Istruzioni Inps sugli incentivi per l’assunzione di giovani

L’articolo 1 del D.L. n.76/2013 ha introdotto un incentivo economico, pari ad un terzo della retribuzione – nella misura massima di € 650 mensili – in favore delle assunzioni a tempo indeterminato di giovani tra i 18 ed i 30 anni, privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi ovvero privi di diploma di scuola media superiore o professionale.

L’incentivo verrà corrisposto per la durata di 18 mesi. In caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, l’incentivo verrà erogato per 12 mesi.

Con la Circolare n.131 del 17 settembre 2013, l’Inps ha diramato le istruzioni operative che di fanno danno il via all’agevolazione in commento.

 

Lavoratori per i quali spetta l’incentivo

La locuzione legislativa “giovani fino a 29 anni di età”  - contenuta nell’articolo 1, comma 1, del dl 76/2013 – fa riferimento  persone che, al momento dell’assunzione, abbiano compiuto 18 anni e non abbiano ancora compiuto 30 anni.

Rapporti incentivati

Assunzione a tempo indeterminato.

L’incentivo spetta per le assunzioni a tempo indeterminato, anche in attuazione del vincolo associativo all’interno di una cooperativa di lavoro, e deve ritenersi fruibile anche per i rapporti a tempo parziale.

 L’incentivo non spetta per le assunzioni di lavoratori domestici.

Il riferimento al tempo indeterminato, automaticamente inserisce le assunzioni degli apprendisti tra quelle utili al godimento del presente incentivo.

La circolare ricorda come l’incentivo sia finalizzato alla promozione di occupazione stabile, cosa di per sé determinante  nell’escludere tra i beneficiari i rapporti di lavoro intermittente o ripartito.

L’incentivo spetta anche  per le assunzioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia essa a tempo indeterminato che  determinato.

L’Inps a questo proposito chiarisce che, l’incentivo stesso non spetta durante i periodi in cui il lavoratore non sia somministrato ad alcun utilizzatore. L’avvio di una nuova somministrazione dopo un periodo di disponibilità, consente all’agenzia di godere nuovamente del beneficio fino all’originaria sua scadenza.

Trasformazioni a tempo indeterminato di un rapporto a termine.

L’incentivo spetta anche in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, fatti salvi, naturalmente, i requisiti anagrafici previsti dalla norma. In questo caso il lavoratore non deve aver compiuto i 30 anni al momento della decorrenza della trasformazione.

Per quanto riguarda l’altro requisito per accedere agli incentivi e cioè di “impiego regolarmente retribuito”, essa deve sussistere al momento della trasformazione; ne consegue che, ai fini dell’ammissione al beneficio, la trasformazione deve iniziare entro sei mesi dalla decorrenza del rapporto da trasformare, eventualmente anche in anticipo rispetto l’originaria scadenza (es.: rapporto a termine per il periodo 01.07.2013 – 31.01.2014: la trasformazione deve intervenire al più tardi entro il 31.12.2013).

L’incentivo spetta per le trasformazioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia essa a tempo indeterminato che  determinato; in assenza di somministrazione l’incentivo non spetta, neanche sull’indennità di disponibilità,analogamente a quanto illustrato sopra circa l’assunzione a tempo indeterminato.

 

Misura e durata dell’incentivo

L’incentivo è pari ad un terzo della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali; il valore mensile dell'incentivo non può comunque superare l'importo di seicentocinquanta euro per lavoratore.

In caso di assunzione  a tempo indeterminato l’incentivo spetta per 18 mesi; in caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine l’incentivo spetta per 12 mesi.

  Nell’ipotesi in cui l’assunzione o la trasformazione non decorrano dal primo giorno del mese di calendario, i massimali del primo e dell’ultimo mese di vigenza dell’incentivo sono convenzionalmente ridotti ad una misura pari a tanti trentesimi di € 650 quanti sono i giorni del rapporto agevolato compresi nel mese di riferimento;  in tali casi, qualora  sia necessario rapportare l’incentivo ad una quota della retribuzione mensile,   anche la base convenzionale di computo dell’incentivo è ridotta ed è rappresentata da tanti trentesimi della retribuzione mensile quanti sono i giorni del rapporto agevolato compresi nel mese di riferimento.

Per quanto riguarda la misura massima dell’incentivo, la circolare chiarisce che per il rapporto di apprendistato, per il quale vige già una disciplina di favore, l’incentivo in commento non può superare l’importo della contribuzione dovuta dal datore di lavoro per il medesimo apprendista (es.: Alfa assume un apprendista per il quale deve una contribuzione pari all’11,61% della retribuzione; in questo caso l’incentivo previsto dall’art.1 dl 76/2013 spetta nella misura mensile dell’11,61% della retribuzione imponibile previdenziale).

L’incentivo spetta nei limiti di risorse specificatamente stanziate per ogni regione o provincia autonoma ed è autorizzato dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle istanze.

La regione di pertinenza è individuata dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.

Decorrenza delle assunzioni incentivabili.

Per l’intero territorio nazionale, l’incentivo spetta per le assunzioni e trasformazioni effettuate a decorrere dal 7 agosto 2013, data in cui è stato adottato l’atto di riprogrammazione delle risorse del Fondo di rotazione di cui alla legge 16 aprile 1987, n. 183.

Non sarà più possibile essere ammessi all’incentivo dopo che saranno esaurite le risorse stanziate per ciascuna regione e provincia autonoma, né – comunque – per assunzioni o trasformazioni successive al 30 giugno 2015.

Sul sito internet dell’INPS sarà possibile conoscere  l’esaurimento delle risorse stanziate per ogni regione e provincia autonoma.

Condizioni di spettanza dell’incentivo.

Gli incentivi sono subordinati: alla regolarità prevista dall’articolo 1, commi 1175 e 1176, della legge 296/2006, inerente:

-         l’adempimento degli obblighi contributivi;

-         l’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;

-         il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro  e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

-         all’applicazione dei principi stabiliti dall’articolo 4, commi 12, 13 e 15, della legge 92/2012;

-         alla realizzazione e al mantenimento dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza occupata nell’anno precedente l’assunzione ovvero la trasformazione (art. 1, commi da 4 a 7, dl 76/2013);

-         alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno, previste dagli articoli 1 e 40 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione del 6 agosto 2008 (circa l’articolo 40, vedi l’allegato 4);

 

L’incremento netto dell’occupazione e il suo mantenimento.

L’incentivo spetta a condizione che l’assunzione (ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine) determini un incremento netto dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nell’anno precedente l’assunzione stessa (ovvero nell’anno precedente la decorrenza della trasformazione a tempo indeterminato); è altresì necessario che tale incremento sia mantenuto (anche per un valore differenziale diverso dall’originario) per ogni mese di calendario di vigenza dell’incentivo.

Il venir meno dell’incremento fa perdere il beneficio per il mese di calendario di riferimento; l’eventuale successivo ripristino dell’incremento consente la fruizione del beneficio dal mese di ripristino fino alla sua originaria scadenza.

L’incentivo è comunque applicabile, qualora l’incremento non sia realizzato o non venga mantenuto per:

-         dimissioni volontarie del lavoratore, diverse dalle dimissioni per giusta causa;

-         invalidità sopravvenuta o decesso del lavoratore;

-         pensionamento per raggiunti limiti di età;

-         riduzione volontaria dell’orario di lavoro;

-         licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

La realizzazione iniziale, il mantenimento mensile e l’eventuale ripristino dell’incremento devono essere valutati in relazione all’intera organizzazione del datore di lavoro e delle eventuali società controllate o collegate,  anche per interposta persona, allo stesso soggetto.

Per valutare l’incremento dell’occupazione è necessario considerare le varie tipologie di lavoratori a tempo determinato e indeterminato, salvo il lavoro cosiddetto accessorio; devono essere considerati anche i lavoratori che sono utilizzati mediante somministrazione nell’ambito di un rapporto di lavoro a tempo determinato intercorrente con l’agenzia. Il lavoratore assunto (o utilizzato mediante somministrazione) in sostituzione di un lavoratore assente non si computa, in quanto  si computa il lavoratore sostituito.

Ai fini della valutazione dell’incremento occupazionale il numero dei dipendenti è calcolato in Unità di Lavoro Annuo (U.L.A.), secondo il criterio convenzionale proprio del diritto comunitario.

In caso di assunzione a tempo indeterminato l’incremento netto dell’occupazione deve essere mantenuto per 18 mesi e verificato confrontando due valori medi convenzionali.

Il primo termine di confronto è sempre costituito dalla forza media occupata nei 12 mesi precedenti l’assunzione.

