La possibilità del lavoratore distaccato all’estero di rientrare in Italia dipende dalla verifica delle clausole contrattuali

A proposito dei “gruppi di imprese” la Cassazione, nella sentenza n.24770 del 5 novembre 2013, ha stabilito che le diverse società, pur se collegate, sul piano giuridico restano due soggetti distinti. Nessuna di esse, pertanto, può essere chiamata a rispondere delle obbligazioni assunte distintamente dall'una o dall'altra.

Il caso è quello del manager di una società collegata con sede in Italia che aveva pattuito con la stessa un "distacco" all'estero per poi contrarre con la società ospitante una distinta obbligazione di rientro in Italia presso altra sede.

Dopo qualche anno, tuttavia, il lavoratore aveva rassegnato le proprie dimissioni volontarie, con l’intenzione però a riprendere servizio in Italia.

La Suprema Corte è stata chiamata a stabilire se  il lavoratore  dimissionario dalla società estera potesse pretendere la riattivazione del rapporto lavorativo presso la società italiana d'origine.

Tale diritto, per la Cassazione, sarebbe stato sussistente nel caso in cui il rapporto di lavoro con la società estera non fosse cessato per cause imputabili al manager, come le dimissioni volontarie.

La Suprema Corte ha chiarito  che nel caso in cui le parti abbiano pattuito un distacco del lavoratore, in base al quale, fermo il perdurare del vincolo con il datore di lavoro originario,  sorga un distinto rapporto con altro imprenditore, anche all'estero, con sospensione del rapporto originario, i due rapporti restano separati, anche se le due società sono gestite da società collegate, con conseguente non imputabilità alla società distaccante, se non diversamente pattuito, delle obbligazioni relative al secondo rapporto.

In condizioni normali, il rientro sarebbe stato dunque possibile; ma l'inserimento di detta clausola contrattuale, accettata dal lavoratore, ha impedito che tale circostanza si verificasse.

Il ritorno del manager dall'estero sarebbe stato possibile previa intesa con la società ospitante, con ulteriore clausola di cui sopra (perdurare del rapporto di lavoro con la società straniera). Per questo motivo la Corte ha chiarito che il lavoratore dimissionario non ha alcun diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro con la società d'origine, né ad un congruo risarcimento del danno.

Valerio Pollastrini

Condizioni che legittimano il licenziamento per ragioni organizzative dell’azienda

Nella sentenza n.24037 del 12 ottobre 2013 la Corte di Cassazione ha ricordato le condizioni che legittimano il licenziamento del lavoratore per ragioni organizzative aziendali, ribadendo che, in simili circostanze, il datore di lavoro, prima di intimare il recesso, ha il dovere di prospettare al dipendente la possibilità di un impiego con mansioni inferiori.

Il caso in commento è quello che ha riguardato un lavoratore licenziato con motivazioni riferite a ragioni organizzative dell’azienda e, in particolare, per l’esigenza del datore di lavoro di ottimizzare le risorse umane e ridurne i relativi costi.

Il Tribunale di L’Aquila aveva rigettato l’impugnazione del recesso avanzata dal dipendente per infondatezza della motivazione.

Questa decisione era stata integralmente riformata dalla Corte d'Appello di L'Aquila, che aveva disposto la reintegrazione del lavoratore, condannando  l'azienda al risarcimento del danno secondo i termini previsti dall'art. 18 dello Statuto dei  Lavoratori.

La Corte abruzzese aveva osservato che il licenziamento per ragioni organizzative, pur nella insindacabilità delle scelte effettuate dall'imprenditore, tutelate dall’art.41 della Costituzione, esige che in sede giudiziale avvenga un controllo sulla effettività dei motivi addotti dal datore di lavoro, che non devono essere pretestuosi o apparenti.

Nel caso in esame, i bilanci della società avevano evidenziato che negli anni interessati dal giudizio vi era stata una costante crescita del fatturato per cui era ragionevole ritenere che, al mancato rinnovo dei due contratti di appalto indicati nella memoria difensiva, l'azienda avesse fatto fronte acquisendo nuove commesse, così da mantenere costante e addirittura migliorare l'andamento complessivo dell'impresa.

La società aveva inoltre provveduto ad assumere altro personale senza dimostrare l'impossibilità di adibire alle medesime mansioni il dipendente licenziato ed anzi dal giudizio era emerso che gli addetti alla manutenzione possedevano sostanzialmente la stessa professionalità ed erano fungibili tra loro, anche se il lavoro risultava ripartito operativamente secondo logiche di specializzazione.

Solo in sede di appello la società aveva contestato la fungibilità delle mansioni, sostenendo che il ricorrente era l'unico specialista elettromeccanico, inquadrato nel 5° livello CCNL per i dipendenti dell'industria metalmeccanica, a fronte del 2° e 3° livello proprio dei manutentori ordinari, mentre in primo grado era emerso che gli operai-tecnici, a prescindere dal livello di inquadramento, si occupavano indifferentemente della manutenzione meccanica e/o elettrica.

L'azienda aveva quindi proposto ricorso per cassazione, censurando la sentenza della Corte abruzzese per vizi di motivazione e violazione di legge.

 

La pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso ricordando che, nonostante l'art. 41 Cost., comma 1, garantisce la libertà di iniziativa economica privata, ciò non significa che la libertà dell'imprenditore possa essere arbitraria e sottratta a qualsiasi controllo pubblico ed in particolare al controllo giurisdizionale.

La Corte ha quindi ribadito il consolidato orientamento in base al quale, ferma la insindacabile discrezionalità tecnica nell'organizzazione dell'azienda, il giudice può  controllare il rispetto del diritto del singolo al lavoro (art. 4 Cost., comma 1, art. 35 Cost., comma 1 e art. 36 Cost.), eventualmente bilanciando i contrapposti interessi costituzionalmente protetti, dell'imprenditore e del lavoratore dipendente (1).

Secondo la Suprema Corte il giudice di merito si era attenuto a questi principi rilevando nei dati di bilancio, indicativi di un incremento del fatturato, il carattere non decisivo della perdita delle due commesse, verosimilmente compensate dalla acquisizione di nuovi appalti o da altre attività di impresa, in modo tale da mantenere sostanzialmente costanti, se non addirittura di migliorare, i ricavi complessivi della società.

La prospettata necessità di ridurre i costi del personale non aveva dunque trovato giustificazione in una situazione di strutturale difficoltà aziendale e non poteva che essere interpretata come meramente strumentale ad un incremento di profitto, e non diretta a fronteggiare un andamento economico sfavorevole.

