Crollo delle pensioni nel primo semestre del 2012

L'Inps, nel fornire le rilevazioni relative ai primi 6 mesi del 2012, ha annunciato una netta diminuzione del numero delle nuove pensioni erogate. Uno dei dati di maggiore evidenza riguarda l'innalzamento dell'età media di chi riceve l'assegno.

La categoria più' colpita, in termini di accesso alle prestazioni pensionistiche, e' quella dei lavoratori autonomi che nel 2011 hanno raggiunto i requisiti pensionistici ma che hanno dovuto attendere 18 mesi per la fruizione del relativo diritto (-73%).

Rispetto al primo semestre del 2011, il totale delle prestazioni liquidate e' diminuito del 46,99% a causa dell'effetto congiunto della "finestra mobile" e dello "scalino", introdotti dalle Riforme Maroni e Damiano. E' importante sottolineare che  questo risultato  e' totalmente estraneo ai risvolti della recente Riforma Fornero, che produrrà i suoi effetti dal 2013.

Età media

Nel settore privato, l'età media dei neo-pensionati e' aumentata di un anno rispetto al 2011 (61,3 rispetto ai 60,4 dell'anno precedente). Il confronto con gli altri Paesi dell'Unione Europea, evidenzia una marcata  differenza con la Francia (59,3 anni), mentre risulta grosso modo equivalente con la Germania (61,7 anni).

Analisi delle singole categorie

Il forte calo delle prestazioni erogate ai lavoratori autonomi, risulta così ripartito:

-73,82% per i coltivatori diretti; -67,43% per gli artigiani; -64,84% per i commercianti.

Per quanto riguarda i lavoratori dipendenti, il calo registrato è stato del 35,58%.

Analisi delle prestazioni erogate

Tra le singole prestazioni, la riduzione maggiore e' stata quella delle pensioni di vecchiaia (-51,09%). Tra esse, quelle dei lavoratori dipendenti hanno registrato una diminuzione pari a -23%, mentre quelle dei lavoratori autonomi hanno subito riduzioni superiori all'80%. Il dato riguardante i coltivatori diretti e' pari a -86,62%; quello degli artigiani e' di -88,72%, mentre quello dei commercianti e' di -88,91%.

Le pensioni di anzianità sono invece diminuite complessivamente del 43,12%.

Il commento dell'Inps

A detta dell'Ente di previdenza tali risultati dimostrerebbero il successo delle recenti Riforme e che, grazie ad esse, il sistema previdenziale "è stato messo in sicurezza".

Il presidente Antonio Mastrapasqua ha dichiarato che "questi dati sono un segnale per l'Europa e per i mercati".

Conclusioni

Personalmente, ritengo del tutto fuori luogo l'esultanza del presidente Mastrapasqua, dal momento che la diminuzione dei costi sostenuti dall'Istituto previdenziale  e' dovuta unicamente ai sacrifici che negli anni i vari governi hanno imposto a migliaia di lavoratori. L'obiettivo di una progressiva  riduzione della spesa previdenziale viene infatti pagato a caro prezzo da tutti coloro che, dopo decenni di lavoro, vedono disilluse le loro legittime aspettative  da quelle che, alcuni  definiscono Riforme, mentre altri, tra cui il sottoscritto, veri e propri  colpi di spugna.

Il contenimento dei costi nel primo semestre dell'anno, può essere giudicato in maniera positiva solamente se da esso potranno essere reperite le risorse economiche per risolvere problemi immediati, come quello degli esodati, e per contemperare gli ulteriori sacrifici che la più recente Riforma previdenziale richiederà agli Italiani nel prossimo anno.

Valerio Pollastrini 

Riforma del lavoro: sostegno alla genitorialita'

 

Tra tutte le misure prive di senso introdotte dalla Riforma, la più' improbabile e' certamente quella emanata con il dichiarato fine di sostenere la genitorialita', promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all'interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Obiettivo certamente nobile, se non che' il legislatore ha ritenuto, quale valido strumento, quello di obbligare il padre lavoratore ad astenersi dal lavoro per il breve periodo di un giorno entro i cinque mesi successivi alla nascita del figlio.

Ma entriamo meglio nel dettaglio della norma:

In via sperimentale per il triennio 2013-2015, oltre all'obbligo di cui si e' detto, il padre lavoratore, avra' la "facolta'" di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo di due giorni, anche continuativi, previo accordo con la madre e in sua sostituzione durante il periodo di astensione obbligatoria spettante a quest'ultima.

Sia per la giornata di astensione obbligata, che per le due facoltative, verra' riconosciuta al lavoratore un'indennita' giornaliera a carico dell'Inps pari al 100% della retribuzione.

Per cio' che attiene agli obblighi burocratici, il padre lavoratore sara' tenuto a fornire preventiva comunicazione scritta al datore di lavoro dei giorni prescelti per astenersi dal lavoro almeno 15 giorni prima dei medesimi.

L'onere finanziario derivante dalla presente disposizione e' stato stimato, udite, udite, in 78 milioni di euro per ciascuno dei 3 anni di sperimentazione.

Entro il 17 settembre 2012 Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministero dell'economia e delle finanze, dovra' emanare un decreto, nel quale verranno stabiliti i criteri di accesso e le modalita' di utilizzo dei permessi retribuiti.