Il secondo termine di confronto è costituito, per i primi dodici mesi di vigenza del rapporto agevolato, dalla forza media relativa al primo anno successivo all’assunzione; per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato, il secondo termine di confronto è invece costituito dalla forza media occupata nel secondo anno successivo all’assunzione.

(Es.: assunzione effettuata il 15.10.2013; il beneficio scade il 14.04.2015; per i primi 12 mesi di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve essere effettuato tra la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013 e la forza media relativa al periodo 15.10.2013-14.10.2014; per il terzo semestre di vigenza del rapporto agevolato il confronto deve essere effettuato tra la forza media relativa al periodo 15.10.2012-14.10.2013 e la forza media relativa al periodo 15.10.2014-14.10.2015).

In caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, l’incremento netto dell’occupazione può essere realizzato alla data di decorrenza della trasformazione oppure -  mediante un’assunzione compensativa successiva – entro un mese da tale data; in caso di assunzione compensativa  successiva,  il periodo di spettanza massima del benefico (12 mesi) decorre comunque dalla data della trasformazione.

Coordinamento con altri incentivi

Nell’eventualità  in cui sussistano sia i presupposti di applicazione del presente incentivo  sia i presupposti di applicazione di incentivi previsti da altre disposizioni sotto forma di riduzione contributiva, l’agevolazione in commento risulta  applicabile mensilmente in misura non superiore alla contribuzione agevolata dovuta dal datore di lavoro per il medesimo lavoratore.

Indicazioni operative. Adempimenti dei datori di lavoro

La circolare si sofferma poi sulle modalità operative richieste alle aziende per beneficiare dell’incentivo.

Il datore di lavoro deve inoltrare all’INPS una domanda preliminare di ammissione all’incentivo, indicando:

-         il lavoratore nei cui confronti è intervenuta o potrebbe intervenire l’assunzione a tempo indeterminato ovvero la trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine;

-         la regione di esecuzione della prestazione lavorativa.

La domanda deve essere inoltrata esclusivamente avvalendosi del modulo di istanza on-line “76-2013”, che verrà messo  a breve a disposizione all’interno dell’applicazione “DiResCo - Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”, sul sito internet www.inps.it. Il modulo sarà accessibile seguendo il percorso “servizi on line”, “per tipologia di utente”, “aziende, consulenti e professionisti”, “servizi per le aziende e consulenti” (autenticazione con codice fiscale e pin), “dichiarazioni di responsabilità del contribuente”;  il rilascio del modulo telematico sarà preventivamente annunciato mediante pubblicazione di specifico messaggio; all’istanza non deve essere allegata alcuna documentazione.

Entro tre giorni dall’invio dell’istanza, l’INPS - mediante i propri sistemi informativi centrali - verifica la disponibilità residua della risorsa in relazione alla regione di pertinenza e, in caso di disponibilità, comunica – esclusivamente in modalità telematica - che è stato  prenotato in favore del datore di lavoro l’importo massimo dell’incentivo (per la durata di 18 o 12 mesi, rispettivamente per l’assunzione e la trasformazione) per il lavoratore indicato nell’istanza preliminare.

La comunicazione dell’INPS è accessibile all’interno dell’applicazione “DiResCo”.

Entro sette giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Istituto, il datore di lavoro – per accedere all’incentivo – deve,  se ancora non lo ha fatto, stipulare il contratto di assunzione ovvero di trasformazione.

Entro quattordici giorni lavorativi dalla ricezione della comunicazione di prenotazione positiva dell’Istituto, il datore di lavoro ha l’onere di comunicare l’avvenuta stipulazione del contratto di lavoro, chiedendo la conferma della prenotazione effettuata in suo favore; la comunicazione deve essere effettuata mediante l’apposita funzionalità che sarà resa disponibile all’interno dell’applicazione “DiResCo.”; l’istanza di conferma costituisce domanda definitiva di ammissione al beneficio. Nell’ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto a termine, il datore di lavoro deve presentare la domanda definitiva entro lo stesso termine, anche se non è stato ancora realizzato l’incremento netto dell’occupazione; l’autorizzazione dell’Inps diviene efficace, qualora  - nel termine indicato dall’articolo 1, co. 5, dl 76/2013 - venga realizzato l’incremento netto dell’occupazione; altrimenti il datore di lavoro dovrà astenersi dal fruire dell’incentivo.

L’Inps, mediante i propri sistemi informativi centrali, effettua alcuni controlli circa i requisiti di spettanza dell’incentivo e attribuisce un esito positivo o negativo all’istanza definitiva di ammissione al beneficio; l’esito è visualizzabile all’interno del Cassetto previdenziale.

L’Inps effettuerà a posteriori, mediante l’unità organizzativa  “Verifica amministrativa”, gli altri necessari controlli circa la sussistenza dei presupposti dell’incentivo, secondo modalità che verranno rese note alle Sedi con successive disposizioni interne.

L’Inps ha specificato che i termini previsti per la stipulazione del contratto e per la presentazione dell’istanza definitiva di conferma della prenotazione - con contestuale domanda di ammissione all’incentivo - sono perentori; la loro inosservanza determina l’inefficacia della precedente prenotazione di somme.

 Datori di lavoro che operano con il sistema Uniemens

Avvertenza per chi è sprovvisto di matricola aziendale

Al fine di inoltrare la domanda preliminare di ammissione all’incentivo è necessario essere titolari di  posizione contributiva aziendale (cosiddetta matricola); nel caso in cui ne sia ancora sprovvisto, l’interessato dovrà farne richiesta in tempo utile alla sede INPS competente (determinata dal luogo di esecuzione della prestazione lavorativa) attraverso la presentazione della domanda d’iscrizione; qualora non avesse ancora alcun lavoratore alle proprie dipendenze, in deroga alla prassi consueta in tema d’iscrizione, l’interessato indicherà come inizio attività con dipendenti una data fittizia, corrispondente  alla data di presentazione della domanda di iscrizione.

Nella domanda di iscrizione è necessario specificare che si tratta di iscrizione richiesta ai fini delle agevolazioni di cui all’art.1 D.L. 76/2013;  pertanto, nel campo della denominazione sociale deve essere anteposta la dicitura “D.L. 76/2013” (esempio: invece di “ALFA s.r.l.”, occorrerà riportare “D.L. 76/2013 ALFA s.r.l.”); sarà cura delle Sedi individuare e monitorare giornalmente le domande pervenute e  procedere alla immediata validazione delle stesse. Contestualmente, gli operatori di Sede dovranno sospendere dalla medesima data  la matricola in questione.

All’atto dell’avvenuta assunzione del dipendente beneficiario degli incentivi, il datore di lavoro deve darne immediata comunicazione alla Sede INPS per consentire  che venga riattivata la posizione aziendale precedentemente sospesa e che venga modificata la data di inizio attività, la quale  dovrà coincidere con quella dell’effettiva assunzione di cui sopra; contestualmente verrà tolta la dicitura “DL 76/2013” dal campo della denominazione dell’azienda.

Invece, nel caso in cui non avvenga l’assunzione del dipendente per il quale era stata  presentata la domanda preliminare di ammissione all’incentivo, l’interessato deve richiedere la cessazione della matricola aziendale; tuttavia, quest’ultima viene mantenuta nel caso in cui, sebbene l’assunzione del dipendente non sia andata a buon fine, l’interessato abbia nel frattempo instaurato altri rapporti di lavoro subordinato.

Si invitano le Sedi a monitorare costantemente le matricole attribuite con le modalità sopra descritte.     

Indicazioni per la fruizione dell’incentivo

I datori di lavoro autorizzati, per esporre nel flusso Uniemens le quote mensili dell’incentivo da porre a conguaglio, valorizzeranno all’interno di <DenunciaIndividuale> <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:
- nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “DL76” avente il significato di “incentivo sperimentale per assunzione di under30, ai sensi dell’art. 1 dl 76/2013”;
- nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito sempre il valore “H00” (Stato);
- nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente;

- nell’elemento <ImportoArrIncentivo> dovrà essere indicato  l’eventuale importo del beneficio spettante per periodi pregressi; tale elemento potrà essere valorizzato solo per mensilità anteriori all’autorizzazione del beneficio.

Sarà cura dei sistemi informativi centrali riferire l’incentivo alla regione di pertinenza, già indicata nel modulo di istanza76/2013.

I dati sopra esposti nell’UniEmens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure con:

-        il codice statistico “DL76” seguito dal numero dei lavoratori assunti con l’incentivo;

-        il codice “L440” avente il significato di “conguaglio incentivo under30, di cui all’art. 1 dl 76/2013” ;

-        il codice “L441” avente il significato di “conguaglio arretrato incentivo giovani under 30”.

