Modello CU2015: le FAQ dell’Agenzia delle Entrate

In prossimità della scadenza per l’invio telematico del modello CU2015, prevista per il 9 marzo, l’Agenzia delle Entrate ha pubblicato sul proprio portale le FAQ contenenti le risposte alle domande più frequenti formulate dagli utenti.

Compilazione

Possibilità di suddividere in più flussi l'invio delle certificazioni dati lavoro dipendente ed assimilati di un sostituto d'imposta

Domanda: le istruzioni alla CU a pagina 1 precisano " È data facoltà ai sostituti d’imposta di suddividere il flusso telematico inviando, oltre il frontespizio ed eventualmente il quadro CT, le certificazioni dati lavoro dipendente ed assimilati separatamente dalle certificazioni dati lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi.". Oltre all’invio separato delle certificazioni di lavoro dipendente e lavoro autonomo, è possibile suddividere le certificazioni dati lavoro dipendente ed assimilati di un sostituto d'imposta in più flussi?

Risposta: si conferma la possibilità di inviare flussi separati anche per la stessa categoria di reddito, ad esempio in caso in cui il sostituto gestisce le medesime tipologie reddituali con applicativi diversi ed a volte per il tramite di distinti professionisti. Le modalità stabilite per la comunicazione delle certificazioni uniche non precludono infatti la possibilità di effettuare più invii separati, avendo incentrato la trasmissione dei dati e gli eventuali scarti sulle singole certificazioni e non sull’intero flusso.

Ciò che deve essere evitato, per consentire la corretta elaborazione dei dati, è invece la frammentazione in più certificazioni del reddito di lavoro dipendente o assimilato afferente al medesimo percipiente.

Modalità di trasmissione delle certificazioni in caso di scarto

Domanda: ho inviato 40 certificazioni ma nella ricevuta di presentazione ne risultano scartate 2. Devo inviare nuovamente tutte le 40 certificazioni?

Risposta: devono essere inviate con un nuovo flusso le sole certificazioni scartate per le quali il sistema non ha rilasciato alcun protocollo telematico di presentazione.

Integrazione o correzione di certificazioni precedentemente inviate

Domanda: come posso integrare o eliminare una certificazione inviata in precedenza?

Risposta: non è possibile integrare o eliminare direttamente i dati di una certificazione già validamente presentata. Qualora si intenda effettuare una modifica è quindi necessario procedere alla sostituzione o all’annullamento di una certificazione già trasmessa ed accolta, con la predisposizione di una nuova fornitura riservata esclusivamente alle sole certificazioni da annullare o sostituire.

In caso di semplice annullamento l’utente dovrà:

-         barrare la casella Annullamento posta nel frontespizio;

-          compilare una nuova certificazione riportando solo la parte relativa ai dati anagrafici del contribuente;

-          impostare con il valore “A” il campo 9 della parte fissa del record D della C.U. che si intende annullare

-          riportare nei campi 6 e 7 della parte fissa del record D il protocollo telematico attribuito dai Servizi telematici alla singola CU che si intende annullare;

-          i record G e H non devono essere riportati.

A seguito dell’annullamento l’utente potrà inviare nuovamente entro i termini la certificazione corretta o integrata nel suo contenuto.

In caso di sostituzione di una certificazione precedentemente inviata l’utente dovrà:

-         barrare la casella Sostituzione posta nel frontespizio;

-          compilare una nuova certificazione comprensiva delle modifiche dei dati fiscali;

-          impostare con il valore “S” il campo 9 della parte fissa del record D della C.U. che si intende sostituire;

-          riportare nei campi 6 e 7 della parte fissa del record D il protocollo telematico attribuito dai Servizi telematici alla singola CU che si intende sostituire.

La nuova certificazione sostituisce integralmente la precedente. Qualora nella certificazione originaria che si sostituisce era presente sia la certificazione di redditi di lavoro dipendente che la certificazione di redditi di lavoro autonomo, la nuova certificazione dovrà contenere sia la parte di lavoro dipendente che quella di lavoro autonomo, ancorché le modifiche abbiano interessato solo una parte della certificazione unica.

Invio multiplo delle medesime certificazioni

Domanda: come devo comportarmi se per errore ho inviato più volte le stesse certificazioni?

Risposta: in tal caso devono essere eliminate le certificazioni duplicate e a tal fine l’utente dovrà effettuate una nuova fornitura riservata esclusivamente alle sole certificazioni da annullare. Per tali certificazioni, nel flusso di annullamento, dovrà essere indicato il relativo protocollo telematico (rilasciato per ciascuna certificazione precedentemente inviata) riportato nella ricevuta fornita dai servizi telematici.

Compilazione delle certificazioni in caso di Codice Fiscale errato o mancante

Domanda: nell’invio delle certificazioni mi sono accorto che per un lavoratore autonomo residente all’estero non ho il codice fiscale, mentre per un lavoratore dipendente il codice fiscale comunicatomi è risultato non esistente in Anagrafe tributaria. Posso inviare ugualmente le certificazioni?

Risposta: per l’invio di una certificazione unica è sempre necessaria l’indicazione di un codice fiscale non solo formalmente corretto ma anche valido ed esistente in Anagrafe tributaria.