La Cassazione ha poi rilevato che l'impugnata sentenza era stata motivata anche con riferimento alla mancata prova, da parte dell'azienda, dell’impossibilità di una diversa collocazione del ricorrente nell'impresa.

Anche tale statuizione secondo la Corte di legittimità non può essere censurata, in quanto conforme alla giurisprudenza secondo cui il datore di lavoro ha l'onere di provare, con riferimento all'organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che i residui posti di lavoro riguardanti mansioni equivalenti fossero stabilmente occupati da altri lavoratori o il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato), l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva.

La Cassazione ha concluso rammentando la consolidata giurisprudenza che ritiene come, ai sensi dell'art. 2103 cod. civ., la modifica in peius delle mansioni del lavoratore è illegittima, salvo che sia stata disposta con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l'esigenza di dignità e libertà della persona, configurando una soluzione più favorevole di quella ispirata al mero rispetto formale della norma.

Parimenti, è stato più volte  ritenuto che non costituisce violazione dell'art. 2103 cod. civ. un accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda l'attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più lungo.

In base ai menzionati principi, in mancanza di posizioni equivalenti, ove risulti che  un'utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni inferiori, ma ricomprese nelle sue capacità professionali, sia compatibile con il nuovo assetto aziendale, il recesso del datore di lavoro per soppressione del posto di lavoro potrà ritenersi legittimo soltanto qualora la parte datoriale abbia provato di avere prospettato al lavoratore la possibilità del suo impiego in tali mansioni e che quest'ultimo non aveva espresso il proprio consenso al riguardo.

Dunque, a detta della Corte, non deve essere il lavoratore a dimostrare di avere preventivamente offerto al datore di lavoro la sua disponibilità a svolgere mansioni inferiori, ma spetta al datore di lavoro prospettare al proprio dipendente, potenzialmente destinatario del provvedimento di licenziamento, in assenza di posizioni di lavoro alternative e compatibili con la qualifica rivestita, la possibilità di un suo impiego in mansioni di livello inferiore, di talché è il mancato consenso a tale offerta che integra la fattispecie complessa che rende legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Valerio Pollastrini

 

(1) - cfr. Cass. n.21710 del 2009;

Il danno provocato all’azienda dal lavoratore è risarcibile solo se vi sia stata una condotta colposa

La sentenza n.22965 del 9 ottobre 2013 si segnala per aver affrontato la questione della risarcibilità dei presunti danni subiti dall’azienda a causa delle scelte compiute da un proprio dirigente.

Il datore di lavoro aveva proposto ricorso per cassazione contro la sentenza di Appello che, confermando il giudizio di primo grado, aveva, a suo dire, male interpretato le allegazioni di parte convenuta circa la negligenza dimostrata dal dirigente, il quale aveva operato delle scelte rivelatesi particolarmente perniciose per l’economia aziendale.

L’azienda, operante nel settore della produzione, vendita e commercializzazione di parti di ricambio e/o apparecchiature elettromeccaniche ed elettroniche in genere e, più specificamente, di prodotti destinati a mezzi di trasporto terrestre, marittimi ed aerei, nonché commercio di articoli destinati alla promozione delle vendite e costruzione e compravendita di attrezzature per le suindicate lavorazioni, aveva lamentato di avere subito danni per alcune scelte tecniche che il lavoratore avrebbe adottato in violazione del dovere di diligenza di cui all’art. 2104 cod. civ., con particolare riferimento a due vicende.

La prima aveva riguardato l’approvazione da parte del C.d.A. della proposta di acquistare un particolare modello di tornio, dietro suggerimento del  lavoratore che aveva evidenziato il vantaggio di effettuare l’investimento anche in considerazione dei benefici fiscali che la società avrebbe potuto trarne fruendo della legge n. 383/2001 (c.d. Tremonti bis); il dirigente mancò di informare il C.d.A. che il modello era stato prodotto in pochissimi esemplari e non era ancora stato testato su scala operativa mondiale; la macchina non fu più acquistata in quanto, consegnata in conto visione e messa in produzione, rivelò un malfunzionamento; l’acquisto di un modello alternativo comportò – secondo quanto dedotto dalla società – la perdita dei benefici fiscali.

La seconda vicenda aveva riguardato gli investimenti relativi alla “scatola di derivazione” e la scelta, da parte del dirigente, della soluzione della “piastra costampata”, per la quale vennero sviluppati il progetto e la sua industrializzazione; la placca venne successivamente distribuita a due ditte clienti, ma, a seguito di segnalazioni di malfunzionamento per infiltrazioni di acqua – problemi che rimasero irrisolti pure a seguito di interventi migliorativi -, con una ditta fu pattuita la restituzione del materiale acquistato con accredito di quanto ricevuto in pagamento e con l’altra ditta venne raggiunto un accordo parziale.

Le richieste del ricorrente erano state respinte dalla Corte di Appello che aveva osservato, quanto alla prima vicenda, come dalle stesse allegazioni della società non era risultata sufficientemente individuata quale fosse la colpa imputabile al dirigente; né era stato sufficientemente spiegato perché la perdita dei benefici fiscali  fosse riconducibile proprio ed esclusivamente a quel mancato acquisto.

Per quanto riguarda invece la produzione e commercializzazione della placca, la società aveva addebitato al dipendente di avere scelto una soluzione progettuale errata, ma anche in questo caso la colpa era stata fatta sostanzialmente coincidere con i problemi di malfunzionamento del prodotto.

Il datore di lavoro, nel ricorso dinnanzi alla Suprema Corte, aveva sostenuto  che l’obbligo di diligenza di cui all’art. 2104 cod. civ. ha carattere oggettivo, di talché l’adeguatezza della prestazione deve essere valutata in relazione all’interesse del datore di lavoro e non già all’impegno o allo sforzo soggettivo del lavoratore. A sostegno del proprio assunto l’azienda aveva richiamato il precedente della Cassazione n. 7398 del 2010. In tale circostanza, la Corte di Appello aveva considerato provato il mancato raggiungimento del risultato atteso (mancato recapito della posta da parte di un portalettere della soc. Poste Italiane, con conseguente accumulo della corrispondenza non smaltita) ed aveva al contempo affermato che era mancata la dimostrazione che ciò fosse addebitabile ad una negligenza del lavoratore e non piuttosto all’eccessivo carico di lavoro. Allora la Cassazione contestò la sentenza di merito perché dalla stessa non era emerso  che  il lavoratore avesse fatto tutto il possibile per consegnare la corrispondenza giornaliera nell’arco del normale orario dì lavoro.

Il ricorrente aveva citato questo precedente proprio a riprova del fatto che il lavoratore era stato condannato per non aver svolto le mansioni affidategli usando l’ordinaria diligenza.