I sistemi informativi centrali verificheranno mensilmente se per la matricola e il lavoratore interessati sia stato ammesso l’incentivo (e quindi se possa essere esposto l’elemento DL76 nell’Uniemens); innovando rispetto alla prassi finora seguita in materia di incentivi all’assunzione, tale verifica verrà effettuata senza la necessità che alla posizione contributiva sia preliminarmente attribuito uno specifico Codice Autorizzazione.

Nel caso in cui debbano restituire incentivi non spettanti, i datori di lavoro valorizzeranno all’interno di<DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, <AltreADebito>, i seguenti elementi:
- nell’ elemento <CausaleADebito> dovrà essere inserito il codice causale “M300” avente il significato di “Restituzione incentivo under30, di cui all’art. 1 dl 76/2013”;
- nell’elemento <ImportoADebito>, indicheranno l’importo da restituire.

 

Datori di lavoro agricoli

Avvertenza per chi è sprovvisto di CIDA

Al fine di inoltrare la domanda preliminare di ammissione all’incentivo è necessario essere titolari di  posizione contributiva aziendale (CIDA); in mancanza, sarà cura dell’interessato farne richiesta in tempo utile alla sede INPS competente (determinata dal luogo di esecuzione della prestazione lavorativa) attraverso la presentazione della Denuncia Aziendale (DA); qualora non avesse ancora alcun lavoratore alle proprie dipendenze, in deroga alla prassi consueta in tema d’iscrizione, l’interessato indicherà come inizio attività con dipendenti una data “fittizia”, corrispondente  alla data di presentazione della domanda di iscrizione.

Nella domanda d’iscrizione è necessario specificare che si tratta di iscrizione richiesta ai fini delle agevolazioni di cui all’art.1 D.L. 76/2013;  pertanto, nel campo riservato all’indirizzo deve essere anteposta la dicitura “D.L. 76/2013” (esempio: invece di “Via Roma 1”, occorrerà riportare “D.L. 76/2013 Via Roma 1.”); sarà cura delle Sedi individuare e monitorare giornalmente le domande pervenute e  procedere alla immediata validazione delle stesse. Contestualmente, gli operatori di Sede dovranno sospendere dalla medesima data  la D.A. questione.

All’atto dell’avvenuta assunzione del dipendente beneficiario degli incentivi, il datore di lavoro deve darne immediata comunicazione alla Sede INPS per consentire che venga riattivata la posizione aziendale precedentemente sospesa e che venga modificata la data di inizio attività, la quale  dovrà coincidere con quella dell’effettiva assunzione di cui sopra.

Invece, nel caso in cui non avvenga l’assunzione del dipendente per il quale era stata  presentata la domanda preliminare di ammissione all’incentivo, l’interessato deve richiedere la cessazione della Denuncia aziendale; tuttavia, quest’ultima viene mantenuta nel caso in cui, sebbene l’assunzione del dipendente non sia andata a buon fine, l’interessato abbia nel frattempo instaurato altri rapporti di lavoro subordinato.

Si invitano le Sedi a monitorare costantemente le matricole attribuite con le modalità sopra descritte.     

Indicazioni per la fruizione dell’incentivo

 A seguito della formale approvazione del modulo di richiesta incentivo trasmesso,  l’azienda potrà, a decorrere dall’esercizio III/2013 utilizzando l’apposito campo di nuova istituzione denominato CODAGIO (quadro F), procedere alla denuncia dei lavoratori per le cui assunzioni si è richiesto di accedere agli incentivi ex art. 1, Legge 99/2013.

Per una corretta dichiarazione, in un dato mese, della fattispecie in argomento l’azienda dovrà, per il lavoratore agevolato, obbligatoriamente e congiuntamente indicare:

-         il valore Y per il Tipo Retribuzione;

nel campo CODAGIO, il valore:

-         U1 per lavoratori OTI - ex art. 1, Legge 99/2013-;

-         U2 per lavoratori OTD trasformati in OTI - ex art. 1, Legge 99/2013-;

-         U3 per lavoratori OTI di azienda somministratrice - ex art. 1, Legge 99/2013-;

 

       nel campo della retribuzione, l’importo dell’ incentivo spettante.

Allo scopo di verificare la congruità con i dati della richiesta datoriale dell’ incentivo, le denunce Dmag, caratterizzate dalle informazioni di cui sopra, saranno sottoposte alla fase di validazione con le stesse modalità con cui è validato il codice CIDA ( cfr. circolare Inps n° 46/2011 ). Pertanto, al momento della trasmissione telematica della denuncia Dmag la stessa sarà scartata nelle ipotesi di non congruità tra i dati contenuti nella denuncia Dmag e quelli della richiesta datoriale dell’incentivo.

L’importo dell’incentivo spettante, indicato nella denuncia Dmag nel campo della retribuzione (quadro F), sarà oggetto, in sede di tariffazione, di preventiva verifica.

L’importo indicato a titolo d’incentivo sarà detratto, in sede di tariffazione, dalla contribuzione dovuta complessivamente dall’azienda. Eventuali eccedenze derivanti dall’operazione suddetta potranno essere richieste a rimborso ovvero in compensazione su contributi anche futuri. In tal caso il datore di lavoro ammesso all’incentivo straordinario dovrà, pertanto, presentare istanza telematica di compensazione o rimborso specificando, nel campo note, che si tratta di “Incentivo giovani under 30”.

Istruzioni contabili.

L’onere per l’incentivo sperimentale per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani under 30, di cui all’art. 1 del decreto legge 28 giugno 2013, n. 76, convertito con modificazioni dalla legge 9 agosto 2013, n.99, è a carico dello Stato.

Pertanto, ai fini della rilevazione contabile delle quote mensili da porre a conguaglio nel flusso Uniemens, è stato istituito il conto GAW32135, al quale, la procedura di ripartizione contabile DM, imputerà gli importi contraddistinti dal codice “L440” esposti nel quadro D del DM2013 VIRTUALE. Per le eventuali restituzioni di incentivi non spettanti, evidenziati dai datori di lavoro con il codice “M300”, è stato istituito il conto GAW24135.

Valerio Pollastrini

Criteri per la corretta qualificazione del rapporto di lavoro

Con la sentenza n.17718 del 19 luglio 2013 la Corte di Cassazione è tornata ad esprimersi sui criteri indispensabili per la configurazione di un rapporto lavorativo nell’alveo della subordinazione.

Il fatto

Il caso è quello di una lavoratrice che si era rivolta al Tribunale di Siracusa per il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato in luogo del contratto di prestazione occasionale formalmente stipulato con un’Agenzia Ippica.
In virtù della diversa qualificazione del rapporto, la ricorrente chiedeva il pagamento della somma di 37.276,54€ a titolo di differenze retributive, lamentando di aver svolto la prestazione lavorativa dall’8 gennaio 2000 al 20 dicembre 2002 e di aver percepito una paga oraria di 2,50€ l’ora.

La società si era  costituita in giudizio sostenendo l’insussistenza del rapporto di lavoro subordinato, ribadendo che la ricorrente avesse reso solamente delle prestazioni di lavoro occasionale e che, in conformità con questa fattispecie di lavoro autonomo, non fosse stata soggetta al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.

I precedenti gradi di giudizio

Il Giudice di primo grado, nel ritenere  l’esistenza tra le parti del rapporto di lavoro subordinato,  aveva condannato l’azienda al pagamento della somma di  26.160,53€ oltre accessori.

Successivamente investita della questione, la Corte di Appello di Catania, , in riforma della pronuncia del Tribunale, aveva invece dichiarato  l’insussistenza, tra le parti, di una rapporto di lavoro subordinato, ritenendo non provata la soggezione della lavoratrice al potere direttivo datoriale.

La lavoratrice aveva a questo punto ricorso per la cassazione del giudizio di appello.

La ricorrente rilevava come la giurisprudenza di legittimità, in materia di addetti alle agenzie di scommesse ippiche, avesse più volte ritenuto, quale elemento utile a provare la  sussistenza della  subordinazione, l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, con prestazione di sole energie lavorative corrispondenti all’interesse dell’impresa, soprattutto avuto riguardo a mansioni elementari e ripetitive che, per loro natura, non richiedano penetranti direttive che riguardino il concreto esercizio dell’attività lavorativa.

La lavoratrice contestava inoltre alla Corte di merito di aver erroneamente attribuito decisivo rilievo al nomen iuris attribuito dalle parti al  rapporto lavorativo, vale a dire alla tipologia contrattuale stipulata,  in aperto contrasto col principio di effettività che preclude invece alle partì una qualificazione vincolante circa la natura del rapporto di lavoro.