Se il codice fiscale a disposizione risulta formalmente corretto ma non valido ed esistente in Anagrafe tributaria la certificazione sarà scartata.

Tuttavia, per i soggetti residenti all’estero titolari di redditi diversi da quelli di lavoro dipendente o assimilati, per i quali non si possiede il codice fiscale e non è possibile reperirlo, la certificazione non deve essere inviata telematicamente all’Agenzia delle Entrate.

Soggetti non obbligati alla presentazione del Quadro CT

Domanda: in caso di invio di certificazioni uniche relative a redditi di lavoro dipendente o assimilato, sono sempre obbligato alla presentazione del quadro CT ?

Risposta: l’invio del quadro CT è un adempimento finalizzato all’indicazione dell’indirizzo dell’utenza telematica del sostituto d’imposta (ovvero dell’intermediario da lui delegato) per la ricezione in via telematica dei dati relativi ai modello 730-4 resi disponibili dall’Agenzia delle Entrate.

Pertanto, in presenza di almeno una certificazione di redditi di lavoro dipendente, il sostituto d’imposta deve sempre allegare il quadro CT se in precedenza non è stata validamente presentata una comunicazione CSO.

Anche in assenza di dipendenti e nei casi in cui si trasmettono soltanto dati di natura previdenziale, in presenza di almeno una certificazione di lavoro dipendente ed assimilati, il sostituto d’imposta è sempre tenuto a compilare il quadro CT.

In caso di invio frazionato delle certificazioni di lavoro dipendente in più flussi il quadro CT deve essere allegato a ciascun flusso. L’invio del quadro CT non è invece richiesto in caso di flussi di annullamento o di sostituzione.

Operazioni straordinarie con estinzione del precedente sostituto d’imposta che ha effettuato le operazioni di conguaglio

Domanda: in caso di operazioni straordinarie con estinzione del precedente sostituto d’imposta che ha effettuato le operazioni di conguaglio, da chi viene emessa la certificazione unica e chi ne effettua la trasmissione?

Risposta: nel caso non vi sia prosecuzione dell’attività da parte di altri, le certificazioni devono essere emesse e trasmesse in nome e per conto del soggetto estinto da parte del liquidatore, curatore fallimentare, commissario liquidatore o dagli eredi, che indicheranno il proprio nominativo nella sezione “Dati relativi al rappresentante firmatario della comunicazione” posta nel frontespizio della comunicazione intestata al soggetto estinto.

In caso invece di prosecuzione dell’attività, con riferimento ai redditi di lavoro dipendente, se le operazioni di conguaglio di fine anno o di fine rapporto sono state effettuate dal soggetto estinto, il soggetto che prosegue l’attività deve trasmettere le certificazioni per ciascun percipiente, indicando nel frontespizio e nella sezione dati anagrafici delle singole certificazioni i propri dati. A titolo informativo, nella certificazione cartacea rilasciata al percipiente, viene riportata l’annotazione cod. GI per informare il contribuente che le operazioni di conguaglio sono state effettuate dal sostituto estinto.

 

Invio e ricevute

Domanda: la ricevuta contiene dati non coerenti con quelli inviati.

Risposta: in fase di elaborazione di alcune ricevute, si è verificato un errore di valorizzazione di due campi (in particolare quelli relativi a “Casi di esclusione dalla precompilata” ed “Eventi eccezionali”). L’errore riguardava la sola ricevuta e non ha compromesso in alcun modo la ricezione corretta del file inviato. Gli utenti interessati dall’anomalia riceveranno, nei prossimi giorni, un messaggio nella propria area autenticata che indicherà loro le modalità per prelevare le ricevute corrette.

Domanda: la ricevuta in formato PDF contiene dati relativi ad altri invii, effettuati in precedenza.

Risposta: in alcuni casi il file PDF con le ricevute relative ad un determinato invio sembra contenere anche ricevute relative ad altri invii, effettuati dal medesimo utente. In alcune situazioni, dipendenti dalle impostazioni effettuate dall’utente, i file temporanei utilizzati dall’applicazione Entratel non vengono correttamente cancellati prima di ogni visualizzazione di ricevuta in formato PDF. Il problema si risolve cancellando manualmente i file temporanei oppure, automaticamente, chiudendo e riaprendo l’applicazione Entratel.

Domanda: i tempi di elaborazione e di predisposizione delle ricevute appaiono eccessivi.

Risposta: i tempi di elaborazione delle CU e di predisposizione delle relative ricevute dipendono dalla numerosità e consistenza dei flussi che l’Agenzia sta ricevendo; in questi ultimi giorni, in prossimità della scadenza, può capitare che un file rimanga nello stato "In Elaborazione" anche per qualche ora. Ciò non deve destare preoccupazione: tutti i file finora ricevuti sono stati acquisiti ed elaborati.

Domanda: la fornitura, effettuata tramite Fisconline, è stata scartata perché contenente un numero di CU superiore a 20.

Risposta: l’invio tramite Fisconline è riservato ai sostituti che debbono inviare certificazione per un massimo di 20 soggetti, altrimenti è richiesta l’abilitazione ad Entratel. Considerata l’imminente scadenza, l’invio può essere comunque effettuato tramite Fisconline, frazionando la fornitura in più file.