Il precedente di legittimità richiamato dal datore di lavoro aveva condiviso l’orientamento dottrinale secondo cui l’art. 2104 cod.civ., nell’indicare, quale criterio di valutazione della diligenza che il prestatore è tenuto ad usare, l’adeguatezza della prestazione in relazione all’interesse del datore di lavoro e non già rispetto all’impegno o allo sforzo soggettivo del lavoratore, dimostra il carattere oggettivo dell’obbligo di diligenza.

Affinché la prestazione possa dirsi adeguata, ossia conforme a corretta osservanza dell’obbligo dì diligenza di cui all’art. 2104 cod. civ., occorre che il giudizio di conformità sia condotto alla stregua del criterio oggettivo dell’adeguamento della prestazione all’interesse dell’impresa, e non invece alla stregua del convincimento solo soggettivo del lavoratore che ritenga, secondo una propria valutazione, di avere posto in essere uno sforzo e/o un impegno sufficiente e dunque, a suo avviso, adeguato.

Può dunque affermarsi che il grado di diligenza richiesto per la prestazione lavorativa va valutato alla luce del contenuto oggettivo della prestazione e non della rappresentazione soggettiva che di essa possa avere il prestatore. Così può non essere indifferente il mancato raggiungimento del risultato atteso, laddove risulti che il lavoratore non ha fatto tutto il possibile per conformare l’esecuzione dei propri compiti al livello di diligenza richiesto dalla natura delle mansioni affidategli, da correlare all’interesse dell’impresa, ossia alle particolari esigenze dell’organizzazione in cui la prestazione si inserisce.

Venendo al caso in commento, la Cassazione ha ribadito che l’inosservanza dei doveri di diligenza comporta non solo l’applicazione di eventuali sanzioni disciplinari, ma anche l’obbligo del risarcimento del danno cagionato all’azienda per responsabilità contrattuale. Tuttavia, poiché non è possibile addossare al lavoratore subordinato una responsabilità che costituisca assunzione del rischio proprio dell’attività svolta dallo imprenditore, l’indagine relativa deve essere diretta ad accertare se l’evento dannoso subito dall’azienda sia correlato ad una condotta colposa del prestatore d’opera, se cioè si sia in presenza di un casus culpa determinatus ricollegabile, sulla base di un rapporto di causalità, ad una condotta colposa del dipendente sotto i profili della negligenza, dell’imprudenza o della violazione di specifici obblighi contrattuali o istruzioni legittimamente impartitegli dal datore di lavoro.

Come criterio direttivo di tale indagine non può assumersi il parametro generale e costante della diligenza dell’uomo medio, ma occorre, invece, valutare la diligenza del dipendente in riferimento sia alla sua qualifica professionale sia alla natura delle incombenze affidategli, ed alle particolari difficoltà presentate dall’espletamento di queste.

Per la Cassazione, i giudici di appello avevano correttamente osservato che non vi erano state adeguate allegazioni da parte della società  circa la condotta colposa ascrivibile al dirigente.

Quanto alla vicenda relativa al mancato acquisto del nuovo modello di tornio, non era stato precisato quali fossero gli obblighi di comunicazione la cui inosservanza aveva determinato l’addebito di mancata informazione al Consiglio di amministrazione. Ugualmente nella seconda vicenda, non poteva ascriversi automaticamente al dirigente una colpa per avere scelto un prodotto rivelatosi difettoso, in mancanza di più specifiche allegazioni circa il contenuto specifico dell’obbligo di diligenza asseritamente violato, in nesso con i danni lamentati.

Per tali motivi la Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda, escludendo un onere risarcitorio ai danni del dirigente.

Valerio Pollastrini

Cure termali 2013 – Aggiornato l’elenco delle strutture convenzionate con l’Inps

Tutti i pazienti, iscritti al Servizio Sanitario Nazionale, hanno diritto ogni anno ad usufruire di un ciclo di cure termali  interamente a carico del SSN limitatamente alle patologie in grado di trarre beneficio da questi trattamenti.

Con il Messaggio n.18321 del 12 novembre 2013, l’Inps ha comunicato di aver aggiornato gli elenchi delle strutture convenzionate per le cure termali in favore dei lavoratori subordinati.

Per ottenere il diritto d’accesso alle cure è necessaria la prescrizione del medico curante. Nella ricetta è indispensabile che venga specificata la diagnosi per la patologia che il paziente intende curare attraverso i trattamenti termali.

L’elenco delle patologie curabili con le acque termali è il seguente:

- Malattie otorinolaringoiatriche e delle vie respiratorie;
- Rinopatia vasomotoria;
- Bronchite cronica semplice accompagnata a componente ostruttiva;
- Malattie cardiovascolari;
- Postumi di flebopatie di tipo cronico;
- Malattie ginecologiche;
- Sclerosi dolorosa del connettivo pelvico di natura cicatriziale e involutiva;
- Leucorrea persistente da vaginiti croniche aspecifiche e distrofiche;
- Malattie dell'apparato urinario;
- Calcolosi delle vie urinarie e sue recidive;
- Malattie dell'apparato gastroenterico;
- Dispepsia di origine gastroenterica e biliare; sindrome dell'intestino irritabile nella varietà con stipsi;
- Malattie reumatiche;
- Osteoartrosi ed altre forme degenerative;
- Reumatismi extra-articolari;
- Malattie dermatologiche;
- Psoriasi;
- Dermatite seborroica ricorrente;

Tutte le tipologie di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, possono accedere alle cure termali a patto che si trovino nella condizione di essere al di fuori del periodo di ferie o di congedo ordinario. Una situazione a parte è quella che riguarda gli appartenenti alle categorie dei cosiddetti “mutilati” e “invalidi di guerra o per servizio” che hanno diritto alle cure prescritte in base al proprio stato di invalidità, secondo i limiti previsti dalla vigente normativa e dai rispettivi Contratti Collettivi Nazionali di riferimento.

in questo caso sarà possibile avvalersi del congedo per cure che rientra nella disciplina delle assenze per malattia.

Le prestazioni INAIL, INPS e altri enti previdenziali
L’Inail garantisce il rimborso delle prestazioni  per tutti i lavoratori infortunati, che potranno usufruire di cure idrofangotermali a carico dell’Ente, dopo una visita di verifica  effettuata da un medico incaricato. In tal caso, sarà lo stesso medico a stabilire cura, tipologia  e  durata per quelle patologie.