Il giudizio della Cassazione

Nel respingere il ricorso della lavoratrice, la Suprema Corte ha preliminarmente affermato  come alcun valore decisivo possa essere attribuito alla circostanza che, in controversie di contenuto simile, la giurisprudenza di legittimità abbia talvolta riconosciuto l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato.

L’elemento essenziale ai fini della determinazione del rapporto di lavoro subordinato, oltre che discretivo rispetto al lavoro autonomo, è rappresentato dal  vincolo della subordinazione, che  consiste  in un vincolo di assoggettamento gerarchico del lavoratore nei confronti del  datore di lavoro, cosa che si sostanzia, nei fatti, nel potere di quest’ultimo  di imporre direttive non soltanto generali,  ma tali da inerire di volta in volta all’intrinseco svolgimento della funzione.
Altri elementi, quali le modalità della prestazione, la forma del compenso e l’osservanza di un determinato orario, assumono invece valore sussidiario.

La Corte ha, invero, riconosciuto che nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare decisivo, occorrendo così far ricorso ai criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.

Dalle prove raccolte, la Corte di merito aveva però accertato che nel caso di specie l’attività lavorativa fosse stata svolta con continuità e secondo direttive generali del datore di lavoro, cosa, di per sé, non sufficiente ai fini del riconoscimento della subordinazione.

Inoltre, la lavoratrice non aveva chiarito  quali fossero in concreto le sue mansioni, né le modalità di svolgimento delle stesse e,  pertanto, la Cassazione non ha ravvisato ragioni per cassare la sentenza impugnata.

Anche per ciò che riguarda il profilo dell’accertata volontà negoziale, la Corte ha rilevato come  la ricorrente si fosse limitata ad escluderne qualsivoglia rilevanza, senza tuttavia offrire diversi elementi di valutazione.

Per i motivi esposti la Cassazione ha dunque rigettato il ricorso della lavoratrice, riconoscendo che le alterne fasi nei due gradi di merito giustificassero però la compensazione delle spese del giudizio di legittimità.

Valerio Pollastrini

La condanna per spaccio legittima il licenziamento del dipendente

Sovente, negli ultimi mesi, abbiamo segnalato alcune sentenze della Corte di Cassazione, univoche nell’escludere che la condotta posta in essere dal dipendente al di fuori del contesto aziendale possa condizionare la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Nella pronuncia in commento, la Suprema Corte ha invece ritenuto che la condanna del lavoratore per il reato di spaccio di cocaina, pur se commesso all’esterno dell’azienda ed indipendente dalle dinamiche lavorative, fosse idonea a legittimare il recesso, in quanto sufficiente a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario del rapporto lavorativo.

Il fatto

Il caso di specie attiene al licenziamento  del dipendente di una casa di cura per anziani condannato per spaccio di sostanze stupefacenti. Il recesso era stato intimato nonostante il reato fosse stato consumato al di fuori del luogo di lavoro.

Il lavoratore, nell’impugnare il licenziamento, lamentava il fatto che lo specifico Contratto Collettivo Nazionale applicato non includesse tra le causali passibili di licenziamento la fattispecie contestata dall’azienda.

La pronuncia della Cassazione

Con la sentenza n.20158 del 3 settembre 2013 la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, ricordando, preliminarmente, il carattere puramente indicativo delle  fattispecie annoverate dalla contrattazione collettiva come punibili con il licenziamento. Al di fuori di tali causali, infatti, il datore di lavoro può ricercare il fondamento del  recesso nella nozione legale di giusta causa,  che  legittima il licenziamento in presenza di ogni comportamento la cui gravità sia tale da ledere il vincolo fiduciario tra le parti.

Per la Corte questo particolare vincolo, elemento indispensabile per la prosecuzione del rapporto di lavoro, può dirsi pienamente reciso nel caso di specie, anche in considerazione dell’ambiente particolarmente delicato nel quale il dipendente era chiamato a svolgere le proprie mansioni.

In sostanza, il reato commesso dal lavoratore, pur se consumato al di fuori dell’azienda, risulta essere connotato da un elevato disvalore ambientale e, pertanto, potenzialmente idoneo ad esporre la Casa di cura ad eventuali danni e ripercussioni negative ove la circostanza venisse a conoscenza dei parenti delle persone assistite.

Valerio Pollastrini

Un ringraziamento ai nostri lettori

A distanza di un anno dalla creazione del Blog “Lavoro, sindacato e previdenza”, la Media Labor Onlus festeggia il superamento delle 20mila visualizzazioni.

Nel ringraziare i nostri lettori confermiamo per il futuro il nostro impegno nella divulgazione di tutte le novità nel campo del lavoro, con particolare attenzione alla normativa rivolta alle aziende a alle tutele previste per i lavoratori subordinati.

La redazione

 

Quando nella busta paga risultano importi superiori a quelli effettivamente corrisposti

La Cassazione, nella sentenza n.36900 del 9 settembre 2013, è intervenuta sulla possibile rilevanza penale della condotta del datore di lavoro che nella busta paga dei dipendenti dichiari degli importi superiori a quelli effettivamente corrisposti.

Il fatto

Il 17 novembre 2004 la Guardia di Finanza aveva contestato la condotta  della “L.P. Srl” che, al fine di evadere le imposte sui redditi, nel corso dell’esercizio 2003 aveva indicato nella dichiarazione Iva degli elementi passivi fittizi per un totale imponibile di 4.322 €, evadendo la somma di 1.469 €.

L’azienda aveva posto in essere l’evasione indicando nella busta paga del dipendente un importo superiore rispetto a quello effettivamente corrisposto, decurtando in questo modo la base imponibile Iva.

I precedenti gradi di giudizio

Con sentenza del 24 aprile 2012, la Corte di Appello di Palermo,   confermando la sentenza del Tribunale di Palermo del 9 luglio 2010, aveva condannato l’Amministratore Unico dell’azienda alla pena di quattro mesi di reclusione con il beneficio della sospensione condizionale della pena per il reato contestato dalla Guardia di Finanza.

Chiedendo l’annullamento della sentenza, l’indagato aveva proposto ricorso per cassazione.

Il ricorrente, in particolare, contestava che il fatto accertato non potesse essere considerato alla stregua di un’operazione fittizia, in quanto la mancata erogazione di una parte delle somme indicate in busta paga non faceva riferimento a prestazioni lavorative non effettuate.

Il capo di imputazione, infatti, riguardava l’indicazione, tra i costi dell’azienda, di prestazioni di lavoro mai ricevute e mai pagate. L’Amministratore Unico della L.P. Srl faceva notare, invece, che in realtà, nella contabilità aziendale, non avesse riportato dei costi fittizi, ma, altresì, delle competenze inerenti ad un reale rapporto di lavoro, corrispondenti a quanto dovuto al dipendente per la prestazione effettuata, pur se  pagate solo parzialmente.

Risultando dagli atti la sussistenza del rapporto di lavoro, l’imputato riteneva che i giudici avrebbero dovuto esaminare se le difformità tra importo indicato in busta paga e l’importo erogato potessero avere rilevanza penale tributaria.

 

La pronuncia della Cassazione

Dopo avere analizzato la normativa di riferimento, la Cassazione ha accolto il ricorso dell’Amministratore Unico della L.P. Srl.

Dalla lettera dell’art.2 del Dlgs n. 74 del 2000, risulta infatti evidente che perché possa dirsi configurato  il reato contestato   è necessaria l’indicazione nella dichiarazione fiscale  di “elementi passivi fittizi” allo scopo dì evadere le imposte.

Come chiarito più volte dalla giurisprudenza, l’utilizzazione fraudolenta in dichiarazione di fatture per operazioni inesistenti risulta accertata nel caso in cui  le stesse siano inesistenti dal punto di vista oggettivo, ossia che vi sia “diversità, totale o parziale, tra costi indicati e costi sostenuti”. Il richiamato articolo 2 si riferisce quindi a “fatture o altri documenti per operazioni inesistenti”. E’   invece l’art. 1, lett. a) a chiarire,  che tale locuzione inerisce a quelle fatture o documenti che sono emessi a fronte di operazioni in tutto o in parte inesistenti o che indicano i corrispettivi o l’imposta sul valore aggiunto in misura superiore a quella reale ovvero che riferiscono l’operazione a soggetti diversi da quelli effettivi.

Per la configurazione di questo reato risulta pertanto  indispensabile  che la documentazione fraudolenta sia stata emessa a fronte di operazioni non realmente effettuate.

