Cdl - Come cedere ferie e permessi

Consiglio Nazionale Consulenti del Lavoro, Nota del 27 Ottobre 2015

Da oggi sarà possibile cedere ferie e permessi in favore dei colleghi di lavoro. Le nuove norme in materia di rapporti di lavoro, contenute in Jobs act al Dlgs n.151/15, prevedono l’eventuale riconoscimento, compatibilmente con il diritto ai riposi settimanali ed alle ferie annuali  retribuite, della possibilità di cessione fra lavoratori dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti  o parte

L’errore nella richiesta del congedo non legittima il licenziamento

Nella sentenza n.8928 del 5 maggio 2015, la Corte di Cassazione ha precisato che l’errore formale contenuto della richiesta di un permesso non legittima il licenziamento del lavoratore.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Milano, riformando integralmente la sentenza del Tribunale del primo grado, aveva accolto la domanda proposta da un lavoratore avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento disciplinare intimatogli dalla società, sua datrice di lavoro, per la reiterazione del comportamento, già sanzionato in precedenza con la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per giorni dieci, consistito nell'essere rimasto assente dal lavoro a seguito della richiesta di fruizione di un’aspettativa retribuita ex art.4 della Legge n.53/2000, motivata e documentata in relazione allo stato di salute della madre, nonostante il diniego comunicatogli dalla società, tuttavia, riferito alla mera irregolarità dell'istanza che non aveva tenuto conto della previsione del CCNL che qualificava l’aspettativa per motivi familiari soltanto come non retribuita.

La Corte territoriale aveva così disposto ritenendo l’intimazione della massima sanzione sproporzionata in relazione alla condotta qualificata da semplice colpa, per essersi il lavoratore reso responsabile di aver, sia pur pervicacemente, ignorato la formalità della presentazione di una corretta istanza, cui la società gli aveva chiesto di adempiere, risultando soddisfatto ogni altro requisito, con riguardo, in particolare, all’adeguatezza della documentazione attestante il diritto a fruire dell'aspettativa, sia pur non nei termini richiesti sotto il profilo del trattamento economico.

Avverso questa sentenza, la società aveva proposto ricorso per Cassazione, censurando il giudizio espresso dalla Corte territoriale in ordine alla qualificazione dell’elemento soggettivo della condotta, individuato nella mera colpa con esclusione, dunque, di ogni intenzionalità idonea a riflettere abuso del proprio diritto o volontà di recare danno all'azienda.

Investita della questione, la Cassazione ha ritenuto infondate le censure predette, osservando come la valutazione operata dal Giudice dell’Appello non possa ritenersi né illegittima, né illogica, allorché aveva inteso valorizzare il fatto/presupposto, tarando su quello il giudizio • di proporzionalità ed approdando, in coerenza con il rilievo minimale dell’inadempimento meramente formale imputato al lavoratore, alla conclusione per cui la reazione posta in essere dalla Società era da considerarsi eccessiva.

La vicenda, infatti,  avrebbe potuto rinvenire agevole e rapida soluzione ove la

società, anziché insistere, fino alle estreme conseguenze, nel pretendere dal lavoratore l’invio dell’istanza adeguata all’istituto di cui intendeva fruire, ne avesse consentito la fruizione accompagnandola con la precisazione che, in conformità alla disciplina contrattuale dell’istituto medesimo, non avrebbe dato corso al pagamento della retribuzione per il relativo periodo.

Queste, in sostanza, le considerazioni che hanno indotto gli ermellini a concludere con il rigetto del ricorso.

Valerio Pollastrini

Utilizza i permessi della 104 per andare a ballare: legittimo il licenziamento

Nella sentenza n.8784/2015, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un lavoratore che aveva utilizzato un permesso della Legge 104 per andare a ballare.

Nel caso di specie, il dipendente si era difeso sostenendo che alcune delle ore di permesso erano state effettivamente utilizzate per assistere la madre. Ciò non toglie, però, che quelle rimanenti erano state utilizzate per soddisfare esigenze di natura diversa.

In particolare, gli ermellini, nel confermare la legittimità del recesso, hanno posto l’accento sul disvalore sociale di una simile condotta, allorché aveva posto a carico della collettività dei costi che nulla avevano a che fare con le esigenze oggetto della tutela della Legge 104/1990.

Valerio Pollastrini

Legittimo il licenziamento se il permesso non è autorizzato

Se non è stato autorizzato, il permesso goduto dal lavoratore può giustificarne il licenziamento. E’ quanto precisato dalla Corte di Cassazione nella sentenza n.2803 del 12 febbraio 2015.

Nel caso di specie, il dipendente si era rivolto al Tribunale di Napoli per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimatogli dalla società datrice di lavoro in seguito alle ripetute assenze non autorizzate.

