Il Ministero interviene per chiarire i termini di attesa tra due diversi contratti a termine con lo stesso soggetto

Il 07 novembre 2012 Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha diramato la circolare n.27 allo scopo di chiarire alcuni aspetti legati agli intervalli temporali nella reiterazione di diversi contratti a termine con lo stesso soggetto.

Giova ricordare  l’evoluzione normativa che ha avuto seguito all’articolo 1, comma 9, lettera h) della legge n.92/2012 che ha modificato quanto disposto nell’articolo 5, comma 3 del D.Lgs. n.368/2001, con l’aggiunta del seguente periodo: “i contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma 1-bis, possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato: dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente. In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva, ai sensi del precedente periodo, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, provvede a individuare le specifiche condizioni in cui, ai sensi del periodo precedente, operano le riduzioni ivi comprese”.

Da ultimo, l’articolo 46-bis del D.L. n.83/2012 (Misure urgenti per la crescita del Paese), ha aggiunto alla precedente disposizione tale ulteriore periodo: “I termini ridotti di cui al primo periodo  trovano applicazione per le attività di cui al comma 4-ter (attività stagionali di cui al D.P.R. n.1525/1963) e in  ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più  rappresentative sul piano nazionale".

Con la circolare in oggetto il Ministero chiarisce che quest’ultima disposizione richiama esplicitamente i “termini ridotti” di 20 e 30 giorni e tale richiamo non appare messo in dubbio dalla circostanza secondo cui gli stessi termini sono collocati al secondo periodo della disposizione e non al “primo periodo”, come letteralmente risultante dalla formulazione normativa.

La corretta interpretazione del combinato disposto delle due norme in riferimento alle possibili deroghe alla durata degli intervalli tra due contratti a tempo determinato, rendono evidente il ruolo in tale contesto della disciplina collettiva.

In primo luogo gli accordi di livello interconfederale o di categoria, anche quelli a livello decentrato, possono ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate, legate all’avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un servizio innovativo ecc. In tali ipotesi, pertanto, la contrattazione collettiva è sollecitata a regolamentare tali fattispecie proprio in ragione di una possibile iniziativa di carattere sostitutivo del Ministero che, sempre sulla base delle citate ragioni organizzative qualificate, può agire in via amministrativa con apposito decreto per puntualizzare la casistica di cui sopra.

Sotto altro profilo il riferimento ad “ogni altro caso previsto dai contratti collettivi” di qualsiasi livello, rende comunque valida ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi sopra considerati, senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del Ministero.

Infine giova ricordare che, a prescindere dai futuri interventi collettivi o ministeriali, la riduzione dei tempi di attesa, fino a venti e trenta giorni, per la stipulazione di un ulteriore contratto a termine con lo stesso soggetto, stante quanto disposto tra le “Misure urgenti per la crescita del Paese”, è sempre legittimo con riferimento alle seguenti attività di carattere stagionale:

SGUSCIATURA DELLE MANDORLE.  

SCUOTITURA, RACCOLTA E SGRANATURA DELLE PIGNE.  

RACCOLTA E CONSERVAZIONE DEI PRODOTTI SOTTOBOSCO (FUNGHI, TARTUFI, FRAGOLE, LAMPONI, MIRTILLI, ECC.).  

RACCOLTA E SPREMITURA DELLE OLIVE.  

PRODUZIONE DEL VINO COMUNE (RACCOLTA, TRASPORTO, PIGIATURA DELL'UVA, TORCHIATURA DELLE VINACCE, COTTURA DEL MOSTO, TRAVASAMENTO DEL VINO).  

MONDA E TRAPIANTO, TAGLIO E RACCOLTA DEL RISO.  

MOTOARATURA, MIETITURA, TREBBIATURA MECCANICA DEI CEREALI E

PRESSATURA DEI FORAGGI.  

 

LAVORAZIONE DEL FALASCO.  

LAVORAZIONE DEL SOMMACCO.  

MACIULLAZIONE E STIGLIATURA DELLA CANAPA.  

ALLEVAMENTO BACHI, CERNITA, AMMASSO E STUFATURA DEI BOZZOLI.  

AMMASSO, SGRANATURA, LEGATURA, MACERAZIONE E STESA ALL'APERTO DEL LINO.  

TAGLIO DELLE ERBE PALUSTRI, DISERBO DEI CANALI, RIORDINAMENTO SCOLINE DELLE OPERE CONSORTILI DI BONIFICA.  

RACCOLTA, INFILZATURA ED ESSICCAMENTO DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO VERDE.  

CERNITA E CONDIZIONAMENTO IN COLLI DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO SECCO.  

TAGLIO DEI BOSCHI, PER IL PERSONALE ADDETTO ALL'ABBATTIMENTO DELLE PIANTE PER LEGNAME DA OPERA, ALLE OPERAZIONI PER LA PREPARAZIONE DELLA LEGNA DA ARDERE, ALLE OPERAZIONI DI CARBONIZZAZIONE NONCHÉ ALLE RELATIVE OPERAZIONI DI TRASPORTO.  

DIRADAMENTO, RACCOLTA E TRASPORTO DELLE BARBABIETOLE DA ZUCCHERO.

SCORZATURA DEL SUGHERO.  

SALATURA E MARINATURA DEL PESCE.  

PESCA E LAVORAZIONE DEL TONNO.  

LAVORAZIONE DELLE SARDINE SOTT'OLIO (PER LE AZIENDE CHE ESERCITANO SOLO TALE ATTIVITÀ).  

LAVORAZIONE DELLE CARNI SUINE.  

PRODUZIONE DI FORMAGGI IN CASEIFICI CHE LAVORANO ESCLUSIVAMENTE LATTE OVINO.  

