Cdl - Comporto, licenziamento illegittimo se assenza è riferita a legge 104/92

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 18 Febbraio 2016

La Corte di Cassazione, con la sentenza n.3065 del 17 febbraio 2016 ha respinto il ricorso presentato dal datore di lavoro, affermando che, qualora l’assenza del lavoratore sia imputabile ad un permesso ex lege n. 104/92 non considerato dal datore di lavoro, il licenziamento per superamento del periodo di comporto è illegittimo.

Cassazione - Illegittimo il licenziamento se le assenze sono dovute a patologie professionali

Nella sentenza n.22823/2015, la Corte di Cassazione ha precisato che deve ritenersi illegittimo il licenziamento del lavoratore ove le

Cdl - Riammissione al lavoro dopo comporto rende impossibile licenziare

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 21 Ottobre 2015

E’ illegittimo licenziare un dipendente se, superato il periodo di comporto, il datore lo riammette in servizio. La ripresa dell’attività lavorativa dimostra che il datore vuole proseguire il rapporto e quindi intende ancora avvalersi dell’opera del lavoratore. La Corte di Cassazione con la sentenza n. 20722/15 afferma come il superamento del periodo di comporto (periodo di tempo durante il

Superamento del periodo di comporto - Licenziamento – Revoca – Rinnovazione dell’atto alla comunicazione del prolungamento della malattia

Nella sentenza n.24525 del 18 novembre 2014, la  Corte di Cassazione ha ribadito che dalla nullità di un licenziamento discende la possibilità di rinnovazione dell’atto sulla base di una situazione diversa e nuova.

Nel caso di specie, la Corte di Appello di Genova aveva confermato la decisione con la quale  il Tribunale di Chiavari  aveva rigettato la domanda di un dipendente diretta ad ottenere la declaratoria di inefficacia della revoca del licenziamento irrogatagli dal datore di lavoro in data 25 maggio 2009, nonché di illegittimità del licenziamento intimatogli in data 30 aprile 2009, con la condanna dell’azienda alla sua reintegrazione in servizio, nonché al risarcimento dei danni.

Nella premessa, la Corte territoriale aveva riassunto i fatti di causa nei seguenti termini:

a)     il lavoratore, in aspettativa per malattia fino al 1° maggio 2009, aveva ricevuto una lettera di licenziamento per superamento del periodo di comporto datata 30 aprile 2009; in data 25 maggio 2009 la società gli aveva inviato altra lettera con cui aveva precisato che licenziamento del 30 aprile precedente doveva ritenersi efficace solo dal momento in cui il lavoratore ne aveva avuto comunicazione (6 maggio 2009);

b)    in ogni caso, lo aveva revocato e, contestualmente, ne aveva intimato un altro, fondato sul superamento del periodo di comporto per effetto della comunicazione scritta, inviatagli dal lavoratore, di prolungamento del suo stato di malattia sino al 4 giugno 2009.

Ciò premesso, la Corte del merito aveva ritenuto che:

-         il primo licenziamento era nullo perché intimato durante il periodo di malattia, e prima della scadenza del periodo di comporto;

-         la revoca del licenziamento disposta con la missiva del 25 maggio 2009 doveva ritenersi improduttiva di effetti, in quanto non accettata dal lavoratore;

-         in conseguenza della nullità del primo licenziamento, era legittimo l'esercizio da parte della datrice di lavoro del nuovo potere di recesso, fondato sul definitivo superamento del periodo di comporto.

Avverso questa  sentenza, il lavoratore aveva proposto ricorso per Cassazione, deducendo che, poiché la Corte aveva ritenuto inefficace la revoca in quanto da egli non accettata, ogni ulteriore indagine avrebbe dovuto ritenersi superflua essendosi il rapporto ormai esaurito ed essendosi così consumatosi il potere risolutorio del datore di lavoro.

In sostanza, il ricorrente aveva sostenuto che tutti gli atti successivi al (primo) licenziamento fossero privi di rilievo, compresa la sua missiva  con la quale aveva comunicato all’azienda la prosecuzione del periodo di aspettativa, avendo il datore di lavoro già consumato il potere risolutorio con riferimento al superamento del periodo di comporto.

A ciò, il dipendente aveva aggiunto che l'ipotesi in esame non configurerebbe un caso di nullità del licenziamento ma di illegittimità, con la conseguente sussistenza del suo diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Investita della questione,  la Cassazione ha rigettato il ricorso, in quanto infondato.