Pluralità di incarichi e sostituzione del colleghi: il mobbing non sussiste

Nella sentenza n.4174 del 2 marzo 2015, la Corte di Cassazione, ricordando che il mobbing si configura nella condotta persecutoria posta in essere nei confronti del dipendente, ha escluso la sussistenza di un simile reato nel caso in cui il lavoratore venga adibito all’esecuzione di una pluralità di incarichi e alla sostituzione dei colleghi assenti.

Nella pronuncia in commento, in sostanza, la Suprema Corte ha ribadito che, in relazione al mobbing, ai fini risarcitori il lavoratore deve provare di aver subito atti persecutori, discriminatori o lesivi della dignità o della salute.

Valerio Pollastrini

Sgravio per i nuovi assunti: la presentazione della domanda per il settore agricolo

Il comma 119 dell’art.1 della Legge n.190/2014 (1) ha stabilito che, per i datori di lavoro del settore agricolo, le disposizioni sullo “sgravio Renzi” “si applicano, nei limiti delle risorse  stanziate, con riferimento alle nuove  assunzioni  con  contratto  di lavoro  a  tempo  indeterminato,  con  esclusione  dei  contratti  di apprendistato, decorrenti dal  1º  gennaio  2015  con  riferimento  a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015, con esclusione dei lavoratori che  nell'anno  2014  siano  risultati  occupati  a  tempo indeterminato  e  relativamente  ai  lavoratori  occupati   a   tempo determinato che risultino iscritti negli elenchi  nominativi  per  un numero di giornate  di  lavoro  non  inferiore  a  250  giornate  con riferimento all'anno solare 2014”.

Nel Messaggio n.1144 del 13 febbraio 2015, l’Inps aveva illustrato, sempre per le aziende agricole, le modalità di presentazione della domanda di accesso al beneficio predetto  e le modalità di compilazione della dichiarazione di manodopera occupata DMAG per la fruizione della riduzione contributiva.

Facendo seguito a questa informativa, lo scorso 6 marzo l’Istituto, nel Messaggio n.1689,  ha comunicato che, a decorrere dalle ore 10.00 del giorno 10 del mese in corso, sarà disponibile il modulo telematico di presentazione dell’istanza in argomento.

La presentazione della domanda potrà essere effettuata accedendo al “Cassetto previdenziale aziende agricole”, nella sezione “Comunicazione bidirezionale” – “Invio comunicazione”, selezionando “Assunzioni OTI 2015”.

In tale fase, nella sezione “DATI LAVORATORE DA ASSUMERE”, sarà obbligatorio indicare il codice fiscale del lavoratore e la categoria “OTI”; dopo aver confermato i dati inseriti, la domanda risulterà in stato “INSERITA”.

Entro tre giorni dall’invio dell’istanza sarà disponibile l’esito della verifica relativamente alla disponibilità dei fondi. In caso di esito positivo, la domanda passerà nello stato di “PRENOTATA” e, contestualmente, nel campo “NOTE”, sarà indicata la data entro la quale, a pena di decadenza, il datore di lavoro dovrà inserire i dati relativi all’assunzione (data assunzione – codice Unilav).

Sul punto, l’Inps ha precisato che l’assunzione può essere stata già effettuata precedentemente alla presentazione della domanda di prenotazione dei fondi, ma, comunque, non prima del 1° gennaio 2015.

Il completamento dei dati va eseguito in “modifica” della domanda stessa: al termine di questa operazione lo stato sarà “CONFERMATA”.

Successivamente, la domanda passerà allo stato di “ACCETTATA”, e l’Ente rilascerà il codice di autorizzazione “E5”, corrispondente all’incentivo richiesto.

In fase di prenotazione, nell’ipotesi in cui i fondi stanziati per il primo semestre 2015 dovessero esaurirsi, le domande comunque ammesse, che troveranno capienza nei fondi stanziati per il secondo semestre 2015, riporteranno, nel campo “NOTE”, l’indicazione che “L’incentivo sarà fruibile a decorrere dalla denuncia DMAG di competenza terzo trimestre 2015”, per una durata comunque complessiva di trentasei mesi.

Da ultimo, l’Istituto ha ricordato che l’ammissione all’incentivo avverrà fino ad esaurimento dei fondi stanziati e che le istanze pervenute, ferma restando la verifica del possesso dei requisiti richiesti, saranno ammesse, esclusivamente, in base all’ordine cronologico di presentazione delle stesse.

Valerio Pollastrini

1)      – Legge di Stabilità 2015;

Permessi studio e congedi per la formazione: guida pratica per i lavoratori

Nel rispetto dei principi sanciti dalla Costituzione italiana, i lavoratori subordinati hanno diritto alla fruizione di un monte orario di permessi retribuiti che consentono loro di astenersi dal servizio per motivi di studio.

Sul piano legale, il diritto allo studio dei dipendente è stato disciplinato per la prima volta dall’art.10 dello Statuto dei Lavoratori.

Successivamente, l’art.5 della Legge n.53/2000 ha introdotto i c.d. congedi per la formazione, aggiungendo, così, il possibile godimento di un periodo formativo non retribuito ai permessi orari predetti.