LAVORAZIONE INDUSTRIALE DI FRUTTA, ORTAGGI E LEGUMI PER LA FABBRICAZIONE DI PRODOTTI CONSERVATI VEGETALI E ALIMENTARI (LIMITATAMENTE AL PERSONALE ASSUNTO NEL PERIODO DI LAVORAZIONE DEL PRODOTTO FRESCO).  

PRODUZIONE DI LIQUIRIZIA.  

ESTRAZIONE DELL'OLIO DALLE SANSE E SUA RAFFINAZIONE.  

ESTRAZIONE DELL'OLIO DAL VINACCIOLO E SUA RAFFINAZIONE.  

ESTRAZIONE DELL'ALCOOL DALLE VINACCE E DALLE MELE.  

FABBRICAZIONE DEL GHIACCIO (DURANTE IL PERIODO ESTIVO).  

ESTRAZIONE DI ESSENZE DA ERBE E FRUTTI ALLO STATO FRESCO.  

SPIUMATURA DELLA TIFFA.  

SGRANELLATURA DEL COTONE.  

LAVATURA DELLA PAGLIA PER CAPPELLI.  

TRATTURA DELLA SETA.  

ESTRAZIONE DEL TANNINO.  

FABBRICAZIONE E CONFEZIONAMENTO DI SPECIALITÀ DOLCIARIE NEI PERIODI PRECEDENTI LE FESTIVITÀ DEL NATALE E DELLA PASQUA.  

CAVE DI ALTA MONTAGNA.  

MONTAGGIO, MESSA A PUNTO E COLLAUDO DI ESERCIZIO DI IMPIANTI PER ZUCCHERIFICI, PER FABBRICHE DI CONSERVE ALIMENTARI E PER ATTIVITÀ LIMITATE A CAMPAGNE STAGIONALI.  

FABBRICAZIONE DEI LATERIZI CON LAVORAZIONE A MANO O MISTA A MANO E A MACCHINA NELLE QUALI SI FACCIA USO DI ESSICCATOI ALL'APERTO.  

CERNITA E INSACCAMENTO DELLE CASTAGNE.  

SGUSCIATURA ED INSACCAMENTO DELLE NOCCIOLE.  

RACCOLTA, CERNITA, SPEDIZIONE DI PRODOTTI ORTOFRUTTICOLI FRESCHI E FABBRICAZIONE DEI RELATIVI IMBALLAGGI.  

RACCOLTA, CERNITA, CONFEZIONE E SPEDIZIONE DI UVE DA TAVOLA E DA ESPORTAZIONE.  

LAVAGGIO E IMBALLAGGIO DELLA LANA.  

FIERE ED ESPOSIZIONI.  

LAVORI PREPARATORI DELLA CAMPAGNA SALIFERA (SFANGAMENTO CANALI, RIPRISTINO ARGINATURE MUNGITURA E CILINDRATURA CASELLE SALANTI, SISTEMAZIONE AIE DI STAGIONATURA), SALINAZIONE (MOVIMENTO DI ACQUE, RACCOLTA DEL SALE).  

SPALATURA DELLA NEVE.  

ATTIVITÀ SVOLTA IN COLONIE MONTANE, MARINE E CURATIVE.  

PREPARAZIONE E PRODUZIONE DI SPETTACOLI PER IL PERSONALE NON MENZIONATO NELLA LETT. E) DELL'ART. 1 DELLA LEGGE 18 APRILE 1962, N. 230  , ADDETTO A SINGOLI SPETTACOLI O SERIE DI SPETTACOLI CONSECUTIVI DI DURATA PRESTABILITA.  

ATTIVITÀ DEL PERSONALE ADDETTO ALLE ARENE CINEMATOGRAFICHE ESTIVE.  

ATTIVITÀ DEL PERSONALE ASSUNTO DIRETTAMENTE PER CORSI DI INSEGNAMENTO PROFESSIONALE DI BREVE DURATA E SOLTANTO PER LO SVOLGIMENTO DI DETTI CORSI.  

CONDUZIONE DELLE CALDAIE PER IL RISCALDAMENTO DEI FABBRICATI.  

Malattie professionali – danno provocato dall’utilizzo del telefono cellulare

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza del 12 ottobre 2012 n.17438 riconosce la natura professionale di una malattia tumorale conseguita in seguito al notevole utilizzo del telefono cellulare nel corso del rapporto di lavoro.

La pronuncia avviene dopo la sentenza nella quale la Corte di appello di Brescia aveva riformato la pronuncia di prime cure, condannando l'Inail a corrispondere ad un lavoratore la rendita per malattia professionale prevista per l'invalidità all'80%.

Il ricorrente aveva agito in giudizio deducendo appunto che, in conseguenza dell'uso lavorativo protratto, per dodici anni e per 5-6 ore al giorno, di telefoni cordless e cellulari all'orecchio sinistro aveva contratto una  grave patologia tumorale.

Tale pronuncia aveva ritenuto corrette le conclusioni a cui era pervenuto il CTU nominato in grado d'appello, il quale aveva precisato che l'analisi della letteratura medica,  pur non portando  ad un giudizio esaustivo, evidenzia un rischio aggiuntivo per i tumori cerebrali, ed in particolare per il neurinoma, nel caso di esposizione per più di 10 anni a radiofrequenze emesse da telefoni portatili e cellulari.

È stato pertanto riconosciuto un ruolo almeno concausale delle radiofrequenze nella genesi della neoplasia subita dall'assicurato.