La Suprema Corte ha poi concluso l’analisi normativa evidenziando che, semmai, la condotta contestata al ricorrente sarebbe dovuta essere valutata in relazione all’articolo 3 del richiamato Decreto Legislativo, norma che sanziona il diverso reato previsto in caso di dichiarazione fraudolenta. Si tratta  in questo caso di una frode contabile alla quale deve associarsi un quid pluris artificioso non tipizzato, diverso cioè dall’uso dì fatture o altri documenti falsi,  ma comunque caratterizzato dalla idoneità ad indurre in errore e ad impedire il corretto accertamento della realtà contabile del soggetto che presenta la dichiarazione annuale d’imposta.  A questo proposito è stato, ad esempio, ritenuto che rientri in questa fattispecie la tenuta di un sistema parallelo di contabilità “in nero”.

Di recente, inoltre, la giurisprudenza ha  precisato che il “quid pluris” rispetto alla falsa rappresentazione offerta nelle scritture contabili obbligatorie deve consistere in una condotta connotata da particolare insidiosità derivante dall’impiego di artifici idonei ad ostacolare l’accertamento della falsità contabile.

I giudici di merito, erroneamente, erano giunti alla conclusione  che, a fronte di un rapporto di lavoro esistente, la differenza tra l’importo indicato in busta paga e quello inferiore effettivamente corrisposto, avesse determinato una fittizia indicazione di voci passive ed una decurtazione della base imponibile, con conseguente evasione IVA per la somma indicata nel capo di imputazione,  ritenendo così che le buste paga fossero documenti attestanti operazioni parzialmente inesistenti.

Una simile  motivazione, per la Cassazione, non può essere condivisibile, proprio perché la prestazione di lavoro era risultata realmente effettuata. Ciò detto la Corte ha posto, conseguentemente, un problema di qualificazione giuridica del fatto, eventualmente rientrante nella tipizzazione di cui al menzionato art 3 d.lgs. n. 74 del 2000, in relazione all’omessa indicazione di una parte di quanto corrisposto al dipendente.

Nel motivare meglio la propria decisione la Corte Suprema ha fatto, inoltre, notare come la sentenza di appello avesse del tutto omesso di chiarire  quali sarebbero stati, nei fatti, i “raggiri ed i mezzi fraudolenti” adoperati dall’imputato per ostacolare l’accertamento della falsa rappresentazione indicata nelle buste paga e trasfusa nella dichiarazione, limitandosi solamente ad affermare la parziale inesistenza delle operazioni, senza quindi spiegare la ragione per la quale un comportamento omissivo costituisse un raggiro e comunque un mezzo fraudolento idoneo ad ostacolare l’accertamento di tali falsi rappresentazione contenute nella dichiarazione.

Per i motivi appena indicati la Corte di Cassazione ha pertanto disposto l’annullamento della  sentenza impugnata , rinviando la questione ad altra Sezione della Corte di appello di Palermo.

 

Valerio Pollastrini

Legittimo licenziare chi utilizzi l’indirizzario aziendale per criticare il datore di lavoro

Nella sentenza n.20715 del 10 settembre 2013 la Corte di Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato ad un lavoratore che aveva utilizzato l’indirizzario aziendale per inoltrare e-mail di critica sull’operato del datore di lavoro, nonostante il giudizio penale si fosse concluso con l’assoluzione del lavoratore.

Il fatto

Un dipendente dell’azienda A.M. Spa, con la qualifica di quadro, dopo essersi appropriato dell’intero indirizzario dell’azienda, attraverso la propria password di accesso lo aveva installato sul computer dell’associazione sindacale della quale era dirigente e rappresentante e lo aveva successivamente utilizzato per l’invio di alcune e-mail critiche verso la direzione aziendale. In seguito a tale azione, il datore di lavoro aveva proceduto al suo licenziato in tronco.

I precedenti gradi di giudizio

In seguito all’atto di recesso il lavoratore aveva adito il Tribunale di Milano, chiedendo l’annullamento del licenziamento, con le conseguenze previste dall’art.18 dello Statuto dei lavoratori.

Dopo il rigetto della domanda da parte del Tribunale, il lavoratore si era quindi rivolto alla Corte di Appello di Milano che, riformando la decisione di primo grado, dichiarava il licenziamento legittimo esclusivamente sotto il profilo del giustificato motivo soggettivo. Il sostanza, la Corte Territoriale aveva ritenuto che la condotta contestata al lavoratore non fosse passibile di licenziamento “in tronco” per giusta causa, ma configurasse, altresì, gli estremi licenziamento per giustificato motivo soggettivo, legittimato, come noto, da un’infrazione meno grave rispetto a quella prevista per la giusta causa e, come tale, avrebbe dovuto essere irrogato nel rispetto delle regole relative al preavviso. 

Secondo la Corte, pertanto, nonostante il fatto contestato al lavoratore non configurasse una giusta causa di recesso in tronco, il rapporto di lavoro doveva considerarsi cessato solo allo scadere del preavviso.

La pronuncia della Cassazione

In seguito alla decisione della Corte di Appello, sia il lavoratore che il datore di lavoro  avevano ricorso in Cassazione.

Il lavoratore lamentava in particolare che la Corte di merito avesse dato per acquisita la sottrazione abusiva dell’indirizzario e la sua altrettanto illecita utilizzazione, nonostante nelle risultanze dello specifico procedimento penale la sentenza avesse affermato non solo che il comportamento non fosse abusivo ma che non fosse stato  posto in essere dal ricorrente.

L’azienda contestava, invece, il fatto che la Corte di merito, nel ritenere sussistente il giustificato motivo soggettivo del licenziamento in luogo della giusta causa, non avesse adeguatamente valutato le emergenze istruttorie relative, in particolare: alla oggettiva rilevanza dell’illecito in considerazione del valore dell’indirizzario; alla gravità della condotta del dipendente consistita nella ben consapevole illegittima utilizzazione di detta banca dati aziendale per fini estranei a quelli dell’azienda.

Per quanto attiene al ricorso del lavoratore, la Corte di Cassazione ha preliminarmente ricordato il suo consolidato orientamento  secondo cui il giudicato penale di assoluzione non preclude al giudice del lavoro di procedere ad una autonoma valutazione dei fatti stessi ai fini propri del giudizio civile, e cioè tenendo conto della loro incidenza sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti del rapporto di lavoro, ben potendo essi avere un sufficiente rilievo disciplinare ed essere idonei a giustificare il licenziamento anche ove non costituiscano reato.

Nel valutare il comportamento della Corte di merito, la Cassazione ha ritenuto che il giudicante avesse agito nel pieno rispetto del suddetto principio, accertando in sede civile i fatti contestati al lavoratore, tenendo conto degli elementi emersi nel procedimento penale conclusosi con l’assoluzione del dipendente per insussistenza del fatto.

Nel motivare la propria decisione la Corte di Appello aveva però ritenuto decisive, ai fini della valutazione della condotta del lavoratore, le dichiarazioni rese da un teste relative alla estrazione da parte del lavoratore dell’indirizzario interno ed all’invio di “mail” critiche sull’operato della direzione aziendale. Tali dichiarazioni erano state ritenute inutilizzabili dal giudice penale -  in quanto rese da persona che doveva essere sentita con la presenza del difensore avendo già fatto, nel corso delle indagini investigative, dichiarazioni autoindizianti.– ma dovevano ritenersi pienamente utilizzabili in sede civile.

A proposito della sentenza penale di assoluzione “perché il fatto non sussiste”, la Cassazione ha precisato che nel procedimento penale fosse stato anche chiarito che non fossero stati raccolti sufficienti elementi di prova a carico dell’imputato. Ciò, a detta della Suprema Corte non impediva al giudice civile di procedere alla rivalutazione dei fatti. A questo proposito è pacifico quanto più volte affermato in sede di legittimità a proposito del fatto il giudicato di assoluzione nel procedimento penale  abbia effetto preclusivo nel giudizio civile solo ove contenga un effettivo e specifico accertamento circa l’insussistenza o del fatto o della partecipazione dell’imputato e non anche nell’ipotesi in cui l’assoluzione sia determinata dall’accertamento dell’insussistenza di sufficienti elementi di prova circa la commissione del fatto o l’attribuibilità di esso all’imputato.

Ciò detto, la Corte di Appello aveva ritenuto che i fatti contestati al lavoratore integrassero una condotta rilevante dal punto di vista disciplinare.

Per la Cassazione, nonostante l’esito del giudizio penale, la valutazione del giudice del gravame, che ha ritenuto i fatti addebitati al dipendente idonei ad integrare non un licenziamento per giusta causa ma, comunque,  un giustificato motivo soggettivo di recesso, non è sindacabile in sede di legittimità.

La Suprema Corte ha quindi analizzato le rimostranze dell’azienda e ne ha respinto il ricorso. Anche in questo caso è stato ricordato un altro consolidato orientamento giurisprudenziale per il quale l’analisi sulla proporzionalità della sanzione del licenziamento disciplinare rispetto agli addebiti contestati sia appannaggio della valutazione devoluta al giudice di merito, non censurabile in sede di legittimità ove – come nella specie – sia sorretta da sufficiente e non contraddittoria motivazione.