Nel richiamare preliminarmente i principi più volte espressi dalla giurisprudenza di legittimità, gli ermellini hanno osservato che, invero, in caso di licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto, ma anteriormente alla scadenza di questo, l'atto di recesso è nullo per violazione di norma imperativa, di cui all'art.2110 c.c., che vieta il licenziamento stesso in costanza della malattia del lavoratore, e non già temporaneamente inefficace, con differimento dei relativi effetti al momento della scadenza: il superamento del comporto costituisce, infatti, ai sensi del citato art.2110 c.c., una situazione autonomamente giustificatrice del recesso, che deve, perciò, esistere già anteriormente alla comunicazione dello stesso, per legittimare il datore di lavoro al compimento di quest'atto, ove di esso costituisca il solo motivo (1).

Ciò premesso, la Suprema Corte ha sottolineato la propria intenzione di dare continuità ad un orientamento secondo il quale dalla nullità del licenziamento discende la possibilità di rinnovazione dell’atto.

A tale proposito, la Corte di legittimità ha osservato che detta rinnovazione, risolvendosi nel compimento di un negozio diverso dal precedente, esula dallo schema dell'art.1423 c.c., il cui intento è quello di  impedire la sanatoria di un negozio nullo con effetto ex lune e non a comprimere la libertà delle parti di reiterare la manifestazione della propria autonomia negoziale (2).

In particolare, la Cassazione ha fatto appello alla Sentenza n.6773 del 19 marzo 2013, con la quale la Corte stessa aveva confermato la giurisprudenza secondo cui è consentita la rinnovazione del licenziamento disciplinare nullo per vizio di forma (purché siano adottate le modalità prescritte, omesse nella precedente intimazione) in base agli stessi motivi sostanziali determinativi del precedente recesso, anche se la questione della validità del primo licenziamento sia ancora sub iudice.

Tornando sulla vicenda in questione, gli ermellini hanno poi aggiunto  che, secondo quanto emerso dagli atti e non risultato  oggetto di contestazione tra le parti, il secondo licenziamento era stato intimato sulla base di una situazione diversa e nuova rispetto alla precedente, costituita dalla comunicazione di un ulteriore periodo di malattia del lavoratore, che aveva determinato il definitivo superamento del periodo di comporto.

Di conseguenza, la continuità e la permanenza del rapporto, non interrotto dall'atto di recesso nullo, per un verso avevano reso privo di effetto l'atto di revoca del primo licenziamento intimato dalla società e, per altro verso, rendevano giustificata l'irrogazione di un secondo recesso, in quanto fondato su una nuova e diversa ragione giustificatrice, dalla quale solamente, in mancanza di tempestiva impugnazione, era derivato l'effetto estintivo del rapporto (3).

Per tutte le considerazioni predette, la Cassazione ha concluso con il rigetto del ricorso e la conseguente condanna del lavoratore al pagamento delle spese processuali, liquidate in 4.000,00 € per compensi professionali, 100,00 € per esborsi, oltre spese generali nella misura del 15% ed agli altri accessori di legge.

Valerio Pollastrini

 

1)      - Cass., Sentenza n.9869 del 21 settembre 1991; Cass., Sentenza n.12031 del 26 ottobre 1999;

2)      - In tal senso, Cass., Sentenza n.23641 del 6 novembre 2006;

3)      - Cass., Sentenza n.6055 del 6 marzo 2008; Cass., Sentenza n.19104 del 9 agosto 2013;

Le ferie possono evitare la scadenza del comporto

Il lavoratore, assente per malattia da diversi mesi, ha la possibilità di evitare la scadenza del periodo di comporto, e quindi il licenziamento, utilizzando le ferie residue.

Tuttavia, la Corte di Cassazione, nella sentenza n.22753 del 27 ottobre 2014, ha precisato che la predetta fruizione del periodo feriale non è una possibilità di automatica realizzazione.

Il dipendente interessato, infatti, deve presentarne formale richiesta al datore di lavoro, il quale, nel decidere se concedere o meno le ferie, è chiamato a valutare il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro.