La Corte di Cassazione nel confermare  la sentenza  della Corte di Appello, ricorda appunto che  caso di malattia professionale non tabellata, come anche in quello di malattia ad eziologia multifattoriale, la prova della causa di lavoro, che grava sul lavoratore, deve essere valutata in termini di ragionevole certezza, nel senso che, esclusa la rilevanza della mera possibilità dell'origine professionale, questa può essere invece ravvisata in presenza di un rilevante grado di probabilità; a tale riguardo, il giudice deve non solo consentire all'assicurato di esperire i mezzi di prova ammissibili e ritualmente dedotti, ma deve altresì valutare le conclusioni probabilistiche del consulente tecnico in tema di nesso causale, facendo ricorso ad ogni iniziativa ex officio diretta ad acquisire ulteriori elementi in relazione all'entità ed all'esposizione del lavoratore ai fattori di rischio ed anche considerando che la natura professionale della malattia può essere desunta con elevato grado di probabilità dalla tipologia delle lavorazioni svolte, dalla natura dei macchinari presenti nell'ambiente di lavoro, dalla durata della prestazione lavorativa e dall'assenza di altri fattori extralavorativi, alternativi o concorrenti, che possano costituire causa della malattia.

La sentenza impugnata, a detta della Suprema Corte, ha fatto applicazione di tali principi, ravvisando, in base alle considerazioni diffusamente esposte nello storico di lite, la sussistenza del requisito di elevata probabilità che integra il nesso causale.

Valerio Pollastrini

Successione di contratti a termine per la sostituzione di lavoratrici assenti per maternità

Il 4 ottobre 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito avanzato in merito alla gestione dei contratti di sostituzione per maternità.

 Il dubbio riguardava la possibilità per un datore di lavoro di ricorrere, in sostituzione di  una lavoratrice in gravidanza, ad un lavoratore già assunto in passato con la stessa fattispecie contrattuale, senza che fossero trascorsi i termini di legge previsti per la successione di diversi contratti a termine.

È necessario ricordare che la recente riforma del lavoro ha modificato i periodi di attesa per la stipulazione di diversi contratti a termine tra gli stessi soggetti.

A seconda della durata del primo contratto, inferiore o superiore a 6 mesi, l’azienda, prima di ricorrere ad un nuovo rapporto a termine con il medesimo lavoratore, dovrà attendere almeno 60 o 90 giorni.

Il mancato rispetto dei suddetti termini comporta per il secondo contratto l’automatica trasformazione a tempo indeterminato.

L’articolo 4, comma 1, del D.Lgs. n.151/2001 stabilisce che in sostituzione di lavoratrici o  lavoratori assenti dal lavoro per periodi di astensione per maternità, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo.

Il Ministero ha chiarito che in ragione della specialità della norma sopra citata, si deve ritenere che essa prevalga sulla disciplina generale del contratto a termine. Pertanto, “il datore di lavoro  che intenda assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità, la stessa dipendente che aveva assunto, in precedenza, con contratto a termine per sostituirne un’altra sempre assente per maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti dalla legge, in generale, per i contratti a tempo determinato”.

Valerio Pollastrini

Sentenza di primo grado sul nuovo articolo 18 dello Statuto dei lavoratori

L’interessante commento della Dott.ssa Massima Di Paolo sul  blog LavoroeDiritti.com riporta una sentenza del  Tribunale di Bologna sul nuovo articolo 18 della legge n.300/1970.

Il caso in questione è quello di un lavoratore licenziato dopo uno scambio di mail con il proprio superiore gerarchico. Questo è il battibecco avvenuto attraverso la posta elettronica e riguarda la richiesta al dipendente di ricontrollare alcuni disegni relativi ad un progetto:

Lavoratore: “Confido per martedì 24 luglio 2012 di avere i rilievi con le tempistiche  di modifica dei programmi”

Dirigente: “Non devi confidare. Devi avere pianificato l’attività, quindi se hai dato come data il 24/7, deve essere quella la data di consegna. Altrimenti indichi una data diversa, che non è confidente ma certa, per favore”.

Lavoratore: “Parlare di pianificazione nel Gruppo …, è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto se Dio vorrà per martedì 24/ avrai tutto”.

In seguito a quest’ultima risposta il lavoratore è stato licenziato per giusta causa.

Il giudice del lavoro ha giudicato il fatto di scarsa rilevanza offensiva, tenendo presente per giunta che il lavoratore, impiegato dal 2007, non aveva mai ricevuto in passato richiami disciplinari.

La sentenza giudica che la frase “… è come parlare di psicologia con un maiale” è stata pronunciata in un momento di evidente disagio dovuto allo stress lavorativo che emerge dalla corrispondenza epistolare, da cui si evince che il lavoraotre era sotto pressione per le imminenti scadenze lavorative”.

Inoltre la mail del lavoratore faceva seguito alla risposta del proprio superiore “il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio” oltreché “offensivo della professionalità del soggetto; con toni che sono palesemente aggressivi, di rimprovero e dispregiativi”.

Ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970, così come modificato dalla recente riforma del lavoro, in assenza di giusta causa di licenziamento il giudice può disporre la reintegra in caso di insussistenza del fatto contestato o  qualora il fatto rientri tra quelli punibili con una sanzione conservativa, alla luce del Ccnl o del codice disciplinare.

Il giudice in questo caso ha ritenuto la sussistenza di entrambe le condizioni appena citate e per tali motivi, ha disposto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro con conseguente condanna della società al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni globali di fatto dovute e non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della reintegra.

Valerio Pollastrini

Incentivo straordinario per l’occupazione di giovani e donne: le risposte del Ministero ai principali interrogativi

Ai sensi del Decreto Interministeriale del 5 ottobre 2012, i datori di lavoro che entro il 31 marzo 2013 stabilizzano rapporti di lavoro a termine, di collaborazione coordinata (anche in modalità progetto) e di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, possono essere ammessi ad un incentivo pari a 12mila euro. Incentivi di importo minore possono essere riconosciuti a chi instaura, sempre entro il 31 marzo 2013, rapporti di lavoro a tempo determinato di durata minima di 12 mesi. Il contributo  riguarda uomini con meno di 30 anni o donne di qualunque età, ed è autorizzato dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande ed entro il limite delle risorse stanziate dal suddetto Decreto.