La Corte territoriale  dopo aver rilevato che l’indirizzario di cui si era appropriato il lavoratore fosse ad uso interno ed accessibile da parte di tutti i dipendenti e che non contenesse indirizzi di clienti ma solo di dipendenti e collaboratori della società, ha valutato tale comportamento come idoneo ad integrare un giustificato motivo soggettivo di licenziamento anche perché si poneva al culmine di una situazione conflittuale venutasi a creare tra il lavoratore e la direzione aziendale. Trattasi di motivazione che, sia pur sintetica, risulta immune da carenze e contraddizioni ed è adeguata ad illustrare l’iter logico seguito dalla Corte nel formulare il giudizio di proporzionalità.

Alla luce di quanto esposto, tanto il ricorso del lavoratore, quanto quello dell’azienda sono stati rigettati dalla Suprema Corte che ha, in sostanza, confermato la sussistenza del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Valerio Pollastrini

Legittimo licenziare il dipendente che non comunica la malattia al datore di lavoro

Con la sentenza n.10552 del 7 maggio 2013 la Corte di Cassazione ha ribadito l’importanza dell’obbligo, posto a carico del lavoratore, di informare tempestivamente il datore di lavoro del proprio stato di malattia.

Il fatto

Il caso è quello del dipendente della P. Srl  assente dal lavoro per una malattia attestata da un certificato medico, rilasciato dal Policlinico in data 10 marzo, con una prognosi di venti giorni, ovvero fino al 30 marzo 2003. Tale certificato,  non era stato inviato al datore di lavoro, ed era stato inoltre  superato da un secondo attestato di malattia, questa volta rilasciato il 12 marzo dal medico curante, che prescriveva un’assenza di durata inferiore rispetto a quella originariamente prescritta, con scadenza fissata per il giorno 23 marzo.

Il lavoratore, nei fatti, aveva ignorato la seconda prognosi, rimanendo assente dal lavoro dal 24 al 30 marzo 2003, periodo coperto dal primo certificato medico ma non dal secondo. In conseguenza, l’azienda aveva provveduto al suo licenziamento per il protrarsi dell’assenza ingiustificata.

Contro tale provvedimento, il lavoratore si rivolgeva al Tribunale di Catania chiedendo la nullità del licenziamento.

I precedenti gradi di giudizio

In seguito al rigetto del ricorso da parte del Tribunale, la Corte di Appello di Catania confermava l’esito della sentenza di primo grado, pronunciandosi,  in sostanza, in favore  della legittimità del licenziamento.

La Corte territoriale  aveva in primo luogo accertato che, effettivamente, l'assenza contestata al lavoratore non era supportata da una giustificazione idonea. Il certificato medico rilasciato dal Policlinico poteva, infatti, dirsi superato dal successivo certificato del medico curante, l'unico tra l’altro inviato al datore di lavoro in ossequio delle norme di legge.

Tale documento riteneva sufficiente l’ assenza di durata inferiore a quella originariamente prescritta, con scadenza, invece del giorno 30, nel giorno 23 marzo 2003.

Accertata  la mancanza di un’ulteriore certificazione, successiva cioè a quella rilasciata dal medico curante, che legittimasse l’assenza dal servizio nel periodo 24-30 marzo, tale periodo poteva, a ragione, considerarsi come assenza ingiustificata e, come tale, dare luogo al licenziamento.

Acclarata l’assenza ingiustificata, il giudice ha ritenuto la sanzione irrogata dall’azienda  proporzionale all’infrazione commessa dal dipendente, confermando la legittimità del licenziamento. A tale proposito la Corte ha rilevato che il Contratto collettivo applicato, prevedeva il recesso per assenze ingiustificate anche di durata più breve (4 giorni consecutivi). Inoltre il comportamento del lavoratore, che non si era accertato della minor durata dell'assenza autorizzata dal medico curante provvedendo a riprendere il servizio o comunque a comunicare tempestivamente il prorogarsi della sua assenza, doveva essere considerato espressione di una grave negligenza sanzionabile con la massima sanzione espulsiva.

Contro la sentenza della Corte di Appello il lavoratore proponeva ricorso per cassazione.

Il lavoratore contestava innanzitutto il fatto che la Corte di Appello avesse equiparato le generiche assenze ingiustificate alle assenze per malattia non coperte da regolare certificato inviato al datore di lavoro. Per il ricorrente, il fatto che, indipendentemente dalla prova, sussistesse l’evento morboso avrebbe dovuto far configurare l’inadempimento commesso non come assenza ingiustificata ma semplicemente come “mancato invio della certificazione medica”.

Il ricorrente, inoltre, lamentava il fatto che la Corte di Appello, ai fini della legittimità del licenziamento, si fosse limitata ad attestare una durata dell’assenza ingiustificata superiore al   periodo  contrattualmente previsto quale presupposto per l'intimazione del recesso, senza valutare  l'intenzionalità della condotta contestata e ciò  sebbene nel giudizio fossero emersi elementi di fatto che deponevano decisamente per l'insussistenza di una intenzionalità della condotta (pessime condizioni di salute che giustificavano l'omesso controllo da parte del dipendente delle date apposte sui diversi certificati, assenza di precedenti disciplinari negli oltre otto anni di durata del rapporto di lavoro).

Il giudizio della Cassazione

La Suprema Corte, nel dirimere la controversia, è intervenuta preliminarmente sulle censure poste dal ricorrente a proposito dell'applicazione della disposizione collettiva, ricordando il proprio orientamento in base al quale  "ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipolesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore, la valutazione in ordine di legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto tenuto dal lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo."

Tenendo presente il citato principio, la Corte conferma tuttavia la corretta interpretazione del giudizio di appello che  aveva verificato, da un lato, l'esistenza effettiva della condotta materiale (assenza dal lavoro per più di quattro giorni senza comunicare la giustificazione) e, dall'altro, aveva approfondito anche il profilo soggettivo, ravvisando nella condotta tenuta dal lavoratore nel corso della sua assenza, un comportamento gravemente negligente, consistito nell'aver omesso di verificare la corrispondenza delle prognosi effettuate nelle due diverse certificazioni mediche acquisite (una nell'immediatezza del malore e l'altra a distanza di due giorni) ed in particolare nella non coincidenza dei termini finali tra la prima (trattenuta dal lavoratore)  e la seconda inviata al datore di lavoro.

La Cassazione, conferma,  tra i normali obblighi di diligenza e correttezza nello svolgimento del rapporto di lavoro, quello di  assicurarsi che, impedimenti nello svolgimento della prestazione, pur legittimi, non arrechino alla controparte datoriale un pregiudizio ulteriore per effetto di inesatte comunicazioni che generino un legittimo affidamento nella effettiva ripresa della prestazione lavorativa.

Nel valutare  la condotta del lavoratore non bisogna dunque rilevare  l’ effettività della malattia, quanto piuttosto la diligenza nell'esecuzione della prestazione che si concretizza anche nella corretta e tempestiva informazione al datore di lavoro della sua impossibilità.

In questa prospettiva, nel caso di specie, risulta evidente che il solo valido accertamento della impossibilità della prestazione per malattia fosse quello contenuto nella certificazione del medico curante.

Per tali motivazioni la Suprema Corte ha respinto il ricorso del lavoratore, confermando la legittimità del licenziamento.

Valerio Pollastrini 

Assunzioni agevolate per i disoccupati in trattamento Aspi

La legge di conversione del D.L.n.76/2013 ha confermato l’agevolazione prevista in favore del datore di lavoro che, assumendo lavoratori percettori dell’Aspi, potrà ricevere il 50% dell’importo residuo dell’indennità di disoccupazione.

Questo il dettaglio della norma: “Al datore di lavoro che, senza esservi tenuto, assuma a tempo pieno e indeterminato lavoratori che fruiscono dell’Assicurazione sociale per l’impiego (Aspi) è concesso, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributo mensile pari al cinquanta per cento dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore. Il diritto ai benefici economici è escluso con riferimento ai quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo”.

Possono essere agevolate solamente le assunzioni a tempo pieno ed indeterminato di lavoratori che fruiscono dell’Aspi. L’incentivo, pertanto, non spetta sia in caso di assunzione con contratto a termine, sia in caso di assunzione con contratto di lavoro a tempo parziale (part-time).

Il beneficio, come detto, consiste  nel 50% del trattamento Aspi che il lavoratore avrebbe ricevuto qualora avesse mantenuto lo stato di disoccupazione.

