte territoriale avesse già congruamente e logicamente valutate le circostanze dell’incidente che portavano ad escludere che lo stesso fosse accaduto nell’ordinario percorso tra l’abitazione del lavoratore (nel senso di luogo ove lo stesso dimorava abitualmente) e il posto di lavoro.

La Corte ha anche sottolineato come la scelta dell’orario notturno fosse del tutto ingiustificabile secondo ordinari criteri di prudenza.

Sulla base di tali presupposti, la Cassazione ha rigettato il ricorso e, in considerazione della complessità della vicenda e della difficile ricostruzione della fattispecie, ha ritenuto sussistenti  giusti motivi per compensare tra le parti le spese del giudizio di legittimità.

Valerio Pollastrini

 

(1)   - cfr. Cass. n. 13376/2008;

Il lavoratore non ha obblighi di reperibilità durante le ferie

Nella sentenza n.27057 del 3 dicembre 2013 la Corte di Cassazione è stata chiamata a stabilire se  il datore di lavoro abbia la possibilità di interrompere le ferie dei dipendenti, richiamandoli a lavoro per ragioni di servizio.

Nel caso di specie il Comune di Revere aveva richiamato in servizio un  dipendente assente per ferie, attraverso  una comunicazione indirizzata presso l’abituale domicilio del lavoratore.

Trovandosi in altra località, il dipendente non aveva però ricevuto l’ordine di rientro  e, conseguentemente, non si era presentato al lavoro nella data pretesa dal datore.

L’assenza  era stata ritenuta ingiustificata dal Comune che, per tale motivo, aveva disposto il licenziamento del lavoratore, sostenendo che il contratto collettivo di riferimento prevede la possibilità di sospendere le ferie per ragioni di servizio e che, da tale disposizione, è possibile desumere l’obbligo del lavoratore  di comunicare all’amministrazione la dimora scelta per il godimento delle ferie al fine di consentire l’invio del possibile ordine di rientro.

Il dipendente si era quindi rivolto al Tribunale di Mantova per chiedere l’annullamento del licenziamento, sostenendo di essersi legittimamente allontanato dal proprio domicilio per godere del periodo feriale concessogli.

Il Tribunale aveva accolto le richieste del ricorrente ed aveva annullato il licenziamento, escludendo, in particolare, che  il lavoratore avesse un obbligo di reperibilità durante le ferie, salvo in caso di interruzione delle stesse per malattia.

Questa decisione era stata successivamente confermata dalla Corte di Appello di Brescia.

Contro la sentenza della Corte territoriale il Comune aveva proposto ricorso per cassazione.

La pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, confermando l’illegittimità del recesso.

Per la  Cassazione  il datore di lavoro ha il diritto di conoscere il domicilio del lavoratore  per poter inviare delle comunicazioni al dipendente solamente nel corso del rapporto e non durante il legittimo godimento delle ferie.

Il lavoratore è infatti libero di godere del periodo di riposo secondo le modalità e nelle località che ritenga più congeniali al recupero delle sue energie psicofisiche.

Costringere il lavoratore a far conoscere al datore di lavoro i luoghi e tempi dei suoi spostamenti, oltre ad una inammissibile e gravosa attività di comunicazione formale, magari giornaliera, dei suoi spostamenti, sarebbe contrario alla natura costituzionalmente rilevante del diritto al riposo e lesiva, altresì, delle esigenze di privacy.

Per motivare la propria decisione la Corte ha analizzato   la  normativa contrattuale applicata al caso di specie che, a proposito della sospensione del periodo feriale, dispone  che, nel caso in cui le ferie siano interrotte per motivi di servizio, il dipendente ha diritto al rimborso delle spese documentate per il viaggio di rientro in sede e per quello di ritorno al luogo di svolgimento delle ferie, nonché all'indennità di missione per la durata del medesimo viaggio; il dipendente ha inoltre diritto al rimborso delle spese anticipate per il periodo di ferie non goduto.

Oltre alla possibile sospensione del periodo di riposo per cause di servizio, la stessa disposizione contrattuale prevede, inoltre, che le ferie possono essere sospese da malattie, adeguatamente e debitamente documentate, che si siano protratte per più di 3 giorni o abbiano dato luogo a ricovero ospedaliero. In questo caso, l'amministrazione deve essere stata posta in grado di accertare la sussistenza della malattia attraverso la tempestiva informazione da parte del lavoratore.

Dall’analisi della normativa contrattuale la Cassazione non ha riscontrato alcun potere totalmente discrezionale del datore di lavoro di interrompere o sospendere il periodo feriale già in godimento, risultando allo scopo insufficiente la generica locuzione "Qualora le ferie già in godimento siano interrotte o sospese per motivi di servizio" che, di per sé, non chiarisce le modalità con cui l'interruzione o la sospensione possa essere adottata e debba essere comunicata.

La Suprema Corte ha ricordato che, nonostante la giurisprudenza di legittimità (1) abbia affermato il diritto del datore di lavoro di modificare il periodo feriale, anche soltanto per una riconsiderazione delle esigenze aziendali, ha, nel contempo, ritenuto che le modifiche debbano essere comunicate al lavoratore con congruo preavviso.

In base al richiamato principio, per l’interruzione del periodo feriale, è richiesta una comunicazione tempestiva ed efficace, idonea cioè ad essere conosciuta dal lavoratore prima dell'inizio del godimento delle ferie, tenendo conto che il lavoratore non è tenuto, salvo patti contrari, ad essere reperibile durante il godimento delle ferie (2).  

In conclusione, la Corte di Cassazione ha  ribadito la totale libertà del lavoratore di scegliere le modalità e la località per il godimento delle ferie.

Salvo specifici accordi individuali o collettivi, l’istituto della “reperibilità” può riguardare quindi il lavoratore solo durante il servizio e non nell’arco temporale di effettiva fruizione delle ferie.

Valerio Pollastrini

 

(1)     - Cass., sentenza n. 1557\2000;

(2)     - salvo il diverso caso di malattia insorta nel periodo feriale, al fine di sospenderne il decorso e consentire al datore di lavoro i controlli sanitari: Cass., sentenza n. 12406\1999;

Legittimo il licenziamento del dipendente che usufruisca delle ferie senza autorizzazione

Nella sentenza n.22869 dell’8 ottobre 2013 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato ad un dipendente straniero che aveva abbandonato il posto di lavoro per recarsi nel Paese di origine nonostante il datore di lavoro si fosse rifiutato di concedergli le ferie.

Nel procedimento di merito le dichiarazioni rese dai testi e dal legale rappresentante dell’azienda avevano evidenziato come il lavoratore avesse spontaneamente lasciato il luogo di lavoro senza alcuna autorizzazione. Tale circostanza, unitamente ad altri elementi, quali l’assenza della documentazione doganale  predisposta per i lavoratori che rientrano nel Paese di origine per ferie, avevano indotto la Corte territoriale ad escludere che l’assenza  fosse stata autorizzata.

Una simile analisi è stata ritenuta corretta dalla Suprema Corte che, pertanto, ha confermato la legittimità del recesso.

Valerio Pollastrini