Il 17 ottobre 2012 l'Inps, con la Circolare n. 122, ha chiarito che la domanda di ammissione agli incentivi può essere inviata esclusivamente per via telematica. La procedura, accessibile tramite PIN, è raggiungibile dal sito internet dell’istituto nella sezione Servizi per le aziende e consulenti. All’interno della procedura è inserito un contatore che evidenzia le risorse del bonus al momento disponibili.

Per facilitare l’invio delle domande di ammissione all’incentivo, il 31 ottobre l’Inps ha pubblicato sul suo sito le FAQ (frequently utility question) con le risposte ai dubbi più frequenti.

FAQ incentivi all’assunzione

D. Ha diritto all’incentivo la cooperativa che stabilizzi un socio di lavoro con cui intercorreva un rapporto di lavoro a termine o di collaborazione?

R. SÌ

D. Ho diritto agli incentivi se stabilizzo un rapporto di lavoro a chiamata (anche detto intermittente) a tempo determinato?

R. Sì, purché si effettui la trasformazione in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

D. Quali codici di comunicazione vanno indicati nella domanda di accesso al contributo?

R. Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a termine ovvero di un contratto di inserimento vanno utilizzati i codici di comunicazione con il quale è stata comunicata la trasformazione. In tutti i casi in cui la domanda di accesso al contributo fa riferimento all'assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con il quale è cessato un rapporto di lavoro a tempo determinato ovvero di associazione in partecipazione o di collaborazione i codici di comunicazione da indicare sono due:

quello che fa riferimento all'assunzione a tempo indeterminato e quello che fa riferimento alla cessazione del contratto precedente.

D. Gli incentivi spettano anche per assunzioni di soci di lavoro nelle cooperative?

R. Sì.

D. La mancata erogazione degli incentivi è causa di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato stabilizzato o trasformato, o delle assunzioni a termine effettuate?

R. No. La mancata erogazione degli incentivi per esaurimento dei fondi o per mancanza dei requisiti previsti dalla normativa per l’erogazione degli incentivi non è causa di risoluzione dei rapporti di lavoro istaurati.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di trasformazione a tempo indeterminato di contratti di inserimento?

R. Sì. Anche i contratti d’inserimento rientrano nel campo di applicazione dell’art. 2 lettera a) decreto 5/10/2012. In caso di stabilizzazione e trasformazione dei contratti d’inserimento, occorre, comunque, che il lavoratore non venga sotto inquadrato, ma che sia assunto con il profilo professionale di destinazione previsto nello stesso contratto d’inserimento.

D. È possibile usufruire dell’incentivo in caso di nuove assunzioni a tempo determinato di cui alla lettera b) dell’articolo 2 del decreto 5/10/2012 effettuate con orario di lavoro a tempo parziale?

R. No. La lettera b) dell’art. 2 del decreto prevede che le nuove assunzioni a termine siano effettuate con orario normale di lavoro di cui all’art.3 d.lgs. n. 66/2003.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di stabilizzazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tempo parziale?

R. Si. L’art.2, lett. a) del decreto prevede che le trasformazioni o le stabilizzazioni operino con riferimento alle assunzioni con contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell’orario normale di lavoro di cui all’art. 3 d.lgs. n.66/2003.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di trasformazione a tempo indeterminato di contratti di lavoro a termine per sostituzione maternità (art. 4 d.lgs. n.151/2001)?

R. SÌ.

D. Fino a quando si può accedere agli incentivi?

R. Ai sensi degli articoli 3 e 4 del decreto fino al 31/03/2013, purché sia ancora disponibile la risorsa stanziata.

D. Il Decreto 5 ottobre 2012 prevede incentivi per le nuove assunzioni a tempo indeterminato?

R. No; è possibile però assumere a termine per un periodo anche molto breve (un giorno) e poi trasformare a tempo indeterminato questo rapporto a termine; per la trasformazione spetterà – se ricorrono tutti gli altri presupposti - il bonus di € 12.000.

D. In base al combinato disposto dell’art. 5, comma 4-quater, del D.Lgs. n. 368/2001 e s.m.i. (diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato dei contrattisti a termine) e dell’art. 4, co. 12, lettera a), l. n. 92/2012 non è possibile fruire degli incentivi per i contratti a termine che beneficino del diritto di precedenza?

R. No, non è possibile.

D. Ho un apprendista alle mie dipendenze; se lo stabilizzo posso avere l’incentivo di 12.000 euro previsto dal decreto del ministero del lavoro del 5.10.2012?

R. NO, perché si tratta di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e il decreto non lo comprende tra i rapporti suscettibili di stabilizzazione.

D. Il contratto di apprendistato può usufruire degli incentivi dei contratti a tempo indeterminato visto che a livello normativo è considerato contratto a tempo indeterminato?

R. No, perché il rapporto di apprendistato, anche se costituisce un  rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non costituisce una forma di lavoro stabile, perché consente al datore di interrompere il vincolo appena terminato il periodo di formazione.

D. Per avere l’incentivo di 12 mila euro, in caso di trasformazione dei contratti da cococo/pro a lavoro dipendente, si utilizza la stessa procedura usando il modulo DON-GIOV?

R. Sì. Nel modulo DON-GIOV si indicherà l’Unilav con cui si è comunicata la collaborazione e l’Unilav di assunzione a tempo indeterminato.

D. Mi spetta il bonus di € 12.000 se stabilizzo un somministrato?

R. Il rapporto di somministrazione non è previsto dal DM del 5 ottobre 2012 come presupposto per la stabilizzazione; è possibile però assumere a termine per un periodo anche molto breve (un giorno) e poi trasformare a tempo indeterminato questo rapporto a termine; per la trasformazione spetterà – se ricorrono tutti gli altri presupposti - il bonus di € 12.000.