Il decreto ministeriale dovra' inoltre disciplinare la possibilita' di concedere alla madre lavoratrice, per gli 11 mesi successivi al termine del periodo di congedo di maternita', la corresponsione di voucher per l'acquisto di servizi di baby-sitting, tenuto conto pero' dell'indicatore della situazione economica del nucleo familiare di appartenenza. Peccato che per tale ultima disposizione si potra' contare unicamente sulle eventuali eccedenze residuali alle spese sostenute per gli inutili permessi retribuiti.

Sarebbe bene a questo punto definire la disposizione in commento per quello che e': una farsa. Al punto che sono in fremente attesa delle quote assegnate dai bookmakers sulle reali possibilita' di entrata in vigore di questo provvedimento.

Viene da chiedersi quale beneficio possano trarre le madri dalla presenza in casa del padre per soli 3 giorni in 5 mesi. Tra l'altro si ricorda che si tratta di 3 giorni solamente ipotetici. Se vi e' certezza per la giornata di astenzione obbligatoria, le altre 2 sono subordinate alla scelta facoltativa del padre.

In conclusione, ritengo che la finalita' di sostenere la genitorialita' ed una cultura di maggiore condivisione nella cura dei figli, meriti un impegno maggiore da parte dell'Amministrazione rispetto a questi inutili propositi di facciata. Viene da chiedersi quanti asili nido pubblici si potrebbero gestire con i 234 milioni di euro necessari a sostenere i costi richiesti dalla Riforma per questo triennio di "sperimentazione".

Valerio Pollastrini

Dal 2013 saranno agevolate le assunzioni di soggetti con più' di 50 anni

Dal 1°gennaio 2013 coloro che assumeranno un lavoratore ultra-cinquantenne avranno la possibilita' di avvalersi della riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro. Tale incentivo all'occupazione e' uno dei pochi introdotti dalla recente Riforma del lavoro.

L'unico requisito richiesto al neo-assunto sara' lo status di disoccupato da oltre 12 mesi.

Giova, in questa sede, ricordare la differenza tra inoccupati e disoccupati.

A differenza dei primi, i disoccupati sono coloro che, oltre a non possedere un impiego, sono impegnati in una ricerca attiva di un posto di lavoro e ne hanno fornito idonea attestazione presso i Centri per l'impiego.

Stante l'espressa dizione nella norma, per consentire alle aziende di usufruire dell'agevolazione, agli ultra-cinquantenni non sara' sufficiente dimostrare la loro "inoccupazione" da dodici mesi. Essi, per tale periodo pregresso, dovranno dimostrare la loro condizione di "disoccupati".

Il contratto agevolato potra' essere stipulato a tempo determinato. In tal caso la riduzione contributiva avra' una durata di 12 mesi.

Qualora il contratto a termine venisse trasformato in contratto a tempo indeterminato, la riduzione dei contributi verra' automaticamente estesa fino al diciottesimo mese.

Il legislatore ha previsto

per gli stessi soggetti la possibilita' di una diretta assunzione a tempo indeterminato.

In tal caso la riduzione dei contributi spettara' per un periodo di diciotto mesi dalla data di assunzione.

Si tratta di una disposizione sicuramente utile per una fascia di lavoratori che, quando estromessa dal mercato, incontra moltissime difficolta' nel rientrare nel mondo del lavoro.

Resta il rammarico per il fatto che, al contrario della retroattivita' imposta dalle modifiche al sistema pensionistico, le uniche disposizioni utili per contrastare la dilagante disoccupazione vengano procrastinate nel tempo. Bene che vada, gli incentivi per donne ed ultracinquantenni saranno, infatti, operativi dal prossimo anno.

Valerio Pollastrini

Mercato del lavoro: proposte per Anzio

Mercato del lavoro: proposte per Anzio

Mesi fa, leggendo una rivista locale, ho apprezzato molto un'intervista al sindaco Luciano Bruschini, il quale ha espresso la propria preoccupazione per l'attuale crisi economica. Naturalmente le ragioni della crisi esulano dalle politiche locali ma, nonostante cio', il nostro sindaco si e' detto impegnato nella ricerca, finora infruttuosa, di azioni locali volte a restituire ai cittadini anziati una parte del potere di acquisto perso in questi anni.

Il silenzio di questi mesi induce a ritenere che le preoccupazioni su lavoro e difficolta' economiche dei cittadini non albergano più' in Villa Sarsina.

Vorrei pertanto proporre due proposte, certo non risolutive dei problemi, che potrebbero costituire un valido aiuto.

La prima riguarda i criteri di assegnazione degli appalti pubblici di opere e servizi e prevede che, a parita' di costi per l'amministrazione, venga premiato, oltre al legittimo ribasso, l'impegno delle aziende al pagamento, ai dipendenti occupati nell'appalto, di retribuzioni superiori a quelle previste dai minimi contrattuali.

Si tratta in sostanza di limitare in minima parte i profitti aziendali, in cambio di pagamenti più' rapidi da parte dell'Amministrazione, per distribuire maggiore ricchezza a centinaia di lavoratori che verrebbe in parte utilizzata per l'acquisto di beni e servizi nel nostro territorio.

La seconda ha come scopo il contenimento della disoccupazione locale.

Come premessa fondamentale vorrei segnalare che i dati forniti dall'Istat rilevano che il nostro il tasso di disoccupazione supera di oltre il 20% il dato nazionale.

Personalmente ritengo sia ora di superare la falsa convinzione che le singole Amministrazioni non possano incidere sull'occupazione locale.

E' ormai un dato di fatto l'inedeguatezza dei Centri per l'impiego e dei Centri di orientamento al lavoro nel "creare lavoro".