Nella maggior parte dei casi, la disciplina destinata ai lavoratori studenti risulta applicabile solamente ai dipendenti a tempo indeterminato. Tuttavia,  la Corte di Cassazione ha stabilito l'illegittimità di questa discriminazione, creando un importante precedente giuridico.

 

La disciplina legale

Art.10 dello Statuto dei lavoratori - “I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali.

I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il datore di lavoro potrà richiedere la produzione delle certificazioni necessarie all’esercizio dei diritti di cui al primo e secondo comma.”

Art.5 della Legge n.53/2000 - “1. Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all’articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i dipendenti di datori di lavoro pubblici o privati, che abbiano almeno cinque anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda o amministrazione, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa.

2. Per “congedo per la formazione” si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.

3. Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal medesimo decreto di cui all’articolo 4, comma 4, intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.

4. Il datore di lavoro può non accogliere la richiesta di congedo per la formazione ovvero può differirne l’accoglimento nel caso di comprovate esigenze organizzative. I contratti collettivi prevedono le modalità di fruizione del congedo stesso, individuano le percentuali massime dei lavoratori che possono avvalersene, disciplinano le ipotesi di differimento o di diniego all’esercizio di tale facoltà e fissano i termini del preavviso, che comunque non può essere inferiore a trenta giorni.

5. Il lavoratore può procedere al riscatto del periodo di cui al presente articolo, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.”

Permessi studio

I destinatari - Possono fruire dei permessi studio tutti i lavoratori studenti iscritti e che frequentano regolari corsi di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, parificate, legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali. La disposizione dello Statuto si applica, inoltre, anche a coloro che frequentano corsi di formazione professionale.

Quando è possibile utilizzarli - I permessi studio possono essere utilizzati esclusivamente per la frequenza dei corsi. La giurisprudenza, infatti, ha chiarito che la concessione dei permessi studio è finalizzata alla partecipazione al corso, ad esempio universitario, ma non allo studio necessario per la preparazione dell’esame.

La durata - L’ammontare dei permessi studio viene stabilita dai singoli contratti collettivi nazionali, ma è ormai prassi consolidata quella di concedere 150 ore di permesso in un determinato periodo di tempo, generalmente un triennio.

Se il titolo di studio che il lavoratore vuole conseguire è quello della scuola dell’obbligo, le ore possono aumentare fino a 250.

Altre agevolazioni per gli studenti lavoratori - Sono inoltre previsti dei permessi giornalieri per sostenere i singoli esami.

La contrattazione collettiva

In aggiunta alle disposizioni sancite dalle norme di legge,  l’esercizio del diritto allo studio dei lavoratori viene regolamentato in maniera compiuta dai singoli contratti collettivi.

A titolo esemplificativo, si riporta quanto disposto in proposito per il comparto del Commercio e per quello delle aziende artigiane del settore Grafica ed Editoria.

Contratto Collettivo Nazionale del Commercio

Chi può richiedere i permessi retribuiti per il diritto allo studio - “Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori del settore commerciale, le aziende concederanno, nei casi e alle condizioni di cui ai successivi commi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell’ordinamento scolastico, svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla legge 31 dicembre 1962, n. 1859, o riconosciuti in base alla legge 19 gennaio 1942, n. 86, nonchè corsi regolari di studio per il conseguimento del diploma di scuola secondaria superiore e per il conseguimento di diplomi universitari o di laurea o di master universitari promossi da università pubbliche o private legalmente riconosciute.”

Come si calcolano i permessi - “I lavoratori potranno richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 ore pro capite in un triennio e nei limiti di un monte ore globale per tutti i dipendenti dell’unità produttiva che sarà determinato all’inizio di ogni triennio – a decorrere dal l° ottobre 1976 – moltiplicando le 150 ore per un fattore pari al decimo del numero totale dei dipendenti occupati nella unità produttiva a tale data. Le ore di permesso, da utilizzare nell’arco del triennio, sono usufruibili anche in un solo anno.

I lavoratori che potranno assentarsi contemporaneamente dall’unità produttiva per frequentare i corsi di studio non dovranno superare il due per cento della forza occupata alla data di cui al precedente comma.

Nelle aziende che occupano da 30 a 49 dipendenti il diritto allo studio è comunque riconosciuto ad un solo lavoratore nel corso dell’anno.

In ogni unità produttiva e nell’ambito di questa, per ogni singolo reparto, deve essere comunque garantito lo svolgimento della normale attività.”

Permessi per sostenere gli esami – “Ai lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame, e che, in base alla legge 20 maggio 1970, n. 300, hanno diritto ad usufruire di permessi giornalieri retribuiti, le aziende concederanno altri 5 giorni retribuiti, pari a 40 ore lavorative all’anno, per la relativa preparazione.

I permessi di cui al precedente comma saranno retribuiti previa presentazione della documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificati, dichiarazioni, libretti e ogni altro idoneo mezzo di prova).”

Chi può richiedere i congedi per la formazione - “In assenza di accordi aziendali in materia di fruizione dei congedi per formazione di cui all’art. 5, della legge 8 marzo 2000, n. 53, viene stabilita la disciplina seguente.