D. Posso cumulare gli incentivi previsti da DM 05.10.2012 con quelli previsti per l’assunzione di lavoratori in mobilità?

R. Sì.

D. E’ possibile richiedere il contributo per la trasformazione a tempo indeterminato di un'assunzione a termine effettuata successivamente alla data del 17/10/2012?

R. Sì. Il DM del 5 ottobre 2012 non richiede che il rapporto a termine da trasformare sia già in vigore al momento dell’entrata in vigore del decreto.

D. Per le assunzioni a tempo determinato, dovrà trattarsi esclusivamente di assunzione con durata di 12 – 18 – 24 mesi dalla data di pubblicazione del decreto o è possibile conteggiare anche la proroga? Ad esempio se io assumo il 17 ottobre 2012 con contratto di lavoro a tempo determinato (stando nei requisiti esposti dal decreto) per 6 mesi e successivamente lo prorogo per altri 6 mesi posso accedere al contributo? O deve essere un assunzione minima di 12 mesi?

R. Deve essere un assunzione minima di 12 mesi;

D. Una lavoratrice assunta con contratto a tempo determinato e parziale di 15 ore settimanali, dalle liste di mobilità, viene successivamente impiegata 24 ore e dopo una settimana il contratto trasformato a tempo indeterminato: il datore continua ad usufruire degli sgravi della mobilità cumulando con il contributo di euro 12.000?

R. Sì, se 24 è almeno la metà dell’orario normale in base al CCNL applicabile.

D. Un’azienda ha in forza un dipendente con contratto a tempo determinato a chiamata. Se il rapporto cessa e il lavoratore viene riassunto con contratto a tempo indeterminato a 20 ore, potrebbe rientrare nella casistica di “incentivi alla trasformazione dei contratti a tempo determinato di giovani e donne in contratti a tempo indeterminato (con riferimento a contratti in essere o cessati da non più di sei mesi)"?

R. Sì, se le 20 ore rappresentano la metà dell’orario normale secondo la disciplina applicabile allo specifico rapporto di lavoro.

D. Come considero l’incremento della media occupazionale? Per gruppo di impresa? Per singola società? Per unità locale?

R. Per singola società.

D. Per la valutazione dell’incremento della media occupazionale, considero tutti i lavoratori, solo quelli a tempo indeterminato, solo quelli a termine, solo quelli subordinati ecc..?

R. Tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti. In caso di sostituzione si conteggiano i sostituiti e non i sostituti.

D. Come considero i lavoratori per il computo dell’incremento occupazionale?

R. In U.L.A. – unità di lavoro annuo. Il lavoratore a tempo pieno per un anno vale “1”; il lavoratore part time impiegato per un anno vale una frazione di “1”; il lavoratore a tempo pieno impiegato per meno di un anno vale una frazione di “1”.

D. Dovendo fare più di un’assunzione agevolata è possibile fare un’unica domanda o va fatta una singola richiesta per ogni lavoratore che si vuole assumere?

R. Una singola richiesta per ogni lavoratore che si vuole assumere

D. In caso di non accoglimento della domanda di ammissione agli incentivi per insufficienza delle risorse residue relative al limite di spesa di euro 196.108.953,00 per l’anno 2012, per il medesimo rapporto di lavoro può essere presentata ulteriore domanda di ammissione agli incentivi per l’anno 2013?

R. Non è necessario. la risorsa disponibile è considerata già ora nel suo ammontare complessivo, pari a € 232.108.953.

D. Se un’azienda ha un dipendente con contratto a tempo determinato ed intende stabilizzarlo, ai fini dell’incentivo straordinario, può trasformare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato anche prima della naturale scadenza del contratto a tempo determinato?

R. Sì, ovviamente la trasformazione deve decorrere entro la scadenza del decreto; la domanda può essere presentata solo dal giorno di decorrenza della trasformazione.

D. L'obbligo dal 01/11/2011 di usare il modulo on-line 223-91 vale anche per i lavoratori iscritti nella cosiddetta piccola mobilità ai sensi della legge 236/1993?

R. Sì. La cosiddetta piccola mobilità è stata introdotta dall’articolo 4, co. 1, del decreto legge 148/1993 (convertito in legge con la l. 236/1993); è stata prorogata con varie disposizioni, l’ultima dellequali è il comma 23 dell’art. 33 della l. 183/2011.

ATTENZIONE: nel compilare il modulo 223, si preciserà che il lavoratore è stato oggetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In tal caso si ricorda che si dovrà usare il codice Uniemens speciale (P5 / S1 ; P6 / S2; P7 / S3 ; secondo la tipologia di evento che dà diritto al beneficio)

D. Nel modulo 223 mi si chiede di specificare se il lavoratore è stato oggetto di licenziamento collettivo o individuale per giustificato motivo oggettivo. Come faccio a saperlo?

R. Lo specifica il certificato di iscrizione nella lista di mobilità;

“lavoratore iscritto ai sensi della legge 236/1993” significa “lavoratore oggetto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo”.

Se non si intende chiedere il certificato, la circostanza può essere autocertificata dal lavoratore (moduli Autocert. SC67-407/90 o SC66 -223/91, disponibili presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps www.inps.it)

D. Per inviare il modulo 223-91 è sufficiente che sia stata presentata la domanda iscrizione nelle liste di mobilità?

R. NO. E’ necessario attendere la delibera di iscrizione nelle liste di mobilità

D. L'autocertificazione va allegata obbligatoriamente con la firma originale del dipendente, oppure fa fede l'invio con pin?