Il paradosso, in questi tempi di crisi, e' che in molti settori sussiste una grande difficolta' nel reperire forza lavoro specializzata. Mi riferisco, in particolar modo, alle prestazioni di carattere "manuale".

Vi sono mansioni che stanno progressivamente scomparendo e cio' costringe le nostre aziende, come quelle di tutto territorio nazionale, a lunghi percorsi burocratici per importare manodopera dai Paesi extracomunitari.

Una delle necessita' e' quella di colmare le carenze dei percorsi scolastici, inidonei a rendere immediatamente spendibili sul mercato i neo-lavoratori.

In questo campo e' oramai conclamato il fallimento degli istituti dello Stage e dell'Apprendistato che tali obiettivi si erano prefissati.

Cio' che auspico in questa sede e' un'Amministrazione locale che si sobbarchi il peso, unicamente burocratico, di un costante monitoraggio sulle dinamiche occupazionali del territorio in modo da raccogliere dalle aziende locali indicazioni utili sui settori nei quali sussistono possibilita' di impiego. In tal modo, sfruttando le ingenti risorse messe a disposizione dall'Unione Europea, si potrebbero approntare percorsi formativi volti ad indirizzare coloro che sono in cerca di occupazione verso tali settori.

Tengo a sottolineare che le misure da me proposte sarebbero totalmente a costo zero per l'Amministrazione. Le uniche cose richieste sono una presa di coscienza dell'importanza della "materia lavoro" ed un conseguente impegno sincero.

Valerio Pollastrini

Il lavoro autonomo dopo le modifiche della Riforma

Il lavoro autonomo dopo le modifiche della Riforma

Le modifiche introdotte dalla Riforma agli istituti dei contratti di lavoro autonomo e ai contratti c.d. di lavoro parasubordinato, sono finalizzate ad attrarre verso il lavoro subordinato tali fattispecie contrattuali.

La novita' principale, per quanto riguarda i contratti d'opera di cui all'art. 2222 del codice civile, riguarda la presunzione che, al verificarsi di determinati requisiti indicati nella norma, determina la trasformazione di tali prestazioni in contratti di lavoro a progetto.

In uno dei miei articoli precedenti ho specificato, a proposito dei contratti di collaborazione, che l'assenza di un "progetto" sara' causa di automatica trasformazione in contratto di lavoro subordinato.

Associando le diverse disposizioni della Riforma ne deriva che in caso di trasformazione di un contratto d'opera in contratto di collaborazione, l'inevitabile assenza di un progetto (non redatto dalle parti che nelle loro intenzioni hanno dato luogo ad una forma contrattuale diversa) comportera' l'ulteriore trasformazione in contratto di lavoro subordinato.

Lavoro autonomo

Le prestazioni lavorative rese dai titolari di partita Iva sono considerate, salvo che ne sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:

a) che la collaborazione abbia una durata complessivamente superiore a otto mesi nell'arco dell'anno solare;

b) che il corrispettivo derivante da tale collaborazione costituisca piu' dell'80 per cento dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nell'arco dello stesso anno solare. Tale soglia e' comprensiva di tutti i compensi percepiti da committenti riconducibili al medesimo centro d'imputazione di interessi;

c) che il collaboratore disponga di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente.

Fattispecie escluse

La presunzione, volta a riqualificare i contratti d'opera in contratti di collaborazione, non comprende le prestazione lavorative espletate nel rispetto dei seguenti requisiti:

a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacita' tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell'esercizio concreto di attivita';

b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi previdenziali.

La presunzione di subordinazione inoltre non opera con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attivita' professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali qualificati. Quest'ultime attivita' dovranno essere individuate dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, attraverso un apposito decreto da emanarsi, entro tre mesi dalla data di entrata in vigore della Riforma. A tal proposito si ricorda che tale provvedimento produce i suoi effetti dal 18 luglio 2012. Il decreto dovra' pertanto essere emanato entro i 3 mesi successivi.

Clausola di salvaguardia

Per i rapporti in corso alla data di entrata in vigore della Riforma, le predette disposizioni si applicheranno quando saranno decorsi dodici mesi.

Effetti della trasformazione dei contratti di lavoro autonomo

In caso di disconoscimento di un contratto d'opera e della sua conseguente trasformazione in contratto di collaborazione coordinata e continuativa, gli oneri contributivi derivanti dall'obbligo di iscrizione alla gestione separata dell'INPS sono a carico per due terzi del committente e per un terzo del collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli imponga l'assolvimento dei relativi obblighi di pagamento, mantiene il diritto di rivalsa nei confronti del committente.

Il legislatore non ha specificato le "conseguenze contributive" per i casi di doppia trasformazione e cioe' nei casi in cui il contratto d'opera, mutato in contratto di collaborazione, si trasformi in contratto di lavoro subordinato a causa dell'assenza di un progetto sui risultati da conseguire. Sembra ragionevole ritenere in proposito l'applicazione ex tunc del regime contributivo specifico del lavoro subordinato.

Valerio Pollastrini

Il nuovo contratto di associazione in partecipazione

Il codice civile definisce l'associazione in partecipazione il contratto con il quale un soggetto (associante) attribuisce ad un altro soggetto (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa in cambio di un determinato apporto di capitale, di lavoro o di altra utilita'.
La Riforma del lavoro e' intervenuta sulle associazioni in partecipazione nelle quali l'apporto dell' associato e' costituito dalla prestazione del proprio lavoro.
L'intento del legislatore e' quello di contrastare gli utilizzi fraudolenti di questa tipologia contrattuale, volti a nascondere veri e propri contratti di lavoro subordinato.