Ferme restando le vigenti disposizioni relative al diritto allo studio di cui all’articolo 10 della legge 20 maggio 1970, n. 300, i lavoratori, che abbiano almeno quattro anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda, possono richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi per la formazione per un periodo non superiore ad undici mesi, continuativo o frazionato, nell’arco dell’intera vita lavorativa.”

Quando spettano i congedi per la formazione - “Per “congedo per la formazione” si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.”

Durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro - “Durante il periodo di congedo per la formazione il dipendente conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione. Tale periodo non è computabile nell’anzianità di servizio e non è cumulabile con le ferie, con la malattia e con altri congedi. Una grave e documentata infermità, individuata sulla base dei criteri stabiliti dal decreto ministeriale n. 278/2000 intervenuta durante il periodo di congedo, di cui sia data comunicazione scritta al datore di lavoro, dà luogo ad interruzione del congedo medesimo.”

                                                                          

Limiti alla concessione - “Ferma restando la compatibilità dei congedi con lo svolgimento della normale attività dell’impresa, i lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda ai sensi della presente disciplina non potranno superare l’1% della forza di lavoro occupata con arrotondamento all’unità superiore per le frazioni pari o superiori allo 0,5.

Nelle aziende che occupano da 30 a 99 dipendenti potrà assentarsi un solo lavoratore. Il datore di lavoro accoglierà le richieste in funzione della fungibilità dei lavoratori interessati ed in base al criterio della priorità cronologica della presentazione delle domande.”

Presentazione della richiesta di congedo - “Le richieste di fruizione dei congedi per formazione non retribuiti da parte dei lavoratori in possesso dei previsti requisiti di anzianità aziendale (almeno 4 anni), possono essere presentate all’impresa con un preavviso di almeno:

- 30 giorni per i congedi di durata fino a 5 giorni  

- 60 giorni per i congedi di durata superiore a 5 giorni.

L’impresa fornirà al lavoratore che ne ha fatto richiesta conferma dell’accoglimento, ovvero le motivazioni del differimento o del diniego del congedo, concernenti eventuali impedimenti tecnico-organizzativi, coincidenza con punte di particolare intensità lavorativa, impossibilità di sostituzione entro 15 giorni dal ricevimento della domanda.

Eventuali ulteriori modalità potranno essere definite dalla contrattazione aziendale.”

Contratto Collettivo Nazionale Grafica ed Editoria Aziende Artigiane

Diritto allo studio – “Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori, le imprese concederanno, nei casi ed alle condizioni di cui ai commi successivi, permessi retribuiti ai lavoratori non in prova che intendono frequentare corsi di studio compresi nell' ordinamento scolastico e svolti presso istituti pubblici legalmente riconosciuti.

Tale norma si applica nelle imprese che occupano più di cinque dipendenti, compresi gli apprendisti. A tale scopo deve essere messo a disposizione un ammontare di ore retribuite conteggiate aziendalmente nel triennio e corrispondenti a 10 (dieci) ore annue per ogni dipendente.

Il lavoratore potrà richiedere permessi retribuiti per un massimo di 150 (centocinquanta) ore in un triennio, usufruibili anche in un solo anno, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore doppio a quelle richieste come permesso retribuito.

Potranno contemporaneamente usufruire dei permessi retribuiti di cui sopra escludendo la contemporaneità di più lavoratori nelle aziende fino a 10 dipendenti, due lavoratori nelle aziende da 11 a 22 dipendenti.

In ogni caso il lavoratore dovrà presentare domanda scritta all' impresa almeno un mese prima dell' inizio del corso specificando il tipo di corso, la durata, l' istituto organizzatore e, successivamente, i certificati di frequenza mensile con l' indicazione delle ore relative.

Nel caso in cui il numero dei richiedenti sia superiore al limite sopraindicato, sarà seguito l' ordine di precedenza delle domande.

Nel caso in cui le ore di frequenza ai corsi cadano in ore di sospensione o riduzione di orario, il lavoratore conserva il diritto alle integrazioni salariali a norma di legge e non trova applicazione la disciplina di cui al presente articolo”.

Lavoratori studenti – “In quanto stabilito dalle vigenti disposizioni di legge i lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale statale, o legalmente riconosciuto o comunque abilitato al rilascio di titoli legati allo studio, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione degli esami.

I lavoratori studenti compresi quelli universitari che devono sostenere prove d' esame hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti per tutti i giorni di esame.

A richiesta dell' azienda il lavoratore interessato dovrà produrre le certificazioni necessarie all' esercizio dei diritti di cui al presente articolo.

Ai giovani apprendisti che, in accordo col datore di lavoro, frequenteranno e conseguentemente documenteranno la partecipazione a corsi professionali in scuole riconosciute da Enti pubblici statali, regionali o locali, saranno concessi permessi utili alla frequenza e saranno retribuiti regolarmente”.

Valerio Pollastrini

Tutele crescenti e nuovi ammortizzatori sociali in vigore da oggi

Il 6 marzo 2015 sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale i primi due decreti attuativi del Jobs Act. Dal giorno successivo, pertanto, sono entrati in vigore le disposizioni sul nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, con incluse modifiche al regime sui  licenziamenti, e quelle che riformano gli ammortizzatori sociali.