R. L'autocertificazione va allegata obbligatoriamente con la firma originale del dipendente e copia digitale di un valido documento di riconoscimento del dipendente

D. Dopo aver inviato l’Unilav ho inviato un Unilav di rettifica. Quale Unilav devo indicare nel modulo on line inps?

R. L’ Unilav di rettifica.

D. Sono interessato all’incentivo per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani genitori, previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE. Ho diritto all’incentivo, se assumo un lavoratore come apprendista?

R. Sì.

D. Un’associazione può usufruire del beneficio per l’assunzione previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE?

R. No, perché l’incentivo è riservato alle imprese e alle società cooperative private; l’incentivo è comunque applicabile se l’associazione è stata riconosciuta come “impresa sociale” da un apposito decreto ministeriale, secondo quanto prevede il decreto legislativo n. 155 del 24 marzo 2006

D. Ho richiesto l’incentivo previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE, relativamente ad un dipendente il cui rapporto di lavoro è stato trasformato da tempo determinato ad indeterminato; non riesco tuttavia a completare la procedura perché viene visualizzato un messaggio di errore relativamente alla comunicazione UNILAV. Come posso risolvere il problema?

R. Verifica di aver immesso nel campo “Tipologia contrattuale” dell’UNILAV la dicitura “rapporto a tempo indeterminato”.

D. In sede di compilazione della domanda di incentivo all’assunzione previsto dal Decreto Giovani, è presente un campo k relativo ad una dichiarazione presentata alla Direzione Provinciale del Lavoro. A cosa si riferisce?

R. Per poter godere dell’incentivo è necessario rispettare le norme poste a tutela della sicurezza dei lavoratori; la circostanza deve essere attestata nel punto K; devono essere inseriti i dati relativi all'autocertificazione presentata dal datore di lavoro ai sensi del D.M. 24/10/2007, riportante l'assenza di procedimenti amministrativi o giudiziari per violazione del norme suddette. Il modello da presentare alla Direzione Provinciale del Lavoro (qualora detto adempimento non sia già stato eseguito) ed il quadro normativo di riferimento, sono entrambi reperibili sul sito del Ministero del Lavoro www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/Arealavoro/vigilanza/DURC.

Valerio Pollastrini

Contratto a termine: prosecuzione di fatto e obblighi di comunicazione

L’articolo 5, commi 1 e 2, del D.Lgs. n.368/2001 consente la prosecuzione di fatto dei contratti di lavoro a termine oltre la scadenza originariamente fissata, purché non venga superato il limite di 30 o 20 giorni a seconda se il contratto sia maggiore o inferiore a sei mesi.

Nel caso di protrazione del rapporto oltre i suddetti limiti di tolleranza il contratto subisce la trasformazione a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.

In merito agli adempimenti burocratici relativi alla prosecuzione consentita del rapporto, la norma non aveva previsto alcun obbligo di comunicazione a carico del datore di lavoro.

Da tempo la dottrina si era espressa in favore di una comunicazione al Centro per l’impiego.

Con il D.M. 10 ottobre 2012, pubblicato il 26 ottobre sulla Gazzetta Ufficiale, è stato finalmente sciolto ogni dubbio in proposito.

L’articolo 2 prevede infatti che la prosecuzione oltre il termine inizialmente fissato, deve essere comunicata al centro per l’impiego ove è ubicata la sede di lavoro secondo le normali modalità di trasmissione telematica indicate dal D.M. 30 ottobre 2007. Vale a dire entro il giorno precedente a quello della scadenza del termine.

La disposizione in commento entrerà in vigore il 26 novembre 2012.

Valerio Pollastrini

Programma AMVA - Apprendistato e mestieri a vocazione artigianale

Il 29 ottobre 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha informato, via web, della pubblicazione del secondo Avviso di "Italia Lavoro" per la creazione di nuove Botteghe di Mestiere.

L' Avviso e' rivolto alle imprese per l’avvio di nuove Botteghe di Mestiere attraverso le quali offrire ai giovani la possibilità di fare un’esperienza diretta nelle imprese dell’artigianato.

L’iniziativa ha per oggetto l’individuazione di un modello di Bottega di Mestiere, rappresentato da un’impresa o da un aggregato di imprese, operante nei comparti produttivi propri della tradizione italiana, per agevolare la trasmissione di competenze specialistiche verso le nuove generazioni, promuovere il settore dei mestieri tradizionali, favorire il ricambio generazionale e stimolare lo sviluppo di reti su base locale, attraverso l’attivazione di percorsi sperimentali di tirocinio.

Dopo iI precedente Avviso Pubblico del 3 aprile 2012, in questa seconda fase saranno selezionate 72 botteghe e per ciascuna di esse saranno previsti 2 cicli di tirocinio (per una durata complessiva di 12 mesi). A favore dei soggetti che attiveranno la Bottega di Mestiere sarà riconosciuto un incentivo di 250 euro mensili per ogni tirocinante ospitato, mentre per i tirocinanti (di età inferiore a 29 anni) è prevista una borsa di tirocinio pari a 500 euro al mese per un massimo di 3.000 euro. 

Sono escluse dal programma tutte le imprese che hanno già avviato una Bottega di Mestiere in seguito al primo Avviso. Parimenti, sono esclusi i tirocinanti che hanno già realizzato il percorso di tirocinio, nonche' coloro che lo abbiano interrotto anticipatamente. 

Il termine per la presentazione delle domande di partecipazione delle imprese è fissato al 3 dicembre 2012, mentre i tirocinanti potranno presentare le domande secondo le finestre temporali che saranno rese note successivamente alla pubblicazione delle graduatorie delle Botteghe di Mestiere.