Le agevolazioni verranno erogate secondo le modalità operative che l’Inps è chiamato ad impartire nei prossimi giorni. Facile ritenere che sarà possibile conguagliare il credito aziendale con la contribuzione mensile attraverso il modello Uniemens.

Valerio Pollastrini

Il tempo per indossare la divisa aziendale può rientrare nell’orario di lavoro retribuito

 Con la sentenza n.11828 del 16 maggio 2013, la Cassazione è tornata ad affrontare la questione del c.d “tempo tuta”. Si tratta del termine con il quale viene indicata la  frazione temporale necessaria al lavoratore per la vestizione degli indumenti o della divisa aziendale. La Corte, nel caso di specie, ha confermato il consolidato principio giurisprudenziale in base al quale simili operazioni,   preparatorie alla prestazione e ad essa strumentali,   rientrano all’interno dell’orario di lavoro e, pertanto, debbono essere retribuite.

 

Il fatto

Alcuni dipendenti dell'Azienda di Servizi alla Persona (A.S.P.) "Golgi-Redaelli", lamentando che il tempo necessario per indossare e  svestire l’obbligatoria divisa di lavoro (circa 10 minuti per ciascuna operazione) non fosse loro retribuito, si erano rivolti al Giudice del lavoro di Milano chiedendo che tali frazioni temporali venissero considerate orario di lavoro e, come tale, retribuite. In base a tale assunto, richiedevano, inoltre,  la corresponsione dei compensi dovuti dal 1 gennaio 1995 al 30 novembre 2000.

Svolgimento del processo

In seguito al rigetto del ricorso dal parte del Tribunale, i lavoratori si erano rivolti alla Corte di Appello di Milano che ne aveva invece accolto le richieste, condannando il datore di lavoro al pagamento delle differenze retributive maturate per il titolo dedotto.

In base alle risultanze istruttorie, la Corte di Appello aveva rilevato che il tempo necessario per indossare e dismettere gli indumenti di lavoro rientrasse nella prestazione e che, nella fattispecie, non essendo stato esso computato nell'orario di lavoro, dovesse essere remunerato con la normale retribuzione. Ritenuto che le dette operazioni di vestizione e vestizione avessero una durata media giornaliera di dieci minuti, accoglieva la domanda solo per coloro che erano tenuti ad indossare gli indumenti di lavoro in relazione alle mansioni svolte.

Contro questa sentenza, l’azienda aveva proposto ricorso per cassazione.

Per il ricorrente  la Corte di Appello non avrebbe considerato che dall'istruttoria era emerso che i dipendenti fossero soliti indossare gli indumenti di lavoro solo dopo aver timbrato il cartellino di ingresso, dismettendoli prima di timbrare il cartellino di uscita, quindi, durante l'orario di lavoro.

A detta del datore di lavoro,  non vi era alcuna obbligazione  della timbratura del cartellino di ingresso a vestizione avvenuta, pertanto, la Corte d'appello, affermando che dette operazioni fossero avvenute  durante l'orario di lavoro, avesse enunciato  un concetto non corretto, atteso che per "orario di lavoro" deve intendersi il periodo di tempo in cui il lavoratore si trovi a disposizione del datore e nell'esercizio delle sue attività e funzioni.

In sostanza, la controdeduzione aziendale si incentrava sul fatto che l'istruttoria avesse evidenziato che non vi fosse alcun obbligo di indossare la divisa fin dall'inizio del turno e che i lavoratori, indossando gli abiti da lavoro dopo aver timbrato il cartellino di ingresso e lasciando, altresì, il servizio qualche minuto prima della scadenza del turno per poter dismettere la divisa, nei fatti erano soliti far rientrare simili operazioni all’interno dell'orario di lavoro retribuito.

Il ricorrente contestava inoltre alla Corte territoriale la liquidazione equitativa fissata nella durata media giornaliera (dieci minuti) del tempo necessario per indossare e dismettere la divisa di lavoro. I tempi, invece, avrebbero dovuto essere determinati in seguito ad  un’apposita consulenza tecnica ed il corrispondente   importo retributivo avrebbe  dovuto tener conto delle effettive presenze in servizio, al netto delle assenze.

 

La decisione della Corte di Cassazione

Nell’affrontare la questione, la Suprema Corte ha preliminarmente  ricordato che la vestizione degli indumenti di lavoro (e, più in generale, della divisa aziendale) costituisce un'operazione preparatoria della prestazione di lavoro e ad essa strumentale. La Cassazione ha quindi  richiamato la consolidata giurisprudenza che  impone, al fine di valutare se il tempo occorrente per tale operazione debba essere retribuito o meno, l’esame della disciplina contrattuale specifica. In particolare, ove sia il lavoratore a poter scegliere  tempo e luogo per indossare la divisa (anche eventualmente presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro), tali operazioni rientrano negli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e, come tali, il tempo necessario per il loro compimento non deve essere retribuito. Diverso invece, se le modalità esecutive di dette operazioni siano imposte dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione. In questo caso tali periodi   rientrano nelle fasi di  lavoro effettivo e, di conseguenza, il tempo  necessario deve essere retribuito.

Questo principio trova, tra l’altro, piena conferma nell'interpretazione fornita dalla stessa Cassazione a proposito  dell'art. 5 del contratto collettivo per i lavoratori delle industrie metalmeccaniche - per la quale "sono considerate ore di lavoro quelle di effettiva prestazione" - nel senso che sono da ricomprendere nella nozione di lavoro "effettivo" anche le attività preparatorie allo svolgimento dell'attività lavorativa e quelle successive alla prestazione, ove siano etero-dirette dal datore di lavoro, e che, come tali, dette attività debbono essere retribuite nella misura contrattuale prevista per la prestazione.

Nell’analisi di merito la Cassazione sconfessa però la Corte di Appello che, pur aderendo alla corretta impostazione di diritto, è giunta alla sua pronunzia sulla base di una incompleta considerazione del materiale probatorio acquisito nel corso dell'istruttoria.

Nell’affermare che, nel caso di specie, le operazioni di vestizione e svestizione, non fossero avvenute all’interno dell'orario di lavoro, non aveva tenuto esaurientemente conto  delle risultanze della prova testimoniale ed, in particolare, delle dichiarazioni di quei testi che avevano dichiarato che l'Azienda non imponesse alcun obbligo di indossare la divisa fin dall'inizio del turno e che i lavoratori, dopo aver timbrato, fossero soliti recarsi  negli spogliatoi, dove indossavano la divisa, e solo dopo si recavano al reparto, lasciando altresì il servizio qualche minuto prima della scadenza del turno per poter dismettere la divisa durante l'orario di lavoro.

Nel corso del giudizio di merito, la Corte territoriale avrebbe dovuto disporre un raffronto tra queste dichiarazioni  e le risultanze dei cartellini-orario, con riferimento agli orari di timbratura all'ingresso ed all'uscita e all'orario di inizio e conclusione dei turni di lavoro.

L'esame della Corte d'appello, pertanto, risulta carente  su un punto essenziale,  ovvero se esistesse l'obbligo - nascente da specifica disposizione del datore di lavoro - di indossare la divisa  fin dall'orario di inizio del turno, oppure, se fosse consentito ai lavoratori di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione. Analoga carenza si rileva per il momento della svestizione, non risultando con certezza se i dipendenti potessero dismettere gli indumenti di lavoro prima della fine del turno o dovessero attendere la sua conclusione.

Questa carenza dovrà essere colmata dal giudice di merito in sede di rinvio, attraverso il riesame delle testimonianze e di tutte le risultanze documentali acquisite in istruttoria.

La Corte di Cassazione ha disposto pertanto il rinvio della causa alla Corte di Appello di Milano che, in diversa composizione,   previa gli accertamenti indicati, dovrà applicare  il seguente principio di diritto: il tempo occorrente per la vestizione e la svestizione degli indumenti di lavoro rientra nell'orario di lavoro effettivo, e deve essere retribuito come tale, ove dette operazioni, con apposita disciplina del momento e del luogo di esecuzione, siano imposte dal datore di lavoro, mentre non deve essere retribuito ove la scelta di momento e luogo sia lasciata al lavoratore.

Valerio Pollastrini

Chiarimenti sulle ultime semplificazioni per il rilascio del Durc

Con la circolare n.36 del 6 settembre 2013 il Ministero del lavoro ha fornito i primi chiarimenti interpretativi sulla disposizione del c.d. “Decreto Fare” che ha introdotto alcune semplificazioni in ordine al rilascio del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC).

L’art. 31 del D.L. n. 69/2013 (conv. da L. n. 98/2013) ha apportato alcune modifiche relative al Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) nei contratti pubblici di lavori, servizi e forniture, al fine di rendere più celere lo svolgimento dei rapporti contrattuali tra i privati e la Pubblica Amministrazione.