Hanno quindi diritto alle prestazioni: i lavoratori infortunati o affetti da malattia professionale durante il periodo di inabilità temporanea assoluta, i titolari di rendita per i quali non sia scaduto l’ultimo termine di revisione, i malati di silicosi o di asbestosi senza limiti. L’Inail provvederà al rimborso delle spese di viaggio e di soggiorno in alberghi convenzionati, per la persona invalida e per un eventuale accompagnatore. La prestazione è a carico del Servizio Sanitario Nazionale e il lavoratore dovrà pagare il ticket nella misura prevista dalla legge.

L’Inps può invece concedere le prestazioni finalizzate a ritardare o curare uno stato di invalidità, limitatamente alle sole cure per le patologie bronco-asmatiche e reumo-artropatiche.

Tutti i lavoratori dipendenti e autonomi, iscritti all’Inps ne hanno diritto a patto che abbiano maturato i requisiti contributivi richiesti (dopo tale accertamento si provvederà all’avvio delle cure). Il soggiorno è a carico dell’Ente e del costo delle cure si occuperà il Servizio Sanitario Nazionale, mentre le spese di viaggio sono a carico dell’assistito.

L’assicurato pagherà il ticket nella misura prevista dalla legge. Infine, per quanto riguarda gli iscritti ad altri Enti o casse e fondi preposti alla sostituzione di altre assicurazioni obbligatorie, viene applicato lo stesso regime speciale in vigore per gli assicurati Inps, purché in possesso degli stessi requisiti.

Per consultare l’elenco delle strutture convenzionate con l’Inps è necessario scaricare gli allegati 1 e 2 del Messaggio, pubblicato sul sito dell’Istituto, nella sezione “Circolari e Messaggi” e riportati al termine del presente commento.

Valerio Pollastrini

 

Allegato N.1
Allegato N.2

Legittimo il licenziamento dell’insegnante per le critiche mosse alla conduzione e gestione dell’Istituto scolastico

Nella sentenza n.24989 del 6 novembre 2013 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato ad un’insegnante per aver criticato pesantemente l’Istituto scolastico di appartenenza, ledendo così la reputazione del datore di lavoro.

Il fatto

Il fatto oggetto della pronuncia in commento è quello che ha riguardato un’insegnante di scuola materna occupata presso un’ Istituto educativo  di San Severo (Fg) che, in presenza di terzi, aveva mosso una serie di critiche  alla gestione dell’Istituto e al grado di preparazione degli altri insegnanti, consigliando ad  alcuni genitori di iscrivere altrove i figli.

Al termine dell’iter procedurale previsto per le contestazioni disciplinari, la lavoratrice era stata licenziata.

Il Tribunale di Foggia, nel primo grado di giudizio, aveva ritenuto illegittimo il recesso per mancata affissione del codice disciplinare, con le conseguenze risarcitorie e ripristinatorie previste dalla legge.

La Corte di Appello di Bari aveva successivamente accolto il ricorso dell’Istituto educativo e, in riforma della sentenza di primo grado, aveva ritenuto legittimo il recesso.

La Corte territoriale aveva deciso per la validità il licenziamento in quanto irrogato per la violazione di doveri elementari del lavoratore. Circostanze che rendevano, pertanto, irrilevante la mancata affissione del codice disciplinare.

La contestazione  che aveva preceduto l’atto di recesso, a detta del giudice di Appello, doveva ritenersi specifica perché i fatti erano stati chiaramente indicati, consentendo alla lavoratrice di esercitare adeguatamente le proprie difese, nonostante nella lettera non fossero state indicate  la data e le singole conversazioni nelle quali sarebbero state mosse le critiche alla gestione dell’Istituto e alla preparazione professionale dei suoi insegnanti.

L’esame dei testi , infine, aveva confermato la veridicità dei fatti imputati alla dipendente nel pieno della loro gravità, risultando idonei a provocare gravi danni al datore di lavoro.

La pronuncia della Cassazione

In seguito alla pronuncia di Appello, la lavoratrice aveva  ricorso per la cassazione della sentenza di secondo grado,  sostenendo che   le frasi ad essa attribuite non erano dirette a ledere la reputazione del datore di lavoro e non violavano l’obbligo di fedeltà verso l’Istituto scolastico, rappresentando, in realtà, solamente lo sfogo di una lavoratrice con un genitore circa l’inadeguatezza dell’Istituto ed una legittima critica sulla gestione datoriale.

In base alla tesi della ricorrente, le mancanze contestatele non erano connaturate da una gravità così elevata da rendere superflua, per la validità del recesso,  l’affissione del codice disciplinare.

Le motivazioni addotte dalla lavoratrice sono state ritenute infondate dalla Cassazione, che ha ricordato come dalla contestazione disciplinare, risultata corretta dalle prove espletate, emergeva che l’insegnante, parlando con alcuni genitori, aveva affermato che l’Istituto presso il quale lavorava era notevolmente inadeguato e che le insegnanti erano didatticamente impreparate sotto ogni profilo, suggerendo anche di iscrivere gli alunni altrove. Al cospetto di terzi, la lavoratrice aveva inoltre sostenuto che il Commissario straordinario dell’Istituto non era in grado di gestire alcunché e che, con una telefonata a persone chi di dovere, lo si sarebbe potuto mettere a tacere.

Per la Suprema Corte  si tratta di comportamenti gravemente lesivi del decoro nonché della reputazione dell’Istituto scolastico e del suo Commissario straordinario che ne aveva la gestione, e la Corte territoriale li aveva  correttamente qualificati come integranti una violazione dei doveri fondamentali di fedeltà e correttezza, che,  per la loro offensività e per i termini utilizzati, in alcun modo potevano essere ricondotti ad una legittima critica all’operato del datore di lavoro, tanto da culminare nel suggerimento ad alcuni genitori di iscrivere altrove i loro figli, con potenziale gravissimo pregiudizio per l’Istituto scolastico.

La Cassazione ha concluso affermando che  inadempienze così plateali, gravi e  radicalmente lesive del rapporto fiduciario tra le parti non necessitavano di alcuna pubblicità del codice disciplinare, essendo intuitivo per il lavoratore il dovere, derivante direttamente dalla legge, di evitare simili comportamenti.

Per i motivi sopra indicati la Suprema Corte ha rigettato il ricorso della lavoratrice e, nel  confermare la legittimità del licenziamento, ha condannato la ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in 2.550 € per compensi oltre accessori.  

Valerio Pollastrini

Legittimo il licenziamento irrogato al dipendente che gioca al lavoro con il Pc

Nella sentenza n.25069 del 7 novembre 2013 la Corte di Cassazione si è pronunciata sul caso dell’impiegato di un’azienda farmaceutica licenziato per aver giocato con il pc sul luogo di lavoro per un periodo di tempo quantificato tra le 260 e le 300 ore in un anno.