Valerio Pollastrini

Legittimo licenziare il dipendente che si assenta spesso per malattia

Nella sentenza n.18678 del 4 settembre 2014, la Corte di Cassazione ha affermato che il dipendente, che sia solito assentarsi dal lavoro per malattia, prima o dopo i giorni di riposo, può essere legittimamente licenziato, nonostante il mancato superamento del periodo di comporto.

Nel caso di specie, il recesso per giustificato motivo soggettivo era stato irrogato a fronte della complessiva inadeguatezza della prestazione assicurata dal lavoratore, dovuta alle sue abituali assenze mensili, che, tra l’altro, costituivano una fonte costante di  malcontento fra i colleghi costretti sostituirlo.

Nel ritenere legittimo il licenziamento, la Suprema Corte ha emanato una pronuncia che farà certamente discutere, in quanto, di fatto, introduce  il recesso per “eccessiva morbilità”.

Secondo gli ermellini, le frequenti assenze per periodi di malattia, più volte accusati  a gruppi di due o tre giorni nell’ambito dello stesso mese e strategicamente agganciati  alle feste comandate, renderebbero il dipendente non più proficuamente utilizzabile dal datore di lavoro.

Ricordando come, in base alle disposizioni legali e contrattuali, l’assenteista sia tenuto a comunicare la malattia soltanto all’ultimo momento e spesso in vista di turni notturni o festivi, la Cassazione ha osservato che da una simile condotta possano scaturire  delle tensioni in azienda, dovute alla necessità di provvedere alle sostituzioni del caso.

Queste, in sostanza, le ragioni che hanno indotto la Corte di legittimità a ritenere che la condotta contestata al dipendente integrasse i presupposti per il recesso ex art.3 della Legge n.604/66, ai sensi del quale “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

Valerio Pollastrini

Per interrompere il comporto con le ferie è necessaria una richiesta formale

Nella sentenza n.17538 del 1° agosto 2014, la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato al dipendente che, al termine della malattia, usufruisca di un periodo di ferie senza averne effettuato la preventiva richiesta al datore di lavoro.

In particolare, gli ermellini hanno precisato che al termine del periodo di comporto, la richiesta della ferie debba essere formalmente inoltrata all’azienda. In caso contrario, pertanto, risulta legittimo il recesso intimato al lavoratore.

Nel caso di specie, un dipendente, terminato il periodo di comporto contrattualmente previsto in caso di malattia, si era posto in ferie senza averne fatto una espressa richiesta scritta all’azienda.

Nel dirimere la controversia, la Cassazione ha preliminarmente richiamato il principio costantemente ribadito dalla giurisprudenza di legittimità (1)  che consente al lavoratore di sostituire la malattia con le ferie maturate e non godute per evitare il decorso del periodo di comporto.

Tuttavia, la Suprema Corte ha ricordato come in altre pronunce (2) avesse già avuto modo di chiarire che in simili circostanze è indispensabile che il lavoratore richieda le ferie in forma scritta, affinché il datore di lavoro possa valutare il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro.

A tale proposito, neanche l’eventuale stato di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia sarebbe idoneo ad impedire il licenziamento in caso di mancato assolvimento dell’obbligo della suddetta richiesta formale.

Valerio Pollastrini

(1)   - Cass., Sentenza n.11691/1998; Cass., Sentenza n.5078/2009;

(2)   - Cass., Sentenza n.3028/2003, Cass., Sentenza n.6043/2000;

Se l’Inail non riconosce l’infortunio l’assenza del lavoratore rientra nel periodo di comporto

Nella sentenza n.12563 del 4 giugno 2014, la  Corte di Cassazione ha chiarito le conseguenze del mancato riconoscimento, da parte dell’Inail, della riconducibilità della malattia lamentata dal dipendente ai postumi di un precedente infortunio sul lavoro.

Nel caso di specie,  un dipendente, rientrato in servizio dopo un periodo di assenza qualificata   come  infortunio sul lavoro, si era nuovamente assentato per malattia, producendo un certificato medico che asseriva il collegamento dell’evento morboso  al pregresso infortunio.

L’Inail, rispondendo ad uno specifico interpello proposto dall’azienda, aveva respinto la  richiesta del lavoratore, affermando, in sostanza, che il periodo di ricaduta non fosse riconducibile all’evento infortunistico già indennizzato.

Il datore di lavoro aveva quindi considerato la nuova assenza come  una malattia comune e, dal momento che con la stessa risultava superato il periodo di comporto, aveva licenziato il dipendente.