ALLEGATO - II Avviso AMVA

OPPORTUNITÀ PER I CITTADINI E PER LE IMPRESE   

Secondo avviso pubblico rivolto alle imprese per l’avvio di botteghe di mestiere e ai giovani per la formazione on the job nei mestieri a vocazione tradizionale

Data Apertura: 29/10/2012 - Data Chiusura: 03/12/2012

Nell’ambito del Programma AMVA - “Apprendistato e Mestieri a Vocazione Artigianale” ideato e attuato da Italia Lavoro e, realizzato con il contributo dei Programmi Operativi Nazionali del Fondo Sociale Europeo 2007-2013 “Azioni di sistema” e “Governance e azioni di sistema”, è stato pubblicato il “Secondo avviso pubblico rivolto alle imprese per l’avvio di botteghe di mestiere e ai giovani per la formazione on the job nei mestieri a vocazione tradizionale”.

Italia Lavoro, come già avvenuto nel precedente avviso pubblico del 3 aprile 2012, intende individuare un modello di Bottega di Mestiere, rappresentato da un’impresa o da un aggregato di imprese, operante nei comparti produttivi propri della tradizione italiana, in grado di favorire la trasmissione di competenze specialistiche verso le nuove generazioni, rafforzare l’appeal dei mestieri tradizionali, favorire il ricambio generazionale e stimolare la nascita di nuova imprenditoria e stimolare lo sviluppo di reti su base locale, attraverso l’attivazione di percorsi sperimentali di tirocinio.

Soggetti ammessi alla presentazione del progetto di bottega di mestiere

I progetti di Bottega di Mestiere possono essere presentati da imprese, singole o associate, in Consorzio, Associazione Temporanea di Imprese o di Scopo (ATI/ATS), contratto di rete, partnership, con sede/i operativa/e nella medesima provincia. Saranno selezionate 72 Botteghe di Mestiere.Al soggetto che attiva la Bottega di Mestiere, sarà riconosciuta una sovvenzione pari ad euro 250 mensili, per tirocinante ospitato. 

Tirocini

I tirocini all’interno della Bottega di Mestiere hanno durata semestrale. Sono previsti complessivamente massimo 2 cicli di tirocinio (per una durata complessiva massima di 12 mesi) per ciascun soggetto aggiudicatario (Bottega di Mestiere). Ogni ciclo di tirocinio prevede l’inserimento di 10 tirocinanti per ciascuna Bottega di Mestiere.

I due cicli di tirocinio dovranno concludersi entro e non oltre il 31 luglio 2014.

A favore dei tirocinanti (di età inferiore a 29 anni e in posssesso di determinati requisiti previsti dal bando stesso) è prevista una borsa di tirocinio pari a 500,00 euro al mese per un massimo di 3.000 euro.  

Risorse disponibili

Le risorse previste per la realizzazione delle azioni sono pari a 6.480.000 euro di cui 2.565.000 euro a valere sul Fondo Sociale Europeo e 3.915.000 euro a valere sul Fondo di Rotazione. 

Modalità e termini per la presentazione dei progetti

Le imprese interessate devono inviare la documentazione esclusivamente a mezzo raccomandata A/R, corriere espresso, oppure consegnarla a mano dal lunedì al giovedì dalle ore 9.30 alle ore 13.00 e dalle 14.00 alle 16.00 e il venerdì dalle 09.30 alle 12.00 al seguente indirizzo: Italia Lavoro, via Guidubaldo del Monte, 60 00197 Roma, entro e non oltre le ore 12.00 del giorno 03/12/2012.

IMPORTANTE: Le imprese che, singolarmente o in raggruppamento, sono risultate aggiudicatarie dell’Avviso pubblico rivolto alle imprese per l’avvio di Botteghe di Mestiere e ai giovani per la formazione on the job nei mestieri a vocazione tradizionale, pubblicato in data 3 aprile 2012, non possono ricandidarsi al presente Avviso. 

Graduatorie

Le graduatorie delle Botteghe di Mestiere saranno pubblicate sul sito www.italialavoro.it/amva a partire dal 30mo (trentesimo) giorno successivo alla chiusura dell’Avviso Pubblico, a meno che il numero e la complessità delle domande pervenute non giustifichino tempi più lunghi. Il termine di validità delle suddette graduatorie è fissato al 31/12/2014. 

Domande di iscrizione degli aspiranti tirocinanti

Gli aspiranti tirocinanti interessati a partecipare alle attività di “Bottega di Mestiere” dovranno far pervenire domanda di iscrizione a Italia Lavoro unicamente attraverso il sistema informatico raggiungibile al seguente indirizzo:www.italialavoro.it/amva.

La domanda potrà essere presentata secondo le finestre temporali che verranno rese note successivamente alla pubblicazione delle graduatorie delle Botteghe di Mestiere. È ammessa una sola domanda per soggetto, per ciascuna finestra temporale, selezionando la Bottega di Mestiere nella quale si intende svolgere il percorso di tirocinio.

IMPORTANTE: non possono ripresentare domanda di iscrizione, nelle successive finestre temporali, i soggetti che abbiano, nell’ambito della presente iniziativa e nelle Botteghe di Mestiere aggiudicate con l’Avviso pubblicato in data 3 aprile 2012, già realizzato il percorso di tirocinio e coloro che abbiano interrotto anticipatamente le attività di tirocinio indipendentemente dal motivo dell’interruzione.

Apprendistato professionalizzante - durata della formazione e previsioni collettive

Con l'interpello n. 34/2012 la Direzione generale per l’Attività Ispettiva fornisce alcuni chiarimenti sulla durata della formazione e sulle previsioni della contrattazione collettiva in merito all'istituto dell'apprendistato professionalizzante.