Nel corso del giudizio di appello, la Corte di Roma aveva dichiarato nullo il licenziamento, sostenendo che la contestazione disciplinare fosse generica, in quanto riferita esclusivamente ad un singolo episodio, circostanza che avrebbe impedito al lavoratore di esercitare una puntuale difesa.

La Suprema Corte, ribaltando il giudizio della Corte territoriale, ha invece confermato la legittimità del recesso, sottolineando che, di fronte ad una simile condotta, l’azienda non avesse nemmeno l’obbligo di contestare al lavoratore le singole partite giocate.

Per la Suprema Corte, in questo caso,  l’addebito mosso dal datore di lavoro non può essere ritenuto generico per la semplice mancata indicazione delle singole partite giocate abusivamente dal lavoratore.

La Cassazione, in particolare, ha censurato la motivazione della sentenza di appello, ritenuta illogica, dal momento che il lavoratore avrebbe potuto approntare adeguatamente la propria difesa anche con la generica contestazione di utilizzare in continuazione, e non in episodi specifici isolati, il computer aziendale.

Gli ermellini hanno quindi concluso rinviando la causa  alla Corte d’Appello di Roma che, in diversa composizione, dovrà decidere anche in merito al pagamento delle spese del giudizio di legittimità.

Valerio Pollastrini

Conseguenze penali per la mancata esibizione della documentazione richiesta dagli ispettori del lavoro

Con la sentenza n.42334 del 15 ottobre 2013 la Corte di Cassazione ha affermato che, in  seguito ad ispezione, la mancata esibizione della documentazione richiesta dagli ispettori del lavoro costituisce un illecito penale perpetrato dal datore di lavoro, rispondente alla fattispecie di reato prevista dall’art.4 della legge n.628/1961.

Il caso ad oggetto della pronuncia in commento è quello del presidente di una cooperativa che, nonostante uno specifico sollecito, aveva omesso di fornire agli ispettori  la documentazione relativa ai rapporti di lavoro dei dipendenti.

Per tali fatti, sia in primo grado che nel giudizio presso la Corte di Appello di Napoli, il responsabile dell’azienda era stato condannato penalmente, con la sostituzione della pena dell’arresto con quella dell’ammenda.

La Corte di Cassazione, investita della vicenda, ha ricordato che l’ultimo comma dell’art.4 della legge n.628/1961 punisce «coloro che, legalmente richiesti dall’Ispettorato di fornire notizie a norma del presente articolo, non le forniscano o le diano scientemente errate od incomplete». Si tratta, in sostanza, delle richieste di notizie concernenti violazioni delle leggi sui rapporti di lavoro, sulle assicurazioni sociali, sulla prevenzione e l’igiene del lavoro, strumentali  alla funzione di controllo istituzionalmente esercitata dall’Ispettorato del lavoro.

La Suprema Corte ha ricordato il consolidato orientamento  giurisprudenziale in base al quale  il reato in questione si configura anche nell’ipotesi di omessa esibizione della documentazione che consenta all’Ispettorato del lavoro la vigilanza sull’osservanza delle disposizioni in materia di lavoro, previdenza sociale e contratti collettivi di categoria, ivi compresa quella sulle assunzioni, necessaria per verificare l’adempimento dei conseguenti obblighi contributivi (1).

In merito all’analisi del ricorso del datore di lavoro, la Cassazione ne ha declarato l’inammissibilità, dal momento che la Corte di merito  aveva correttamente recepito il citato principio giurisprudenziale, deducendo, al termine dell’istruttoria, che la documentazione richiesta espressamente all’imputato fosse quella necessaria per l’espletamento dei compiti istituzionali dell’Ispettorato, definiti dall’art. 4 della legge n. 628/1961 ed, in particolare, per la verifica della sussistenza di irregolarità nelle assunzioni dei dipendenti.

Valerio Pollastrini

(1)   – Cass., 11 dicembre 2007 n. 2272/2008;  Cass., 2 dicembre 2011, n. 6644;

La sigaretta elettronica nei luoghi di lavoro

In data 24 ottobre 2013 il Ministero del lavoro ha espresso il proprio parere in risposta all’interpello n.15/2013, formulato dall’Abi a proposito dell’utilizzo della sigaretta elettronica nei luoghi di lavoro.

Sulla base delle informazioni scientifiche disponibili, attestanti l’impossibilità di escludere  rischi per la salute nelle sigarette elettroniche con nicotina, l’Associazione Bancaria Italiana aveva chiesto se,  il divieto di fumo, di cui alla legge n. 3/2003, dovesse essere esteso anche a tali dispositivi, considerato che attraverso le sigarette elettroniche possono essere assunte dosi variabili di nicotina.

Il Ministero ha preliminarmente ricordato che le recenti classificazioni qualificano la sigaretta elettronica come  “un articolo” con cartucce sostituibili contenenti miscele di sostanze diverse tra cui, in particolare, la nicotina.

Allo stato attuale non sono riportati effetti univoci certi sull’impatto sulla salute negli ambienti chiusi del particolato inalato con l’uso della sigaretta elettronica, che può contenere oltre alla nicotina, anche in dimensioni nanometriche, altre sostanze, quali: cromo, nichel, stagno, alluminio, ferro e si richiedono quindi dei necessari ulteriori approfondimenti scientifici.

Dopo queste premesse e nel rispetto dell’orientamento europeo  richiamato dal parere n. 34955/CSC6 del 26/09/2012 dell’Istituto Superiore di Sanità, il Ministero ha specificato che le sigarette elettroniche sono escluse dal campo di applicazione della direttiva 2001/37/CE in materia di tabacco – in quanto non contenenti tabacco e ritiene che, in mancanza di una specifica previsione normativa, non sia applicabile per tali dispositivi il divieto di fumo previsto dall’articolo 51 della legge n 3/2003 a tutela della salute dei non fumatori.

Sul piano delle singole organizzazioni aziendali, sussiste però la facoltà per il datore di lavoro di vietare l’uso della sigaretta elettronica all’interno delle proprie strutture.

Il Ministero ha concluso ribadendo che, in assenza di specifico divieto imposto dall’azienda, l’utilizzo della sigaretta elettronica sul luogo di lavoro potrà essere consentito solamente previa valutazione dei rischi, ai sensi delle disposizioni vigenti di cui al Testo Unico sulla Sicurezza sul lavoro n.81/2008.  

Tale valutazione, in particolare, dovrà tener conto del rischio a cui l’utilizzo della sigaretta elettronica può esporre i lavoratori, in ragione delle sostanze che possono essere inalate, in seguito al processo di vaporizzazione.