Modifiche apportate dala Riforma Fornero

La Riforma introduce alla disciplina in commento una presunzione assoluta fondata unicamente sul superamento di un determinato limite numerico. Il legislatore ha infatti disposto che "qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attivita' non puo' essere superiore a tre, con l'unica eccezione del caso in cui gli associati siano legati all'associante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinita' entro il secondo. In caso di violazione del divieto il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato".

La novita' piu' importante riguarda la limitazione del numero degli associati a tre unita'. Il superamento di tale soglia comporta l`automatica trasformazione di tutti gli associati in lavoratori subordinati.

Una eccezione e' prevista unicamente nei casi in cui i contratti di associazione in partecipazione siano stipulati con: coniuge, fratello, sorella, nipote, bisnipote, suocero, genero, nuora, fratello o sorella del coniuge dell'associante.

La locuzione utilizzata nella norma: "qualora l'apporto dell'associato consista anche in una prestazione di lavoro" e' finalizzata a ricondurre ai limiti numerici anche quei contratti in cui, oltre all'apporto di lavoro, l'associato si impegni ad apportare capitali, strumenti o macchinari.

Clausola di salvaguardia

Il legislatore fa salvi i contratti stipulati prima della Riforma, purche' siano stati certificati secondo la specifica normativa introdotta dalla legge Biagi. Tali contratti manterranno la loro validita' fino alla loro scadenza.

Presunzione di subordinazione

Anche i contratti di associazione in partecipazione, stipulati nel rispetto del limite quantitativo, devono essere considerati contratti di lavoro subordinato al verificarsi delle seguenti condizioni:

1) quando non vi sia stata una effettiva partecipazione agli utili;

2) quando non sia stato consegnato il rendiconto.

La medesima presunzione si applica anche nei casi in cui l'apporto di lavoro non sia connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacita' tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nell'esercizio concreto di attivita'.

Nella sostanza la presunzione di lavoro subordinato opera in tutti i casi nei quali l'apporto di lavoro consista in attivita' poco qualificate. In tale ultimo caso la presunzione imposta dalla Riforma non e` assoluta e, pertanto, all` associante e` lasciata la possibilita` di provare il contrario.

Valerio Pollastrini

La disciplina del lavoro intermittente dopo la Riforma

La Legge di riforma del mercato del lavoro, n.92 del 28 giugno 2012, ha apportato alcune modifiche all'istituto del lavoro intermittente (c.d. Lavoro a chiamata), introdotto nel nostro ordinamento dalla Legge Biagi (D.lgs. n.276/2003). La novità più' rilevante riguarda l'obbligo di comunicazione preventiva alla Direzione territoriale del lavoro.

Nelle pagine seguenti viene riportata la disciplina completa dell'istituto, comprensiva delle modifiche della Riforma.

Definizione e tipologie

Il contratto di lavoro intermittente e' il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in presenza di reale necessità.

Tale contratto di lavoro  può essere stipulato anche a tempo determinato. In tal caso non e' necessaria alcuna necessità di carattere tecnico, organizzativa, produttiva o sostitutiva.

Casi in cui e' possibile ricorrere al lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale.

A causa della carenza di determinazioni contrattuali, il ministero del Lavoro ha provveduto, in via sostitutiva, ad individuare delle categorie di lavoratori che possono prestare lavoro intermittente.

Si tratta delle attività svolte da camerieri, barbieri, custodi, fattorini, benzinai, guardiani, commessi, etc[1].

Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con soggetti con più' di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali dovranno essere svolte entro il venticinquesimo anno di età.

Casi in cui e' vietato il lavoro a chiamata

Per espressa menzione del legislatore, il ricorso a tale tipologia contrattuale e' vietato:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;

c) da parte delle imprese che, tra gli adempimenti richiesti dalla normativa sulla sicurezza sul lavoro, non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Forma del contratto

Per la stipulazione del contratto di lavoro intermittente la legge richiede, ai fini della prova, la forma scritta per i seguenti elementi:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista;

d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro e' legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;

e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;

f) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.

Comunicazione preventiva

Prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro e' tenuto a comunicarne la durata con modalità semplificata alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante, sms, fax o posta elettronica.

 In caso di violazione dell' obbligo di comunicazione preventiva si applica la sanzione amministrativa da euro 400 ad euro 2400 in relazione a ciascun lavoratore per cui e' stata omessa la comunicazione. Il legislatore ha specificato che in tal caso non si applica la procedura della diffida. Si tratta di quel particolare procedimento che consente al personale ispettivo, in caso di inottemperanza delle norme in materia di lavoro e legislazione sociale, di diffidare il datore di lavoro alla regolarizzazione delle inosservanze comunque sanabili, fissandone il relativo termine.

In caso di ottemperanza alla diffida, il datore di lavoro e' ammesso al pagamento dell'importo delle sanzioni nella misura pari al minimo previsto dalla legge ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa. Il pagamento dell'importo delle sanzioni amministrative estingue il procedimento sanzionatorio.

Come detto la riscontrata mancanza della comunicazione alla Dtr non può comportare l'applicazione di tale strumento.

La locuzione "prima dell'inizio della prestazione lavorativa" sembrerebbe far intendere che la comunicazione preventiva possa essere inviata anche pochi minuti prima. Sul punto e' però necessario ricordare che il datore di lavoro ha l'obbligo di richiedere al lavoratore la prestazione a chiamata con almeno un giorno lavorativo di preavviso. I due adempimenti, quello di preavviso al lavoratore e quello di comunicazione preventiva alla Dtl, possono, ad avviso di chi scrive, coesistere anche con tempistiche differenti. E' chiaro che in proposito saranno necessari appositi chiarimenti ministeriali.