Per un approfondimento sulle norme contenute nei due decreti attuativi si rimanda alla lettura dei seguenti commenti:

Vademecum sulla nuova disciplina sui licenziamenti

http://valeriopollastrini.blogspot.it/2015/03/vademecum-sulla-nuova-disciplina-dei.html

Le nuove indennità di disoccupazione

http://valeriopollastrini.blogspot.it/2015/02/le-nuove-indennita-di-disoccupazione.html

Valerio Pollastrini

Licenziamento del dirigente per ragioni immotivate o pretestuose

Nella sentenza n.3121 del 17 febbraio 2015, la Corte di Cassazione ha ritenuto illegittimo il licenziamento irrogato ad un dirigente per la celata intenzione di sostituirlo con altro lavoratore di maggiore fiducia.

Nel caso di specie, la Corte di Appello di Salerno, confermando sul punto la sentenza del Tribunale della stessa città, aveva dichiarato illegittimo, per difetto di giustificatezza, il licenziamento intimato ad un dirigente e, conseguentemente, aveva condannato  il datore di lavoro al pagamento dell’indennità supplementare di cui all’art.19 del C.C.N.L in favore del dipendente, in misura superiore rispetto a quella riconosciuta in primo grado.

In particolare, la Corte territoriale aveva rilevato che il recesso datoriale – pacificamente non originato da addebiti nei confronti del dirigente, né da ragioni inerenti alla sua inidoneità alle funzioni o al raggiungimento degli obiettivi assegnati – era stato motivato sulla base di un’esigenza di riorganizzazione aziendale e di riduzione dei costi del personale.

Tuttavia, nel corso dell’istruttoria era stato accertato  che, in realtà, il recesso non era l’ineludibile epilogo di una riorganizzazione e riduzione dei costi del personale (tanto che al lavoratore non era mai stata neppure proposta una decurtazione del compenso per il futuro), bensì il solo  coronamento di un progetto ideato dal presidente dell’Associazione di estromettere il dipendente dal vertice della struttura e di sostituirlo con un uomo di sua fiducia.

Avverso tale sentenza, il datore di lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione, censurando il Giudice dell’appello per la prevalenza attribuita, quale causa del recesso, alla mancanza di sintonia con il lavoratore, rispetto all’esigenza, pur riscontrata, del contenimento dei costi.

Investita della questione, la Cassazione ha ritenuto infondata la doglianza predetta.

Sul punto, gli ermellini hanno rilevato che, secondo la giurisprudenza di legittimità, la nozione di “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, per la configurazione di questo particolare  rapporto di lavoro, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo di cui all’art.1 della Legge n.604/1966,  potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore di lavoro (1).

In sostanza, il licenziamento del dirigente può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art.41 della Costituzione (2). Ciò, tuttavia, presuppone pur sempre che il licenziamento rechi motivazione coerente e sia fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, che escludano l’arbitrarietà del recesso.

In altri termini, il recesso deve pur sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento e dunque a ragioni obiettive ed effettive, operando sempre il principio di buona fede e correttezza (3)  quale limite al potere datoriale di recesso; per altro verso, la libertà di iniziativa economica non e’ in grado ex se di offrire copertura a licenziamenti immotivati o pretestuosi.

Nella specie, la corte territoriale aveva accertato che le reali ragioni del licenziamento non erano in alcun modo  riconducibili ad una riorganizzazione, ne’ ad una riduzione dei costi del personale.

Queste, in sostanza, le considerazioni in base alle quali la Cassazione ha concluso per il rigetto del ricorso.

Valerio Pollastrini

1)      – Cass., Sentenza n.6110 del 17 marzo 2014; Cass., Sentenza n.15496 dell’ 11 giugno 2008;

2)      – Cass., Sentenza n.3628 dell’08 marzo 2012; Cass., Sentenza n.21748 del 22 ottobre 2010;

3)      – di cui agli artt.1175 e 1375 c.c.;

Vademecum sulla nuova disciplina del part-time

Dal Jobs Act arrivano diverse modifiche all’istituto del part-time. Oltre allo schema di decreto legislativo sulla riforma delle tipologie contrattuali, che ha riscritto, di fatto, la disciplina del lavoro a tempo parziale, importanti novità sono state introdotte anche dalla bozza recante le disposizioni preposte alla tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro, nella quale è stata configurata una nuova ipotesi che consente di trasformare in part-time un contratto a tempo pieno.

Alla luce di queste modifiche, si riepiloga l’intera disciplina del contratto part-time, comprensiva delle disposizioni contenute nei richiamati decreti legislativi.

Definizione del part-time - In linea generale, quello a tempo parziale è un contratto nel quale le parti configurano una prestazione di lavoro subordinato con un orario  inferiore rispetto a quello previsto nei rapporti full-time.

Il contratto  part-time, il cui obbligo di redazione nella forma scritta è previsto ai fini della prova, deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione, nonché della collocazione temporale dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.

Le tipologie di part-time sono le seguenti:

-         Orizzontale: orario ridotto rispetto a quello previsto per il tempo pieno;

-         Verticale: orario pieno ma solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;

-         Misto: combinazione tra le prime due tipologie.