Valerio Pollastrini

Rientra nella fattispecie di mobbing la condotta con la quale l’azienda costringe il dipendente ad una forzata inoperosità

Nella sentenza n.16413 del 28 giugno 2013 la Corte di Cassazione ha affrontato la questione del mobbing perpetrato ai danni di un lavoratore, svilito di ogni funzione e reso, di fatto, inoperativo dal datore di lavoro.

Il caso in commento è quello di un lavoratore trasferito dall’azienda presso altra sede, nella quale era stato privato di ogni compito lavorativo e posto in una condizione di isolamento e svilimento della sua dignità di uomo e di lavoratore che ne aveva causato un profondo stato depressivo.

Il Tribunale di Taranto aveva parzialmente accolto il ricorso del lavoratore, riconoscendone il diritto al risarcimento dei danni biologico permanente, morale ed esistenziale, ma aveva, altresì, escluso che la patologia tumorale da cui il dipendente era risultato affetto potesse essere ricollegata allo stato di disagio vissuto in azienda.

La Corte di Appello di Lecce aveva successivamente confermato quanto stabilito nel primo grado di giudizio ed aveva riconosciuto in favore del lavoratore un danno biologico permanente del 35%, stimato, in base alle tabelle in uso presso il distretto, in   87.686,00 €, oltre al danno morale pari a 21.921,00 € e al danno esistenziale quantificato in  15.493,00 €.

L’azienda aveva quindi agito per la cassazione della sentenza di appello ed il lavoratore si era costituito con controricorso nel quale contestava la mancata inclusione della patologia tumorale tra le conseguenza del mobbing patito sul luogo di lavoro.

L’azienda lamentava che la Corte territoriale non avrebbe attribuito rilevanza alla circostanza che lo stato di parziale inattività del lavoratore non fosse addebitabile ad una scelta volontaria del datore di lavoro, quanto, piuttosto, l'effetto di obiettive e dimostrate ragioni tecnico-produttive nell'ambito di una manovra tesa a consentire la salvaguardia di alcuni profili professionali ed il risultato di una consensuale valutazione per mantenere la posizione lavorativa del dipendente.

Per la Corte di Cassazione, una simile doglianza presenta profili di inammissibilità, dal momento che nel ricorso tali ragioni appaiono meramente descrittive delle cause che, a dire della società, avrebbero determinato il trasferimento del lavoratore.

Non ravvisandosi una specifica censura sul punto, la Corte Lecce, lungi dall'aver ignorato le circostanze fattuali addotte dall'appellante, aveva escluso che l'inoperosità del dipendente potesse essere la conseguenza di una oggettiva carenza di lavoro, ovvero di problemi organizzativi.

La Cassazione ha ritenuto corretta la valutazione della Corte di merito che aveva accertato come, al momento del trasferimento presso altra sede, il lavoratore, di fatto, era stato privato di ogni compito lavorativo, restando così pregiudicato nella sua identità culturale e professionale.

Inoltre, la Corte territoriale aveva chiaramente escluso che l'inoperosità del dipendente potesse essere la conseguenza di una oggettiva carenza di lavoro o di problemi di carattere organizzativo per contenere l'espulsione di manodopera, con ciò fornendo un completo esame di tutte le risultanze di causa e dei rilievi della parte appellante.

Il datore di lavoro aveva poi contestato che il giudice di Appello avesse ritenuto, quale sintomo rilevatore del proposito della società di svilire la condizione del dipendente, la  mancata attribuzione allo stesso di lavoro straordinario, costantemente assegnato, invece, ad altri dipendenti, senza però tener conto della diversità delle mansioni svolte da coloro che tali prestazioni ulteriori erano stati chiamati ad effettuare.

Anche questo motivo del ricorso è stato respinto dalla Cassazione, in quanto il riferimento operato dalla Corte di merito alle modalità di ricorso al lavoro straordinario è stato utilizzato quale argomentazione ad abundantiam, pertanto non essenziale a sorreggere la decisione rispetto alle ragioni in precedenza esaminate.

In merito alla presunta ed immotivata esclusione lamentata dal lavoratore del rapporto causale tra la riconosciuta patologia da stress e la nefasta patologia tumorale, la Cassazione ha ricordato il proprio consolidato orientamento, in base al quale, nei giudizi in cui sia stata esperita c.t.u. medico-legale, qualora il giudice del merito si basi sulle conclusioni dell'ausiliare giudiziario, affinché i lamentati errori e lacune della consulenza tecnica determinino un vizio di motivazione della sentenza denunciabile in cassazione, è necessario che i relativi vizi logico-formali si concretizzino in una palese devianza dalle nozioni della scienza medica o si sostanzino in affermazioni illogiche o scientificamente errate, con il relativo onere, a carico della parte interessata, di indicare le relative fonti, senza potersi la stessa limitare a mere considerazioni che si traducono in una inammissibile critica del convincimento del giudice di merito fondato, per l'appunto, sulla consulenza tecnica (1).

Nella specie la Corte territoriale si era avvalsa  degli accertamenti e delle valutazioni del consulente tecnico nominato nel corso del giudizio di primo grado, il quale aveva ritenuto, allo stato delle conoscenze, che non vi fosse alcuna evidenza scientifica ed empirica che uno stato depressivo, anche se protratto nel tempo, potesse determinare l'insorgenza di un processo tumorale.

Ad avviso della Corte di Appello non vi erano dunque elementi per sostenere che un evento stressante potesse essere all'origine di quelle complesse trasformazioni, a livello cellulare, che portano alla comparsa della malattia tumorale.

Alla luce delle ragioni evidenziate, la Corte di Cassazione ha confermato quanto stabilito nel giudizio di appello, disponendo la compensazione tra le parti delle spese processuali.

Valerio Pollastrini

Visita medica preventiva in caso di riassunzione del lavoratore - Condizioni

Il D.Lgs. n.81/2008 disciplina nel nostro ordinamento le prescrizioni previste per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. A proposito della sorveglianza sanitaria, il secondo comma dell’articolo 41 impone alle aziende l’obbligo di sottoporre i dipendenti ad una visita medica preventiva, intesa a constatare l'assenza di controindicazioni alle mansioni cui i lavoratori saranno destinati, al fine di valutarne l’ idoneità specifica.

Proprio tale adempimento  costituisce l’oggetto della risposta fornita dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali all'Interpello n. 8 del 24 ottobre 2013, presentato dal Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro.