Indennità di disponibilità

Nel contratto di lavoro intermittente e' possibile erogare ai lavoratori una indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie. Tale indennità va corrisposta al lavoratore nei periodi nei quali lo stesso garantisca in via preventiva al datore di lavoro  la disponibilità ad accettare la chiamata nel caso questa venisse richiesta. La misura di detta indennità e' stabilita dai contratti collettivi e comunque non e' inferiore alla misura prevista, ed aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

Sulla indennità di disponibilità i contributi devono essere versati per il loro effettivo ammontare. Su tali somme non sono applicabili gli oneri previsti in materia di minimale contributivo.

L'indennità di disponibilità e' esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo e pertanto non si deve tener conto di essa ai fini della maturazione di compensi quali il trattamento di fine rapporto, ferie, permessi e mensilità aggiuntive.

In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore e' tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell'impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità.

Ove il lavoratore non provveda all'adempimento di cui sopra, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.

Per i lavoratori che percepiscono l'indennità di disponibilità, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o, in mancanza, dal contratto individuale di lavoro.

Trattamento economico

Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente e' riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.

Principio di non discriminazione

Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.

Computo del lavoratore intermittente

Il prestatore di lavoro intermittente e' computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione delle normative di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

Validità dei contratti stipulati prima dell'entrata in vigore della Riforma

I contratti di lavoro intermittente  sottoscritti prima dell'entrata in vigore della Riforma cessano di produrre effetti decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della  legge.

Valerio Pollastrini

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[1] Elenco completo delle attività consentite:Custodi;Guardiani diurni e notturni, guardie daziarie; Portinai; Fattorini, uscieri e inservienti; Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie, esercizi pubblici in genere, carrozze-letto, carrozze ristoranti e piroscafi;Pesatori, magazzinieri, dispensieri ed aiuti; Personale addetto alla estinzione degli incendi; Personale addetto ai trasporti di persone e di merci: Personale addetto ai lavori di carico e scarico; Cavallanti, stallieri e addetti al governo dei cavalli e del bestiame da trasporto, nelle aziende commerciali e industriali; Personale di treno e di manovra, macchinisti, fuochisti, manovali, scambisti, guardabarriere delle ferrovie interne degli stabilimenti; Sorveglianti che non partecipino materialmente al lavoro; Addetti ai centralini telefonici privati; Personale degli ospedali, delle case di salute e delle cliniche; Commessi di negozio; Personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi; Personale addetto alla sorveglianza degli impianti frigoriferi; Personale addetto alla sorveglianza degli apparecchi di sollevamento e di distribuzione di acqua potabile; Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento di edifici pubblici e privati; Personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali, escluso il personale addetto all'imbottigliamento, imballaggio e spedizione; Personale addetto ai servizi di alimentazione e di igiene negli stabilimenti industriali; Personale addetto ai servizi igienici o sanitari, dispensari, ambulatori, guardie mediche e posti di pubblica assistenza; Barbieri, parrucchieri da uomo e da donna; Personale addetto alla toeletta (manicure, pettinatrici); Personale addetto ai gazometri per uso privato; Personale addetto alla guardia dei fiumi, dei canali e delle opere idrauliche; Personale addetto alle pompe di eduzione delle acque se azionate da motori elettrici; Personale addetto all'esercizio ed alla sorveglianza dei forni a fuoco continuo nell'industria della calce e cemento. Fuochisti adibiti esclusivamente alla condotta del fuoco nelle fornaci di laterizi, di materiali refrattari,ceramiche e vetrerie; Personale addetto nelle officine elettriche alla sorveglianza delle macchine, ai quadri di trasformazione e di distribuzione, e alla guardia e manutenzione delle linee e degli impianti idraulici; Personale addetto alla sorveglianza ed all'esercizio; degli apparecchi di concentrazione a vuoto; degli apparecchi di filtrazione; degli apparecchi di distillazione; dei forni di ossidazione, riduzione e calcinazione nelle industrie chimiche; degli impianti di acido solforico e acido nitrico; degli apparecchi per l'elettrolisi dell'acqua; degli apparecchi per la compressione e liquefazione dei gas; Personale addetto alle gru; Capistazione di fabbrica e personale dell'ufficio ricevimento bietole nella industria degli zuccheri; Personale addetto alla manutenzione stradale; Personale addetto esclusivamente nell'industria del candeggio e della tintoria, alla vigilanza degli autoclavi ed apparecchi per la bollitura e la lisciviatura ed alla produzione con apparecchi automatici del cloro elettrolitico; Personale addetto all'industria della pesca; Impiegati di albergo le cui mansioni implichino rapporti con la clientela e purché abbiano carattere discontinuo (così detti «impiegati di bureau» come i capi e sottocapi addetti al ricevimento, cassieri, segretari con esclusione di quelli che non abbiano rapporti con i passeggeri); Operai addetti alle pompe stradali per la distribuzione della benzina, comunemente detti pompisti; Operai addetti al funzionamento e alla sorveglianza dei telai per la segatura del marmo; Interpreti alle dipendenze di alberghi o di agenzie di viaggio e turismo; Operai addetti alle presse per il rapido raffreddamento del sapone; Personale addetto al governo, alla cura ed all'addestramento dei cavalli nelle aziende di allevamento e di allenamento dei cavalli da corsa; Personale addetto esclusivamente al governo e alla custodia degli animali utilizzati per prodotti medicinali o per esperienze scientifiche nelle aziende o istituti che fabbricano sieri; Personale addetto ai corri ponti; Artisti dipendenti da imprese teatrali, cinematografiche e televisive; operai addetti agli spettacoli teatrali, cinematografici e televisivi; cineoperatori, cameramen-recording o teleoperatori da ripresa, fotografi e intervistatori occupati in imprese dello spettacolo in genere ed in campo documentario, anche per fini didattici; Operai addetti esclusivamente alla sorveglianza dei generatori di vapore; Operai addetti presso gli aeroporti alle pompe per il riempimento delle autocisterne e al rifornimento di carburanti e lubrificanti agli aerei da trasporto; Operai addobbatori o preparatori per cerimonie civili o religiose.

