Nel caso di specie, la Corte di Appello
di Salerno, confermando sul punto la sentenza del Tribunale della stessa città,
aveva dichiarato illegittimo, per difetto di giustificatezza, il licenziamento
intimato ad un dirigente e, conseguentemente, aveva condannato il datore di lavoro al pagamento
dell’indennità supplementare di cui all’art.19 del C.C.N.L in favore del
dipendente, in misura superiore rispetto a quella riconosciuta in primo grado.
In particolare, la Corte territoriale
aveva rilevato che il recesso datoriale – pacificamente non originato da
addebiti nei confronti del dirigente, né da ragioni inerenti alla sua
inidoneità alle funzioni o al raggiungimento degli obiettivi assegnati – era
stato motivato sulla base di un’esigenza di riorganizzazione aziendale e di riduzione
dei costi del personale.
Tuttavia, nel corso dell’istruttoria era
stato accertato che, in realtà, il
recesso non era l’ineludibile epilogo di una riorganizzazione e riduzione dei
costi del personale (tanto che al lavoratore non era mai stata neppure proposta
una decurtazione del compenso per il futuro), bensì il solo coronamento di un progetto ideato dal
presidente dell’Associazione di estromettere il dipendente dal vertice della
struttura e di sostituirlo con un uomo di sua fiducia.
Avverso tale sentenza, il datore di
lavoro aveva proposto ricorso per Cassazione, censurando il Giudice dell’appello
per la prevalenza attribuita, quale causa del recesso, alla mancanza di
sintonia con il lavoratore, rispetto all’esigenza, pur riscontrata, del
contenimento dei costi.
Investita
della questione, la Cassazione ha ritenuto infondata la doglianza predetta.
Sul punto, gli ermellini hanno rilevato
che, secondo la giurisprudenza di legittimità, la nozione di “giustificatezza”
del licenziamento del dirigente, per la configurazione di questo particolare rapporto di lavoro, non si identifica con
quella di giusta causa o giustificato motivo di cui all’art.1 della Legge
n.604/1966, potendo rilevare qualsiasi
motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame
di fiducia con il datore di lavoro (1).
In sostanza, il licenziamento del
dirigente può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di
riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con
l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi
tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il
principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui
misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la
libertà di iniziativa economica, garantita dall’art.41 della Costituzione (2). Ciò, tuttavia,
presuppone pur sempre che il licenziamento rechi motivazione coerente e sia
fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, che escludano l’arbitrarietà
del recesso.
In altri termini, il recesso deve pur
sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l’ordinamento e
dunque a ragioni obiettive ed effettive, operando sempre il principio di buona
fede e correttezza (3) quale limite al potere datoriale di recesso;
per altro verso, la libertà di iniziativa economica non e’ in grado ex se di offrire copertura a
licenziamenti immotivati o pretestuosi.
Nella specie, la corte territoriale
aveva accertato che le reali ragioni del licenziamento non erano in alcun modo riconducibili ad una riorganizzazione, ne’ ad
una riduzione dei costi del personale.
Queste, in sostanza, le considerazioni
in base alle quali la Cassazione ha concluso per il rigetto del ricorso.
Valerio
Pollastrini
1)
–
Cass., Sentenza n.6110 del 17 marzo 2014; Cass., Sentenza n.15496 dell’ 11
giugno 2008;
2)
–
Cass., Sentenza n.3628 dell’08 marzo 2012; Cass., Sentenza n.21748 del 22
ottobre 2010;
3)
–
di cui agli artt.1175 e 1375 c.c.;
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