In particolare, l’istante aveva chiesto se il datore di lavoro, in caso di nuova assunzione di un ex-dipendente, per mansioni uguali o sostanzialmente collegate allo stesso rischio del precedente rapporto, per il quale sia trascorso un termine breve, e comunque entro la periodicità prevista dal medico competente per la visita  di controllo, possa omettere la visita preventiva.

Il Dicastero ha ricordato preliminarmente che la funzione delle visita medica preventiva è quella di verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro cui il lavoratore è destinato, al fine di valutare la sua idoneità alla mansione specifica. Inoltre, la norma di riferimento dispone, generalmente ogni anno, delle visite  periodiche di controllo sullo stato di salute dei lavoratori ed il perdurare della loro idoneità.

Nel caso di assunzioni successive – questo in sostanza il parere del Ministero -  qualora il lavoratore sia impiegato in mansioni che lo espongono allo stesso rischio nel corso del periodo di validità della precedente visita preventiva o di quella periodica e comunque per un periodo non superiore ad un anno, il datore di lavoro non è tenuto ad effettuare una nuova visita preventiva, in quanto la situazione sanitaria del lavoratore risulta già conosciuta dal medico competente.    

Valerio Pollastrini

Lavoratori stranieri: fin dal primo ingresso è possibile convertire il permesso di soggiorno stagionale

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, a proposito della presenza in Italia di lavoratori stranieri,  ha annunciato la Circolare del 5 novembre 2013  con la quale l’Interno ha fornito alcuni chiarimenti sulla conversione del permesso di soggiorno stagionale in permesso di soggiorno per lavoro subordinato.

La circolare chiarisce in particolare che, nei casi di domanda di conversione del permesso di soggiorno, non deve essere accertato l'avvenuto rientro del lavoratore stagionale nel Paese di origine e l'ottenimento del secondo visto di ingresso in Italia per lavoro stagionale. In sostanza, ai fini della conversione del permesso di soggiorno è sufficiente che le Direzioni Territoriali del Lavoro e gli Sportelli Unici verifichino la presenza dei requisiti per l'assunzione nell'ambito delle quote di ingresso specificatamente previste per tali conversioni, nonché l'effettiva assunzione in occasione del primo ingresso per lavoro stagionale (tramite il riscontro dell'esistenza di un'idonea comunicazione obbligatoria).

Esodo dei lavoratori prossimi alla pensione

La persistenza della crisi occupazionale ha indotto il legislatore ad approntare alcune misure finalizzate a fronteggiare i frequenti esuberi aziendali. Per tale motivo nei casi di eccedenza di personale, la legge n.92 del 2012 ha introdotto una nuova prestazione che consente ai  datori di lavoro che impiegano mediamente più di 15 dipendenti,  la possibilità di stipulare specifici accordi con le organizzazioni sindacali, per  incentivare l’esodo dei lavoratori più prossimi alla pensione.

I  datori di lavoro interessati dovranno impegnarsi a corrispondere all’Inps la provvista finanziaria necessaria per l’erogazione ai lavoratori di una prestazione di importo pari al trattamento di pensione che spetterebbe loro al momento della risoluzione del rapporto di lavoro in base alle regole vigenti e per l’accredito della contribuzione fino al raggiungimento dei requisiti minimi per il pensionamento.

L’Inps, con il messaggio n.17768 del 5 novembre 2013, oltre a fornire il nuovo modello di domanda preliminare ed il modello di domanda di prestazione, ha illustrato le modalità di finanziamento della prestazione di esodo e gli adempimenti da parte dei datori di lavoro.

1) FINANZIAMENTO

1.1) Versamento anticipato della provvista mensile a copertura della prestazione di esodo

Il giorno 10 di ciascun mese la procedura informatica individuerà le prestazioni in essere, per le quali dovrà essere predisposto il flusso di pagamento relativo al mese successivo.

Le prestazioni verranno, in tal modo, ricondotte al codice di censimento attribuito al datore di lavoro esodante al fine di quantificare la somma complessiva lorda che lo stesso dovrà versare all’Inps per il finanziamento delle prestazioni in favore dei propri dipendenti.

L’importo verrà reso disponibile:

·  in ambiente IMSPN, procedura AGENDA1, funzione PAES, per la Sede INPS indicata dal datore di lavoro per il versamento mensile della provvista anticipata;

·  sul sito internet www.inps.it “Servizi online”, nella sezione “Enti pagatori: assegno straordinario di sostegno al reddito”, per i datori di lavoro. Questo servizio consente la consultazione dei dati sintetici ed analitici relativi al finanziamento mensile delle prestazioni in oggetto. Per accedere alle informazioni è necessario richiedere preventivamente l’attribuzione del codice PIN da parte della sede Inps presso la quale è previsto il versamento mensile, attraverso le modalità fornite nella pagina iniziale dell’applicazione (opzione “modalità di accesso”).

La Sede INPS competente, a partire dal giorno 10 del mese, comunicherà all’azienda l’importo della provvista.

L’accreditamento della provvista dovrà avvenire entro il giorno 15 del mese precedente a quello cui si riferisce la corresponsione delle prestazioni, e dovrà riportare la  causale "CONTRIBUTO DI FINANZIAMENTO ASSEGNI – ART. 4, COMMI 1- 7ter, della legge n. 92/2012”.

La Sede INPS, attraverso la funzione PAES, dovrà confermare l’avvenuto versamento della somma richiesta entro il giorno 16 di ciascun mese.

1.2) Pagamento della prestazione di esodo

Il Messaggio in commento chiarisce che il pagamento della prestazione verrà corrisposto ai lavoratori esodati per 13 mensilità, attraverso rate mensili anticipate, la cui esigibilità è fissata al primo giorno bancabile di ciascun mese.

1.3) Comunicazione di liquidazione e scadenza della prestazione di esodo

In seguito alla liquidazione della prestazione di esodo, ai soggetti interessati, unitamente al relativo certificato, verrà inviata una comunicazione con le informazioni relative al pagamento e alla data di scadenza della prestazione stessa.

L’Inps ha ricordato che la trasformazione in pensione della prestazione in commento non è automatica e, pertanto, entro il mese di scadenza della stessa, il lavoratore dovrà presentare in tempo utile la domanda di pensione alla competente Sede INPS.

 

2) PRESTAZIONE DI ESODO E TRATTENUTE SULLA STESSA

L’Istituto ha precisato che sull’importo della prestazione non possono essere effettuate trattenute per il pagamento di oneri (ad esempio per cessione del quinto dello stipendio; per mutui ecc.).

In particolare, per i riscatti e le ricongiunzioni, il pagamento dovrà essere interamente effettuato prima dell’accesso alla prestazione.  