Lavoratori a chiamata: fac-simile della comunicazione preventiva

COMUNICAZIONE AI SENSI DELL’ART. 1 CO 21 DELLA LEGGE 92/2012

- ART 35 CO 3 BIS DLGS 276/03 -

ALLA DIREZIONE TERRITRIALE DEL

LAVORO DI

…………………………………………..

E-MAIL…………………………………

(OPPURE) FAX ………………………..

                         

                         

1.AZIENDA…………………………………………….................................................

2. CF …………………………………………………….

3. LUOGO DI LAVORO……………………………………………………………

4. LAVORATORE ………………………… CF ………………………………

5. DATA STIPULA CONTRATTO………………………………………………………

6.        CON INDENNITA’ DI DISPONIBILITA

          

           SENZA INDENNITA’ DI DIPONIBILITA’

                         (BARRARE LA CASELLA CHE INTERESSA)

7. DATA INIZIO PRESTAZIONE DEL LAVORATORE A CHIAMATA ………............................................................................................…

              (RIPETERE I PUNTI DAL 4 AL 7 IN CASO DI Più LAVORATORI)

                                                                             TIMBRO E FIRMA

(DATA)………………… 

                                                      ……………………………………………………

Istruzioni sulle modalità di comunicazione dei lavoratori a chiamata

Trasmettiamo l’informativa della DTL Roma.

AVVISO

COMUNICAZIONE PRESTAZIONE DI LAVORO INTERMITTENTE

La DTL di Roma informa tutti i soggetti interessati che operano nel territorio di Roma e Provincia che la comunicazione di cui all’art. 35 co 3 bis del D.Lgs 10 settembre 2003 n. 276, così come modificato dalla L. 92/2012, concernente le prestazioni di lavoro rese nell’ambito di un contratto di lavoro intermittente, nelle more dell’emanazione  del Decreto Ministeriale, può essere inviata presso la DTL di Roma secondo le seguenti modalità:

via fax : 064326.1065 – 064326.1092 – 064326.1240

via posta elettronica : dpl-roma@lavoro.gov.it; DPL.Roma@mailcert.lavoro.gov.it;

Nella comunicazione dovranno essere indicati tutti gli elementi identificativi dell’Azienda che utilizza la prestazione lavorativa.

Istituto del contratto a progetto dopo la Riforma del lavoro

La Riforma del lavoro di recente emanazione[1] ha apportato sostanziali modifiche all'istituto del contratto a progetto di cui al D.Lgs n.276/2003[2].

Nelle pagine seguenti ne viene riassunta l'intera disciplina, comprensiva delle ultime modifiche.

 I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa  devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore.

Il progetto deve essere  collegato a un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente.

 Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, riconducibili alle mansioni   individuate dai contratti collettivi per le prestazioni di lavoro subordinato.

Esclusione dall'obbligo del progetto

Sono escluse dai vincoli del progetto le professioni intellettuali, per l'esercizio delle quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali. Ne sono altresì esclusi i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

Forma del contratto

Il contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini della prova, i seguenti elementi:

a) indicazione della durata;

b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;

c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;

d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto con il committente in merito all'esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa;

e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a progetto.

Corrispettivo

Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non può essere inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi per le mansioni equiparabili dei lavoratori subordinati.

Obbligo di riservatezza

Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua attività a favore di più committenti.

Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i committenti ne', in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi, ne' compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio dell'attività dei committenti medesimi.

Invenzioni del collaboratore a progetto

Il lavoratore a progetto ha il diritto di essere riconosciuto autore delle eventuali invenzioni fatte nello svolgimento del rapporto.

Altri diritti del collaboratore a progetto

La gravidanza, la malattia e l'infortunio del collaboratore a progetto non comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo.

Malattia e Infortuni sul lavoro: Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che si estingue alla scadenza. Il committente può comunque recedere dal contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata determinabile.

Gravidanza: In caso di gravidanza, la durata del rapporto e' prorogata per un periodo di centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.

Estinzione del contratto e preavviso

I presenti   contratti  si risolvono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto.

Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa. Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto.

Il collaboratore, invece, può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

Divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Tale disposizione deve essere  interpretata nel senso che l'individuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validità del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Qualora venga accertato dal giudice che il rapporto di lavoro a progetto abbia in realtà mascherato un rapporto di lavoro dipendente, esso si trasforma in un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti.

Il controllo giudiziale e' limitato esclusivamente all'accertamento della esistenza del progetto, programma di lavoro o fase di esso e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.

Salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui l'attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell'impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Entrata in vigore

La Riforma del lavoro e' entrata in vigore il 18 luglio del 2012. La presente disciplina, pertanto, si applica esclusivamente ai contratti a progetto stipulati successivamente a tale data. Va da sé che i contratti stipulati precedentemente  mantengono la loro efficacia fino alla scadenza.