Dopo che la Corte di Appello ne aveva rigettato la domanda, il lavoratore aveva adito la Cassazione, contestando all’azienda la violazione  dell’obbligo di buona fede nell'esecuzione del contratto.

A suo dire, infatti, il datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento, avrebbe dovuto comunicargli  l’approssimarsi della maturazione del periodo di comporto, oltre alla possibilità di usufruire del periodo di aspettativa non retribuita prevista dal Contratto Collettivo, ovvero della riqualificazione della causa di assenza.

Investita della questione, la Suprema Corte ha preliminarmente osservato che il lavoratore avrebbe potuto desumere l’effettiva qualificazione dell’assenza - non riconducibile al pregresso infortunio – anche da ulteriori elementi, come i certificati di assenza per malattia comune inviati dallo stesso, la sottoposizione  alle visite di controllo domiciliari da parte dei medici incaricati dall’Inps e la mancata erogazione dell’indennità INAIL.

La Cassazione ha poi ritenuto priva di rilievo giuridico la censura del ricorrente inerente alla mancata comunicazione del mancato riconoscimento  da parte dell'INAIL della riconducibilità dell’assenza per malattia all’infortunio pregresso.

Dalla normativa di riferimento (1), infatti, non si evince alcun obbligo di informativa a carico del datore di lavoro sull’imminenza della scadenza del periodo di comporto o sull’offerta di un periodo di aspettativa consentito dalla normativa contrattuale collettiva applicabile.

Per la Suprema Corte, dunque,  in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l'onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia, consentendo allo stesso di esercitare l’eventualmente facoltà di richiedere tempestivamente un periodo di aspettativa.

Per tutte le  richiamate ragioni la Cassazione ha concluso con il rigetto del ricorso.

Valerio Pollastrini

(1)   - artt.52 e 53 del T.U. 1124/65;

Se le assenze per malattia sono causate da mobbing, il superamento del periodo di comporto non legittima il licenziamento

Nella sentenza n.22538 del 2 ottobre 2013, la Corte di Cassazione, dopo aver preso atto del parere del ctu sulla riconducibilità delle assenze del lavoratore ai reiterati comportamenti vessatori posti in essere nei suoi confronti dal datore di lavoro, ha ritenuto illegittimo il recesso intimato al dipendente per superamento del periodo di conservazione del posto in caso di malattia.

Il fatto

Un dipendente, licenziato per il superamento del periodo di comporto, aveva impugnato il recesso denunciando le reiterate condotte vessatorie che il datore di lavoro aveva attuato nei propri confronti attraverso diverse modalità, quali ripetuti richiami disciplinari non giustificati, continue visite fiscali nei periodi di malattia e costanti pressioni psicologiche che, con il tempo, avevano causato gravi conseguenze al suo equilibrio psicofisico.

I giudizi di merito

Sia il Tribunale, nel corso del primo grado di giudizio, che la Corte di Appello, avevano accertato che la condotta attuata dal datore di lavoro nei confronti del ricorrente fosse stata discriminatoria.

La malattia accusata del lavoratore doveva pertanto ricondursi alle problematiche di natura psicologica causategli dalla condotta datoriale e, pertanto, l’assenza non poteva essere imputabile al periodo di comporto. Di conseguenza, il licenziamento era stato dichiarato illegittimo.

La società aveva quindi proposto ricorso in Cassazione, lamentando che il giudice del merito si fosse ripetutamente sostituito al lavoratore nell'individuazione della prova, disponendo altresì la ctu che avrebbe confermato il collegamento tra assenze per malattia e vessazioni psicologiche subite. Secondo il datore di lavoro in tal modo il giudice si sarebbe spinto oltre l'esercizio di meri poteri esplorativi, sostituendosi di fatto al ricorrente.

La pronuncia della Cassazione

Nel rigettare il ricorso la Cassazione ha ricordato come "l'esigenza di contemperare il principio dispositivo con quello della ricerca della verità materiale, allorché le risultanze di causa offrano significativi spunti di indagine" sia una prerogativa del rito del lavoro, legittima anche nel corso del secondo grado.

La Suprema Corte ha dunque concordato con le risultanze dei procedimenti di merito, confermando l’illegittimità del licenziamento irrogato al lavoratore.

Valerio Pollastrini