Lavoro supplementare e lavoro straordinario – La prestazione supplementare, quella resa, cioè, oltre l’orario concordato a livello individuale, è ammessa solo per i part-time orizzontali e, ove non prevista e regolamentata dal Ccnl, richiede, necessariamente, il consenso del lavoratore.

Sul punto, occorre segnalare una novità. Se l’attuale normativa prevede che il dipendente assunto con contratto part-time possa svolgere le prestazioni supplementari  fino al limite dell’orario previsto per il tempo pieno, lo schema di decreto legislativo sul riordino delle tipologie contrattuali dispone espressamente che il datore di lavoro può “richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15% delle ore di lavoro settimanali concordate”.

Per quanto riguarda, invece, la regolamentazione del lavoro straordinario, vale a dire quello reso oltre le 40 ore settimanali, non sono previste novità. Anche in futuro, pertanto, lo straordinario continuerà ad essere ammesso solo per le forme di part-time verticale e misto.

Clausole flessibili ed elastiche - Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti  possono concordare, per iscritto, clausole flessibili inerenti alla variazione della ripartizione temporale della prestazione.

Nelle tipologie contrattuali verticale e misto, invece, le parti possono stabilire, sempre per iscritto, anche le clausole elastiche, che consentono di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa.

Anche su entrambe le clausole predette si registrano delle novità. Il decreto demanda alla contrattazione collettiva la regolamentazione:

-         di condizioni e  modalità per la modifica, da parte del datore di lavoro, della collocazione temporale della prestazione;

-         di condizioni e  modalità per la variazione in aumento della durata della prestazione;

-         dei limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa;

-         di condizioni e modalità per l’eliminazione o la modifica, a richiesta del lavoratore, delle clausole flessibili ed elastiche.

Fatto salvo quanto eventualmente previsto dalle parti sociali, l’utilizzo delle clausole elastiche e flessibili da parte del datore di lavoro richiede due giorni lavorativi di preavviso ed il diritto, in favore del dipendente, a specifiche compensazioni.

Tuttavia, ed è questa la novità, qualora il contratto collettivo nazionale di riferimento non regolamenti le clausole flessibili, quest’ultime dovranno essere  concordate dinnanzi alle Commissioni di Certificazione di cui all’art.76 del D.Lgs. n. 276/2003. In ogni caso, ove non regolamentata dal C.C.N.L., la variazione non potrà superare il 25% dell’orario originariamente pattuito fra le parti.

Retribuzione – A parità di inquadramento, il trattamento economico del dipendente assunto con contratto part-time non può essere inferiore a quello dei lavoratori a tempo pieno, tenuto conto della riparametrazione corrispondente all’orario ridotto.

Nel part-time verticale, tuttavia, viene ammessa una regolamentazione differente, rispetto ai rapporti full-time, per quanto riguarda la durata del periodo di prova e di quella per la conservazione del posto di lavoro in caso di malattia od infortunio del dipendente.

In relazione al compenso dovuto per il lavoro supplementare, il legislatore consente alla  contrattazione nazionale di prefissare una maggiore percentuale retributiva. Gli stessi contratti nazionali, inoltre, possono stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari, sia sugli istituti retributivi indiretti che per quelli differiti, sia determinata convenzionalmente, mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria sulla retribuzione dovuta per la singola ora di prestazione supplementare.

In ogni caso,  qualora il contratto non regolamenti il compenso previsto per  il lavoro supplementare, la norma fissa una  maggiorazione del 15% sulla retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Stesso discorso, vale anche per le clausole flessibili ed elastiche e, pertanto, nel silenzio della contrattazione collettiva,   il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione della retribuzione oraria pari al 15%, comprensiva dell’incidenza della retribuzione sugli istituti indiretti e differiti.

Trasformazione del rapporto – Le nuove disposizioni introducono, per i neo-genitori, la possibilità di richiedere, in alternativa al congedo parentale, la trasformazione del rapporto da full-time a part-time. Tuttavia, il legislatore ha fissato dei limiti all’esercizio dell’opzione suddetta. La trasformazione del rapporto, infatti, potrà essere chiesta solamente una volta ed entro il limite temporale  dei primi 12 anni di vita del bambino previsti per la fruizione del congedo parentale. In simili casi, la trasformazione del rapporto potrà comportare una riduzione massima di orario pari al 50%.

Un’altra novità di rilievo è quella che consente ai dipendenti  affetti da patologie oncologiche o da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, comportanti una ridotta capacità lavorativa, di richiedere  la trasformazione del rapporto a tempo pieno in part-time orizzontale o verticale. Successivamente, sempre a richiesta del lavoratore, sarà possibile convertire  il rapporto nuovamente a tempo pieno.

I dipendenti full-time, inoltre, avranno diritto di precedenza sulle eventuali trasformazioni del contratto in part-time anche nei casi seguenti:

-         patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice;

-          una totale e permanente inabilità lavorativa di una persona convivente, bisognosa di continua assistenza, a cui sia stata riconosciuta un’invalidità del 100%;

-          figlio convivente di età non superiore a 13 anni o  figlio convivente portatore di handicap.

Occorre poi precisare che, in ogni caso, i lavoratori full-time, a cui sia stato convertito il rapporto in part-time,  hanno diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno aventi ad oggetto  le stesse mansioni o quelle ad esse equivalenti.