Valerio Pollastrini

[1] Legge 28 giugno 2012 n.92;

[2] Legge Biagi;

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Riforma del lavoro: in arrivo la riforma della Riforma

La Riforma Fornero entra il vigore il 18 luglio 2012.

In data 17 luglio e cioe' il giorno precedente a quello della piena operativita' di una Riforma che, a detta dei professori, sarebbe stata epocale, la "commissione lavoro" ha gia' approvato numerose modifiche alla Legge. Tali modifiche verranno discusse alla Camera la prossima settimana.

Quali sono le modifiche? Naturalmente si tratta di disposizioni ad esclusivo appannaggio delle grandi industrie, alle quali verra' consentito di prorogare per altri anni l'abuso, a danno della collettivita', degli istituti della mobilita' e della cassa integrazione.

Chissa' se anche tali "novita'" ci sono state richieste dall'Europa...

Flash sulla Riforma del lavoro

La legge n.92 del 2012, c.d. Riforma del lavoro, ha introdotto alcune novita' agli istituti contrattuali maggiormente utilizzati dalle aziende.

Nelle righe seguenti si riportano brevi indicazioni sulle modifiche relative ai contratti a termine, all'apprendistato ed ai licenziamenti per le aziende con più' di 15 dipendenti.

Contratti a termine:

La riforma ha elevato il termine di sospensione per la reiterazione di contratti a termine con lo stesso lavoratore.

Prima di stipulare un nuovo contratto a termine con lo stesso soggetto, le aziende dovranno attendere almeno 90 giorni. Nel caso in cui il precedente contratto abbia avuto una durata inferiore ai 6 mesi, il periodo di attesa si riduce a 60 giorni.

La Riforma ha introdotto il contratto a termine di primo ingresso.

Il primo contratto a termine stipulato tra un lavoratore e un’impresa per qualunque tipo di mansione non dovra' più essere giustificato da esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.

L’esenzione dall’obbligo di indicare la causale può applicarsi solo al primo contratto a termine, che non potra' avere una durata superiore a 12 mesi e non potra' essere oggetto di proroga.

La nuova normativa consente ai contratti collettivi di prevedere un regime alternativo a quello appena descritto: secondo questo meccanismo, sara' possibile, in alcune specifiche situazioni aziendali, riconoscere l’esenzione dall’obbligo di redigere la causale per un numero di lavoratori non superiore al 6 per cento di quelli impiegati a tempo indeterminato dall’impresa.

Apprendistato

Per quanto riguarda tale Istituto, la Riforma  subordina la possibilità di assumere nuovi apprendisti al mantenimento in servizio, nei 36 mesi precedenti, di almeno il 50% degli apprendisti già assunti.

La nuova disciplina prevede che un datore di lavoro potra' assumere apprendisti fino al raggiungimento del rapporto di 3 a 2 con le maestranze specializzate e qualificate (la disciplina precedente fissava un rapporto di 1 a 1, e quindi con la modifica viene ampliato il numero di apprendisti che possono essere assunti).

Licenziamenti

Per quanto riguarda le aziende con più' di 15 dipendenti, la nuova versione dell’art.18 dispone che nel caso in cui il giudice accerti che non ricorrano gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il rapporto di lavoro dovra' ugualmente considerarsi risolto dalla data del recesso. In tal caso al lavoratore dovra' essere riconosciuta  un’indennità risarcitoria omnicomprensiva di importo variabile tra 12 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre ai contributi previdenziali.

Il regime cambia qualora il giudice ritenesse il licenziamento per giustificato motivo oggettivo  <<manifestamente infondato>>. In tal caso, il dipendente avrà diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, oltre a un’indennità di importo non superiore alle 12 mensilità, e al pagamento dei contributi previdenziali e assicurativi.

Per i licenziamenti discriminatori non ci sono novità sostanziali, mentre cambia invece la regolamentazione del licenziamento disciplinare: in alcuni  casi esso comportera' la reintegra, oltre ad un’indennità non superiore a 12 mesi. In altri verra' sanzionato unicamente con l’indennità economica di importo variabile tra le 12 e le 24 mensilità.

La reintegra, secondo la nuova normativa, sara'  garantita solamente se il fatto contestato è punito dai contratti collettivi con una sanzione meno grave del licenziamento, oppure se il giudice abbia accertato l’insussistenza del fatto.

La Riforma del lavoro: incentivi finalizzati all’incremento dell’occupazione femminile

Tra le novità di maggiore interesse della recente riforma del lavoro, si segnalano le disposizioni volte ad incentivare l'occupazione femminile.

Dalla fine del secolo scorso l'Unione Europea richiede all'Italia misure concrete finalizzate all'incremento dell'occupazione delle donne.

La legge Biagi[1] ha raccolto tale invito ed ha introdotto tra i contratti di inserimento una particolare fattispecie il cui intento si prefiggeva di agevolare quelle aziende che intendessero assumere  "donne di qualsiasi età residenti in una area geografica in cui il tasso di occupazione femminile, determinato con apposito decreto del Ministro dei lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze,  sia inferiore almeno del 20 per cento di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10 per cento quello maschile"[2]

Si trattava di contratti a termine della durata massima di 18 mesi.

Il Decreto Legislativo prevedeva sia incentivi economici e normativi [3] che contributivi, con una riduzione del carico aziendale.