Nella fase disciplinare che aveva preceduto il recesso, l’azienda aveva inoltre contestato al lavoratore anche cinque episodi di recidiva.

A detta del ricorrente, le ore di permesso suddette sarebbero state riconducibili ai congedi per gravi motivi di durata non superiore a tre giorni, per i quali l’art 2 del D.M. n.278 del 21 luglio 2000  richiede soltanto una comunicazione ed impone al datore di lavoro di esprimersi entro ventiquattro ore, motivando l'eventuale diniego con eccezionali ragioni organizzative.

Nel rigettarne la domanda, il Tribunale aveva osservato, però, che la procedura invocata dal lavoratore riguardasse solamente il caso di decesso di un familiare o del convivente.

Questa decisione, successivamente, era stata confermata anche dalla Corte di Appello, che, in particolare, aveva precisato come, non risultando verificata, se non una volta, l'ipotesi di lutto familiare, la mancata osservanza di dette prescrizioni fosse stata sufficiente ad interrompere il vincolo fiduciario necessariamente intercorrente fra la società ed il dipendente, il quale, pertanto, era stato legittimamente licenziato.

Ricorrendo in Cassazione, il lavoratore aveva sostenuto che la semplice comunicazione con la quale aveva palesato l’intenzione di fruire dei permessi citati sarebbe bastata al perfezionamento del relativo diritto di godimento, senza che la volontà, positiva o negativa, del datore di lavoro potesse assumere alcun rilievo.

Investita della questione, la Cassazione ha ritenuto infondata tale censura, a proposito della quale gli ermellini hanno ricordato che, nonostante il diritto soggettivo potestativo in commento sia caratterizzato dalla soddisfazione dell'interesse del titolare per effetto della sua sola dichiarazione di volontà, ossia senza necessità di comportamento collaborativo del soggetto passivo, che perciò versa in una mera posizione di soggezione, ciò non toglie, tuttavia, che il suo esercizio legittimo possa essere sottoposto ad un procedimento necessario alla verifica, anche da parte del soggetto passivo, degli elementi costitutivi, così come avviene anche per l'esercizio delle potestà pubbliche.

In sostanza, difettando questo procedimento il diritto soggettivo non può realizzarsi legittimamente.

Tornando al caso di specie, la Suprema Corte ha quindi osservato come, tanto la norma di riferimento, quanto la disposizione regolamentare connessa, prevedessero la realizzabilità immediata del diritto al congedo solo nel caso di decesso del familiare o del convivente, salva la prova o la verifica successiva degli elementi costitutivi, e ciò per evidenti motivi di urgenza.

Al di fuori di tali ipotesi, pertanto,  il lavoratore non avrebbe potuto assentarsi dall’azienda senza che il datore fosse stato preventivamente posto in condizione di controllare l'effettiva sussistenza delle sue giustificazioni e formulare, eventualmente, una proposta di differimento del congedo o di fruizione parziale.

Queste, in sostanza, le considerazioni in base alle quali la Suprema Corte ha disposto il rigetto del ricorso.

Valerio Pollastrini

Scuola – Modalità di fruizione dei permessi retribuiti

Nella sentenza n.271 del 25 ottobre 2013, il Tribunale di Sciacca ha ribadito che il dirigente scolastico non può entrare nel merito delle motivazioni addotte dal docente nella richiesta dei permessi retribuiti.

La vicenda in commento è quella di un’insegnante che aveva richiesto tre giorni di permesso retribuito, giustificandoli, in conformità con quanto previsto dall’art.15 del Contratto Collettivo di riferimento, attraverso un’autocertificazione nella quale aveva specificato la necessità di accompagnare il coniuge per accertamenti specialistici.

Il Dirigente Scolastico, però,  aveva  ritenuto insufficiente la motivazione della richiesta e, dopo aver provveduto a contestare l’addebito alla lavoratrice, aveva ordinato all’ufficio pagatore di decurtare dal compenso della  docente le giornate di assenza.

Investito della questione, il Tribunale ha ritenuto che le motivazioni addotte dall'insegnante fossero più che sufficienti per la richiesta dei permessi e, pertanto, ha condannato l'amministrazione al recupero delle somme decurtate e al pagamento delle spese in giudizio.

In particolare, nel motivare la propria decisione il giudice ha ricordato che nel comparto della scuola i permessi retribuiti sono sanciti dal contratto di lavoro e che il Dirigente Scolastico ha solamente il compito di accertarsi che la richiesta del dipendente sia consona con quanto stabilito dalle parti sociali, senza che lo stesso possa entrare nel merito di quanto dichiarato  attraverso autocertificazione.

Valerio Pollastrini