Da ultimo, va sottolineato che il rifiuto del lavoratore di passare da tempo pieno a tempo parziale o di concordare una variazione dell’orario non costituisce valido motivo di licenziamento.

Obbligazioni a carico del datore di lavoro - In caso di trasformazione in part-time di un contratto full-time, il datore di lavoro ha l’obbligo di fornirne  tempestiva comunicazione ai dipendenti delle unità produttive site nello stesso comune, anche mediante un’informativa affissa  nei locali dell’impresa in luogo accessibile a tutti.

Sanzioni – Su istanza del dipendente, nel caso in cui, nel corso di una causa di lavoro, venga accertata la mancata pattuizione scritta del part-time, il Giudice dichiara la sussistenza fra le parti, in via retroattiva, di un rapporto a tempo pieno. In simili casi, per le prestazioni effettuate  prima della pronuncia giudiziale, il lavoratore ha diritto  alla retribuzione corrispondente all’orario effettivamente svolto.

Il Giudice, inoltre, dichiarerà la sussistenza di un rapporto full-time anche nel caso in cui nel  contratto part-time non sia stata specificata la durata della prestazione lavorativa. Tuttavia, ove l’omissione riguardi solamente la ripartizione temporale dell’orario, questa potrà essere stabilita direttamente dal Giudice, tenuto conto delle responsabilità familiari del dipendente interessato, della sua necessità di integrazione mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa e delle esigenze del datore di lavoro. Per il periodo antecedente alla sentenza,  in entrambi i casi il ricorrente ha diritto, oltre alla retribuzione dovuta per le prestazioni effettivamente rese, ad un risarcimento del danno.

Parimenti, un risarcimento del danno è previsto anche nel caso in cui non vengano rispettate le condizioni e/o le modalità configurate nelle clausole flessibili ed elastiche.

Quantificazione degli assegni per il nucleo familiare – Per i part-time con  orario settimanale non inferiore alle 24 ore  l’assegno familiare spetta in misura intera. A tal fine, il lavoratore ha la possibilità di cumulare le ore di prestazione rese nell’ambito di contemporanei diversi rapporti a tempo parziale.

Ove l’orario lavorativo risulti inferiore alla soglia sopra indicata, al dipendente spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di prestazione effettiva, indipendentemente  dal numero  delle ore lavorate nella giornata.

Congedo per le donne vittime di violenza – Lo schema di decreto legislativo preposto alla tutela e ad una migliore conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro ha introdotto, in favore delle donne vittime di violenza di genere, il diritto   alla trasformazione in part-time del rapporto a tempo pieno.

Nello specifico, le destinatarie della norma sono le dipendenti inserite nei percorsi di protezione  debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case rifugio di cui all’art.5-bis del D.L. n.93 del 14 agosto 2013,  convertito, con modificazioni, dalla Legge n.119 del 15 ottobre 2013.

Anche in questo caso, il contratto convertito in part-time, verticale od orizzontale,  dovrà essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Valerio Pollastrini

CU2015: va inviato solo per i redditi imponibili

Le certificazioni CU2015 attestanti solamente redditi esenti non dovranno essere inviate all’Agenzia delle Entrate.

Il chiarimento è arrivato direttamente dall’Agenzia, che, nel comunicato stampa dello scorso 12 febbraio, ha ribadito che la trasmissione del modello è  finalizzata all’elaborazione della dichiarazione dei redditi precompilata. Da qui, conseguentemente, discende l’esclusione suddetta, in quanto, i redditi esenti non devono essere riportati in dichiarazione.

Valerio Pollastrini

Gestione separata:aliquota bloccata per i liberi professionisti

Il Decreto Milleproroghe (1) ha “congelato” l’aumento dell’aliquota   contributiva dovuta, per l’anno 2015, dai liberi professionisti iscritti alla Gestione separata INPS, non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie, modificando  la misura del progressivo innalzamento della contribuzione previsto per le prossime annualità dalla Legge Fornero.

Per il 2015,  pertanto, l’aliquota contributiva richiesta per tali soggetti rimane quella del 27,72%.

Come premesso, la novità riguarda esclusivamente i liberi professionisti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie.  Il  “blocco”, quindi, non riguarda   i titolari di pensione o quelli provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria, per i quali, per l’anno 2015,  l’aliquota di riferimento  è salita di 1 punto percentuale e mezzo, attestandosi al 23,5%.

Nulla di nuovo, invece, per gli altri iscritti alla Gestione separata INPS in via “esclusiva”, per i quali, quest’anno, l’aliquota è salita al 30,72%.

Valerio Pollastrini

1)      – D.L. n.192/2014, convertito in Legge n.11/2015;

Jobs Act: i primi due decreti attuativi in vigore dal 7 marzo

Per il prossimo 6 marzo è prevista la pubblicazione in Gazzetta  Ufficiale dei primi due decreti attuativi del Jobs Act. Dal giorno successivo, pertanto, per le nuove assunzioni a tempo indeterminato sarà applicabile il contratto a tutele crescenti, con annessa disciplina sui licenziamenti. Dalla medesima data, inoltre, entrerà in vigore la riforma degli ammortizzatori sociali.

Valerio Pollastrini