La riforma del lavoro di recente emanazione, per quanto riguarda le disposizioni in tema di occupazione femminile, sembra voler seguire la linea tracciata dalla legge Biagi, nonostante l'abrogazione dei contratti di inserimento.

La legge 28 giugno 2012, n.92, titolata: "disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita", sembra particolarmente sensibile alla questione della disoccupazione delle donne.

L'art. 1, concernente le finalita', afferma che la  riforma "dispone misure e interventi intesi a realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione, in quantità e qualità, alla crescita sociale ed economica e alla riduzione permanente del tasso di disoccupazione, in particolare, tra le altre cose, promuovendo una maggiore inclusione delle donne nella vita economica".

La verifica sullo stato di attuazione della norma e' demandato ad un apposito organismo, definito "Sistema", istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che, con l'ausilio dei dati forniti dall'Istat e dal Sistan,  avra' il compito di elaborare appositi rapporti con cadenza almeno annuale.

Tale organismo dovra', altresi', assicurare elementi conoscitivi sull'andamento dell'occupazione femminile, rilevando, in particolare, la corrispondenza dei livelli retributivi al principio di parità di trattamento.

Per quanto riguarda le disposizioni attive, l'art. 4, comma 11, introduce un particolare incentivo alle aziende per le assunzioni di donne con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato a decorrere dal primo gennaio 2013. L'agevolazione e' prevista anche per le assunzioni effettuate in somministrazione di lavoro temporaneo.

Lo sgravio consiste nella riduzione del 50% dei contributi a carico del datore di lavoro ed avra' la durata di diciotto mesi. Nel caso in cui il contratto a termine avesse una durata inferiore, il periodo di validità dello sgravio verrà elevato a diciotto mesi in caso di trasformazione a tempo indeterminato.

Il comma 10, chiarisce inoltre che la riduzione contributiva sarà utilizzabile, nei limiti temporali di cui sopra, anche per le assunzioni effettuate direttamente a tempo indeterminato.

Per consentire alle aziende interessate di usufruire dell'agevolazione contributiva, le neo-assunte dovranno essere "prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi",  se residenti in apposite aree depresse che dovranno essere individuate annualmente [4] da un apposito decreto  del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il  Ministro dell'economia e delle finanze.

La medesima riduzione contributiva spetta inoltre per l'assunzione delle donne residenti in tutto il territorio nazionale, purché prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno ventiquattro mesi.

Non sono previsti requisiti anagrafici. Va da se che l'agevolazione spettera' a prescindere dall'eta' delle neo-assunte.

Di notevole interesse e' la terminologia utilizzata dal legislatore per individuare le destinatarie dell'incentivo. Il riferimento  non e' alle "disoccupate" ma a coloro che risultino "prive di un impiego regolarmente retribuito". Tale locuzione non può essere considerata come sinonimo della prima. Le stesse agevolazioni sono infatti previste anche per l'assunzione di lavoratori ultracinquantenni. Per questi ultimi il legislatore ha richiesto  espressamente, lo status di "disoccupati" da oltre 12 mesi.   In attesa degli opportuni chiarimenti ministeriali, si ritiene  che i rapporti di lavoro a chiamata intercorsi nei 6 o nei 24 mesi precedenti all'assunzione, non dovrebbero inficiare la legittimita' dello sgravio contributivo.  Stesso discorso per coloro che in tali periodi avessero svolto prestazioni di lavoro occasionale. Maggiori dubbi sussistono, ad avviso di chi scrive, per le donne occupate in brevi contratti a tempo determinato, per le quali, a dispetto della scarsa durata, la retribuzione viene erogata secondo una "regolarità" predeterminata dai relativi contratti individuali. E' ovvio che, in quest'ultimo caso, una interpretazione estensiva sarebbe auspicabile perché amplierebbe in maniera considerevole le destinatarie del beneficio contributivo.

La norma utilizza nel requisito occupazionale le dizioni "impiego" e "retribuito". I suddetti termini vengono generalmente riferiti esclusivamente ai contratti di lavoro subordinato. Va da se che il tal caso sarebbero incluse nel campo di applicazione della fattispecie in oggetto quelle donne impegnate, nel periodo precedente all'assunzione, in lavori autonomi, anche se da essi avessero percepito compensi.

Se dovessimo esprimere un giudizio sulle intenzioni del legislatore della riforma, in merito alla  norma in commento, questo sarebbe senz'altro positivo. Forti dubbi però sussistono sui tempi di realizzazione degli intenti. Le agevolazioni dovrebbero partire dal 1 gennaio 2013, lasciando nel frattempo prive di incentivi le aziende che intendessero assumere donne fino a tale data. Inoltre, per entrare a regime queste disposizioni necessitano, oltre al decreto ministeriale di cui si e' detto, delle necessarie istruzioni operative dell'Inps. Prendendo a riferimento disposizioni del passato, la cui attuazione era subordinata agli analoghi provvedimenti amministrativi, sembra ragionevole ritenere che l'operatività della norma slitterà ben oltre la data indicata dalla riforma.

Dott.Valerio Pollastrini

Consulente del lavoro

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[1] dlgs n.276/ 2003

[2] art 54 D.lgs n.276/2003

[3] Art. 59 D.Lgs n.276/2003 -  " Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali e' preordinato il progetto di inserimento oggetto del contratto”

[4] nel rispetto del Regolamento (CE) n.800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008 in regioni ammissibili al finanziamento nell’ambito dei fondi strutturali dell’Unione europea e nelle aree di cui all’art.2, punto 18) lettera e), del predetto regolamento.