La specifica istanza era stata avanzata dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro  e riguardava la richiesta di un parere in merito alla legittimità di quelle clausole della contrattazione collettiva che prevedono una riduzione dell’impegno formativo in caso di verifica del Piano Formativo Individuale (PFI) ad opera dell’ente bilaterale. Il caso preso ad esempio e' quello del settore del Turismo nel quale viene richiesta “l’integrale applicazione delle disposizioni del presente contratto ed in particolare di quelle relative ad assistenza sanitaria integrativa, previdenza complementare, enti bilaterali e formazioni continua (…)”.

Per quanto riguarda il quadro normativo di riferimento  dell'apprendistato professionalizzante,  l’art. 4 del D.Lgs. n.167/2011 stabilisce che “gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale, nonché la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a tre anni ovvero cinque per le figure professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento”.

Il Ministero specifica che alle parti sociali è affidata l’individuazione della “durata della formazione” esclusivamente in funzione della “età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire”.

Ne consegue la legittimita' di una disposizione collettiva che preveda una durata ridotta  del monte ore formativo nel caso in cui, ad esempio, il lavoratore abbia 29 anziché 18 anni o qualora abbia avuto esperienze professionali analoghe a quella oggetto del contratto di apprendistato.

Di contro, non appare in linea, né con le disposizioni del Testo Unico sull'apprendistato, né con i principi costituzionali di parità di trattamento, né con quelli comunitari sulla libera concorrenza, prevedere una riduzione del monte ore di formazione esclusivamente basandosi su elementi del tutto estranei all'età dell’apprendista o al fabbisogno formativo utile al raggiungimento della qualifica contrattuale.

Le riduzioni previste dalla contrattazione collettiva in funzione della semplice “validazione” del PFI da parte dell’ente bilaterale o alla adesione allo stesso ente non possono pertanto ritenersi efficaci sotto il profilo pubblicistico.

In tal caso il Ministero ritiene applicabile l'articolo 7 del D.Lgs. n. 167/2011, in base al quale in caso di inadempimento nell'erogazione della formazione prevista nel piano individuale, il personale ispettivo adottera' un provvedimento di diffida, assegnando un congruo termine al datore di lavoro per adempiere.

Valerio Pollastrini

Contratti a termine - Interpello del Ministero del Lavoro sul limite di 36 mesi alla successione dei rapporti

Il Ministero del lavoro ha pubblicato il 19 ottobre 2012 l'interpello n.32/2012 relativo all'istituto del contratto a tempo determinato ed, in particolare, al computo del periodo massimo di 36 mesi.

L'istanza e' stata presentata dall' Assolavoro al fine di conoscere la corretta interpretazione del dispositivo normativo ex art.5, comma 4 bis, D.Lgs. n.368/2001, afferente al computo del periodo massimo di occupazione del lavoratore in caso di successione di più contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti.

La richiesta era volta ad accertare la possibilita', una volta esaurito il periodo massimo di trentasei mesi consentito dalla legge, di  ricorrere al contratto di somministrazione a tempo determinato nei confronti del medesimo lavoratore.

Sul merito il Ministero riepiloga il quadro normativo di riferimento alla luce delle recenti modifiche della riforma Fornero.

Prima dell'entrata in vigore della Legge n.92/2012, l'articolo 5, comma 4 bis, del D.Lgs n.368/2001 prevedeva che "qualora per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi (...) il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato".

Dopo la riforma, la nuova formulazione stabilisce che, ai fini del calcolo del periodo massimo di trentasei mesi, "si tiene altresi' conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i medesimi soggetti, ai sensi del comma 1 bis dell'articolo 1 del presente decreto e del comma 4 dell'articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n.276, e successive modificazioni, inerente alla somministrazione di lavoro a tempo determinato".

Con la circolare n.18/2012 il Minitero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che, a far data dal 18 luglio u.s. "nel limite dei 36 mesi andranno computati anche i periodi di occupazione - sempre con mansioni equivalenti - formalizzati attraverso una somministrazione a tempo determinato".

Inoltre, il periodo massimo costituisce solo "un limite alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non - invece - al ricorso alla somministrazione di lavoro".

Quest'ultima affermazione comporta che, raggiunti i trentasei mesi, il datore di lavoro potra' ricorrere alla somministrazione a tempo determinato con lo stesso lavoratore.

Giova ricordare che, con la disposizione in esame, il legislatore  ha voluto incidere sulla disciplina regolatrice del contratto a termine di cui al D.Lgs. n.368/2001 e non sulla normativa relativa alla somministrazione a tempo determinato di cui al D.Lgs. n.276/2003.

Si tratta di due istituti contrattuali flessibili del tutto differenti. Con cio', e' evidente che non e' stato introdotto ex novo un limite di durata alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

La conferma di questa soluzione interpretativa e' rinvenibile nella diversa disciplina comunitaria posta a fondamento dei due istituti.

Il D.Lgs. n.368/2001, ha recepito nel nostro ordinamento la direttiva comunitaria sul lavoro a tempo determinato (1999/70/CE), che imponeva agli Stati membri di  pevenire gli abusi "derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato", attraverso misure restrittive  alla durata massima dei contratti. La stessa Direttiva, tuttavia esclude espressamente la sua applicabilita' ai lavoratori a termine "messi a disposizione di un'azienda utilizzatrice da parte di un'agenzia di lavoro interinale", evidenziando pertanto come alla somministrazione di lavoro non trovino applicazione le restrizioni in argomento.

Inoltre, lo stesso D.Lgs. n.276/2003, nel secondo comma  dell'art.22, esclude, al di fuori delle disposizioni  introdotte dalla contrattazione collettiva, l'applicazione del limite dei trentasei alla reiterazione di diversi contratti nei casi di somministrazione a tempo determinato dei rapporti di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro.

Dopo le citate argomentazioni, il Ministero risponde al quesito avanzato dall'istante   affermando che un datore di lavoro, una volta esaurito il periodo massimo di trentasei mesi, puo' legittimamente impiegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Valerio Pollastrini