 

3) ESITO VERIFICA DEI REQUISITI DEL DATORE DI LAVORO

Dopo aver verificato la sussistenza dei requisiti prescritti in capo al datore di lavoro, per l’attribuzione del codice di censimento dell’azienda, la Sede Inps presso la quale siano stati assolti gli obblighi contributivi, dovrà comunicare l’esito delle verifiche di competenza effettuate sull’accordo aziendale e sulla richiesta di accesso alle procedure automatizzate di gestione della prestazione di cui alla legge n. 92/2012 art. 4, commi da 1 a 7-ter, utilizzando la funzionalità telematica “contatti” del fascicolo elettronico aziendale,  inserendo nel campo “esito” della sezione “Dati Richiesta” con oggetto “Esodi lavoratori prossimi a pensione (art. 4, comma 1-7-ter, legge n, 92/2012)”, la dicitura “accolta” se l’esito della verifica è positivo o “respinta” se l’esito della verifica è negativo.  

 

4) PRECISAZIONI SULLA DETERMINAZIONE DELLA CONTRIBUZIONE CORRELATA

La misura della contribuzione correlata mensile dovrà essere quantificata con gli stessi criteri di calcolo dei contributi figurativi ai fini Aspi. L’azienda dovrà comunicare tale dato all’Inps che procederà a verificarne la correttezza.

Nella determinazione della retribuzione imponibile ai fini previdenziali dovranno essere considerate tutte le settimane, indipendentemente dal fatto che esse siano interamente o parzialmente retribuite (in uni-emens settimane di tipo “X” o “2”). La retribuzione delle settimane di tipo 2 sarà integrata  al valore pieno con l’utilizzo dell’ informazione “Sett./Diff. Accredito” presente in Uniemens. L’azienda dovrà assumere la retribuzione imponibile esposta in UNIEMENS ed a questa sommare l’imponibile perso per eventi tutelati che danno luogo ad accredito figurativo.

Valerio Pollastrini

Il dipendente può essere obbligato al pagamento delle ritenute fiscali non versate dal datore di lavoro

Nella sentenza n.23121 dell’11 ottobre 2013 la Cassazione ha stabilito che  il dipendente può essere direttamente chiamato al versamento delle ritenute fiscali omesse dal datore di lavoro.

Il caso è quello di un lavoratore che aveva impugnato dinnanzi alla Commissione Tributaria di Imperia un avviso di accertamento emesso dall’Agenzia delle Entrate, relativo, tra l’altro, alle ritenute Irpef non versate dal suo datore di lavoro.  

La Commissione Tributaria Provinciale aveva accolto il ricorso del lavoratore, ritenendo che l'Amministrazione avrebbe dovuto preventivamente escutere il patrimonio del datore di lavoro e solo in caso di esito negativo emettere l'accertamento nel confronti del lavoratore.

La Commissione Regionale aveva successivamente  rigettato l’appello dell’Agenzia, ricordando che l'art. 35 dpr 602/73 subordina  il sorgere del vincolo di coobbligazione in solido del "sostituito" al momento dell'iscrizione a ruolo del "sostituto", in ordine alle imposte per le quali quest'ultimo non aveva effettuato, né le ritenute, né i relativi versamenti (circostanza non verificatasi nel caso di specie).

La Commissione aveva accertato che il reddito di lavoro del contribuente rappresentasse la sua unica fonte di reddito,   non concorrendo a formare la base imponibile insieme ad altri redditi e, pertanto, la ritenuta di imposta non aveva più il carattere dì ritenuta d'acconto ma quello di ritenuta definitiva di imposta, rispetto alla quale, la posizione del "sostituito" era residuale e diveniva operante solo nel caso fosse stata accertata l'omissione del "sostituto" in ordine, sia alla ritenuta, sia al versamento.

L’Agenzia delle Entrate aveva proposto ricorso per Cassazione, contestando alla Commissione Tributaria Regionale di aver erroneamente ritenuto che, in presenza di un'unica fonte di reddito costituita da lavoro dipendente, operasse il sistema della ritenuta d'imposta (con conseguente posizione residuale del sostituito e non applicabilità del menzionato art. 35).

A detta del ricorrente, tale norma si limita all'espressa previsione della solidarietà tra sostituto e sostituito nella fase di riscossione, ma che non vi sia alcuna ragione per escludere i redditi di lavoro dipendente - che si pongono quale unica fonte di reddito- dall'applicabilità della ritenuta alla fonte a titolo di acconto.

La pronuncia della Cassazione 

Nell’accogliere il ricorso dell’Agenzia, la Corte ha richiamato una precedente pronuncia (1) nella quale aveva affermato che costituisce ritenuta a titolo di acconto quella operata su di un reddito concorrente a formare la base imponibile, mentre costituisce ritenuta a titolo di imposta quella operata su di un reddito non assoggettabile ad imposizione. Ciò comporta che se il reddito in questione non è esente da imposta e concorre a formare la base imponibile, la ritenuta è appunto un acconto che potrà evidenziare la sussistenza di un ulteriore debito o del diritto al rimborso.

Nel caso in cui detto reddito non concorre a formare la base imponibile, la ritenuta costituisce un'imposta "secca", avendo evidentemente il legislatore ritenuto trattarsi comunque di una manifestazione di ricchezza, come tale assoggettabile a prelievo in via definitiva, in misura non ancorata all'ammontare complessivo dei redditi del contribuente.

A detta della Suprema Corte, siffatta classificazione non appare, tuttavia, rilevante nel caso di specie, in quanto, a prescindere se la ritenuta sia prevista a titolo di imposta o a titolo di acconto, il fatto che il D.P.R. n. 600 del 1973, articolo 64, comma 1, definisca il sostituto d'imposta come colui che "in forza di disposizioni dì legge è obbligato al pagamento di imposte in luogo di altri... ed anche a titolo di acconto" non toglie che, in ogni caso, anche il sostituito debba ritenersi già originariamente (e non solo in fase di riscossione, come espressamente ribadito dai citato art. 35) obbligato solidale al pagamento dell'imposta;

Il lavoratore, in questo caso, mantiene naturalmente  il diritto di regresso verso il sostituto che, dopo avere eseguito la ritenuta, non l'abbia versata all'erario, esponendolo così all'azione del fisco (2).  

Per le richiamate motivazioni la Corte ha cassato la gravata sentenza che aveva omesso il corretto utilizzo del predetto principio ed ha rinviato la decisione alla Commissione Tributaria della Regione Liguria che, in diversa composizione, dovrà provvedere anche a regolare le spese del giudizio di legittimità.

Valerio Pollastrini

(1)   - v. Cass. 4509/2012;

(2)    - Cass. 14033/2006; 24962/2010;