La prima novità è costituita dall’eliminazione dal dettato normativo del riferimento alla concessione dei  “benefici normativi e contributivi”.

Per effetto dell’intervenuta modifica, l’applicazione della norma, che prevede la possibilità di rilasciare il DURC “in presenza di una certificazione (…) che attesti la sussistenza e l’importo di crediti certi, liquidi ed esigibili vantati nei confronti delle pubbliche amministrazioni di importo almeno pari agli oneri contributivi accertati e non ancora versati da parte di un medesimo soggetto”, deve essere estesa a tutte le “tipologie” di DURC.

E’ stata inoltre apportata una disposizione chiarificatoria sull’ambito applicativo del Durc che specifica come, in caso di lavori privati di manutenzione in edilizia, realizzati senza ricorso ad imprese direttamente in economia dal proprietario dell’immobile, non sussista più l’obbligo della richiesta del Documento Unico di Regolarità Contributiva.  Tale modifica lascia inalterato l’obbligo di acquisizione del Documento nelle diverse ipotesi di cui all’art. 90 del D.Lgs. n. 81/2008.
Per mezzo dei commi 2 e 3 dell’art. 31 del D.L. n. 69/2013 nella normativa di riferimento è stato inserito l’obbligo di acquisizione d’ufficio del Durc da parte della stazione appaltante ed è stata rimodulata la procedura di intervento sostitutivo per irregolarità nei versamenti contributivi, attraverso l’introduzione dell’obbligo di attivazione direttamente da parte dei soggetti di cui all’art. 3, comma 1, lett. b), del Regolamento di attuazione del codice dei contratti (D.P.R. n. 207/2010).

In particolare, sono stati individuati gli adempimenti per i quali deve essere verificata la regolarità contributiva nei contratti pubblici di lavori, servizi e forniture.

In virtù di tali modifiche il DURC “in corso di validità” deve essere acquisito:

a) per la verifica della dichiarazione sostitutiva relativa al requisito di cui all’articolo 38, comma 1, lettera i), del decreto legislativo 12 aprile 2006, n. 163;

b) per l’aggiudicazione del contratto ai sensi dell’articolo 11, comma 8, del decreto legislativo n. 163 del 2006;

c) per la stipula del contratto;

d) per il pagamento degli stati avanzamento dei lavori o delle prestazioni relative a servizi e forniture;

e) per il certificato di collaudo, il certificato di  regolare esecuzione, il certificato di verifica di conformità, l’attestazione di regolare esecuzione, e il pagamento del saldo finale”.

Il comma 5 chiarisce che il Documento acquisito per le ipotesi sopra elencate avrà una validità di 120 giorni dalla data del suo rilascio. Tale disposizione risulta applicabile esclusivamente ai Durc rilasciati dopo il 21 agosto 2013. I Documenti rilasciati in data antecedente godranno, invece, di una validità di soli 90 giorni.

In base alle ultime modifiche, la circolare in commento chiarisce come  il Legislatore abbia  operato tre “raggruppamenti” in relazione alle fasi del contratto e dei DURC che per esse devono essere richiesti.

Il primo raggruppa le fattispecie elencate alle lettere a), b) e c) del comma 4 e comprende i DURC richiesti fino alla stipula del contratto.

La validità quadrimestrale del Documento riguarda in primo luogo il DURC relativo al comma 4, lett. a) espressamente considerato utile, se in corso di validità, anche per le ipotesi contemplate alle lettere b) e c). In pratica i soggetti tenuti ad acquisire il DURC, devono utilizzare il medesimo Documento – in corso di validità, ossia nell’ambito di 120 giorni dalla data del suo rilascio – ai fini della attestazione della regolarità contributiva anche per le ipotesi di cui alle lettere b) e c) e quindi fino alla stipula del contratto.

Va tuttavia precisato che, con specifico riferimento al DURC acquisito ai fini di cui alla lett. a), la durata di 120 giorni di validità decorre, evidentemente, non dalla data del rilascio ma dalla data, indicata nel Documento, di verifica della dichiarazione sostitutiva.

Peraltro, il DURC acquisito per le predette fattispecie, se in corso la validità, è utilizzato anche per contratti pubblici di lavori, servizi e forniture diversi da quelli per i quali è stato espressamente acquisito.

Il secondo  raggruppamento si riferisce alle fasi successive alla stipula del contratto, elencate alle lettere d) e e), ad esclusione, tuttavia, della fase correlata al pagamento del saldo finale.

La circolare esplicativa chiarisce che, dopo la stipula del contratto, il DURC debba essere acquisito, non già a partire dal momento appena successivo alla conclusione del contratto, ma solo al concreto verificarsi delle ipotesi di cui alle lettere d) ed e), con esclusione di quello previsto, come sopra detto, per il pagamento del saldo finale.

Conseguentemente, viene a cadere per le stazioni appaltanti, l’esigenza di acquisire un numero di DURC pari al numero dei SAL o delle fatture relative ad ogni procedura contrattuale e per ciascuna delle attestazioni e certificati elencati nelle predette lettere d) ed e).  L’unica eccezione, in questo caso, è costituita dal DURC previsto per la fase del pagamento del saldo finale, ossia per ogni pagamento che definisce i rapporti tra appaltante e appaltatore (ultima fattura).

Il comma 6, specifica, invece, che, in caso di subappalto, l’acquisizione di un DURC in corso di validità relativo ai subappaltatori è richiesta ai fini del rilascio dell’autorizzazione di cui all’art. 118, comma 8, del D.Lgs. n. 163/2006, nonché nei citati casi previsti dall’art. 31, comma 4 lettere d) ed e), del D.L. n. 69/2013.

In merito al c.d. “preavviso di accertamento negativo”, il comma 8 dell’art.31 ha confermato che gli Enti coinvolti nel rilascio del Durc, prima dell’emissione o dell’annullamento del Documento, sono obbligati ad invitare l’interessato a regolarizzare la propria posizione entro un termine non superiore a 15 giorni.

La novità, in questo caso, consiste nel fatto che l’invito all’interessato debba essere formalizzato  mediante posta elettronica certificata o, con lo stesso mezzo, per il tramite del consulente del lavoro e che lo stesso debba sempre riportare l’indicazione analitica delle cause di irregolarità. Ciò risponde all’esigenza di favorire una più rapida ed efficace definizione di questa fase.

Su questo punto, risulta particolarmente importante l’intervento ministeriale che chiarisce che tale ultima disposizione, pur se inserita tra quelle  esclusivamente finalizzate ai contratti pubblici, debba applicarsi ad ogni diversa tipologia di verifica operata dagli Enti previdenziali in sede di rilascio del Durc.

In sede di conversione del D.L. n. 69/2013, la L. n. 98/2013 ha introdotto i commi da 8 bis a 8 sexies che prevedono ulteriori semplificazioni in relazione al rilascio del DURC per il godimento di sovvenzioni, benefici normativi e contributivi ecc.

È anzitutto previsto che alle erogazioni di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari e vantaggi economici, di qualunque genere, compresi i benefici e le sovvenzioni comunitarie per la realizzazione di investimenti, da parte di Pubbliche Amministrazioni, per le quali è prevista l’acquisizione del DURC, si applicano, in quanto compatibili, le previsione del comma 3 dell’art. 31, concernenti la trattenuta dal certificato di pagamento dell’importo corrispondente all’inadempienza evidenziata dal documento.

Per quanto riguarda la fruizione dei benefici normativi e contributivi in materia di lavoro e legislazione sociale e per finanziamenti e sovvenzioni previsti dalla normativa dell’Unione europea, statale e regionale, l’intervento del legislatore ha disposto per il Durc una validità di 120 giorni dalla data del rilascio.

Viene, inoltre, ribadito il principio di acquisizione d’ufficio del DURC, in particolare:

- ai fini dell’ammissione delle imprese di tutti i settori ad agevolazioni oggetto di cofinanziamento europeo finalizzate alla realizzazione di investimenti produttivi, le Pubbliche Amministrazioni procedenti, anche per il tramite di eventuali gestori pubblici o privati dell’intervento interessato, sono tenute a verificare, in sede di concessione delle agevolazioni, la regolarità contributiva del beneficiario, acquisendo d’ufficio il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC);

- e che la concessione di tali agevolazioni è disposta in presenza di un DURC rilasciato in data non anteriore a 120 giorni.

Da ultimo  va ricordato che, almeno sino al 31 dicembre 2014, il Legislatore ha scelto di estendere la durata 120 giorni di validità del DURC anche ai lavori edili per i soggetti privati.

Valerio Pollastrini