Circolare Inps 2 novembre 2012, n. 128 - riepilogo della disciplina dell'apprendistato

Apprendistato. D.Lgs. 15 settembre 2011, n. 167. (T.U. dell’apprendistato). Legge 12 novembre 2011 n. 183, art. 22

Sommario: Il D.Lgs. 15 settembre 2011, n. 167 ha riordinato la normativa in materia di apprendistato. Si forniscono le indicazioni di carattere normativo e si affrontano gli aspetti contributivi connessi all’istituto contrattuale.

La legge 12 novembre 2011 n. 183 ha previsto, all’articolo 22, l’azzeramento dei contributi a carico del datore di lavoro per i contratti di apprendistato stipulati dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016 da datori di lavoro che occupano fino a nove dipendenti.

1. Generalità

La necessità di dare impulso al contratto di apprendistato ha spinto il legislatore a interessarsi a più riprese – negli ultimi tempi – di tale istituto contrattuale.

Il più significativo intervento è indubbiamente quello apportato con il D.Lgs. 15 settembre 2011, n. 167 (allegato n. 1), che ha previsto il riordino della relativa disciplina.

Il provvedimento legislativo è stato adottato in attuazione della previsione di cui all’articolo 46 del “collegato lavoro” (legge n. 183/2010), che ha riaperto i termini per l’esercizio di alcune deleghe, contenute nella legge 24 dicembre 2007, n. 247, scadute il 1 gennaio 2009.

Il Decreto - entrato in vigore il 25 ottobre 2011 – consta di 7 articoli e, passando anche attraverso l’abrogazione della precedente normativa, riconduce “ad unicum” la disciplina a supporto dell’istituto contrattuale, a tal fine assumendo la denominazione di Testo unico dell’apprendistato.

Più recentemente, la legge 28 giugno 2012, n. 92 - recante “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita” - ha apportato rilevanti modifiche al testo del citato decreto, con riferimento ad alcuni importanti aspetti di carattere generale. Da ultimo, sulla materia è intervenuta anche la legge 7 agosto 2012, n. 134, che ha convertito il DL22 giugno 2012 n. 83, contenente misure urgenti per la crescita.

Con la presente circolare si riassumono i principali aspetti dell’istituto contrattuale e – avuto riguardo alle materie d’interesse dell’Istituto - si affrontano i risvolti di natura più marcatamente contributiva.

2. Definizione e disciplina generale

L’articolo 1 del T.U. definisce l’apprendistato come un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani.

Tre le sue possibili tipologie:

-          apprendistato per la qualifica professionale;

-          apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;

-          apprendistato di alta formazione e ricerca.

Riguardo alla disciplina, l’articolo 2 – attuando uno dei principi direttivi previsti dalla legge n. 247/2007 per l’esercizio della delega (rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva) – rimette ad appositi accordi interconfederali, ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, la regolamentazione dell’apprendistato, nel rispetto di una serie di principi di cui, di seguito, quelli più significativi:

-          forma scritta del contratto e del relativo piano formativo;

-          previsione di una durata minima del contratto non inferiore a sei mesi, fatto salvo quanto previsto dall’articolo 4, comma 5 per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali;

-          divieto di retribuzione a cottimo;

-          possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e in modo graduale alla anzianità di servizio;

-          presenza di un tutore o referente aziendale;

-          possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici interprofessionali di cui all’articolo 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388 e all’articolo 12 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e successive modificazioni anche attraverso accordi con le Regioni;

-          possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi;

-          possibilità di forme e modalità per la conferma in servizio, al termine del percorso formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato;

-          divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento privo di giustificazione, trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente; possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall’articolo 2118 del codice civile, ferma restando - nel periodo di preavviso – l’applicazione della disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

2.1. Tutela previdenziale e assistenziale

Sul fronte delle forme assicurative e del carico contributivo, il Testo Unico in nulla innova la normativa precedente, che – fino al 31 dicembre 2012 - rimane quella tracciata dalla legge Finanziaria 2007 (L. 296/06, art. 1, comma 773) e dal conseguente DM 28/3/2007, che ha ripartito le aliquote contributive alle varie gestioni previdenziali di competenza.

Gli apprendisti, quindi – fino alla fine del vigente anno – rimangono tutelati dalle seguenti assicurazioni:

-          IVS;

-          malattia;

-          maternità;

-          assegno per il nucleo familiare;

-          assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (INAIL).

Per quanto attiene alle misure della contribuzione, si rinvia a quanto illustrato sull’argomento nella circolare n. 22/2007 e nel messaggio n. 25374/2007.

Dal 1 gennaio 2013, a seguito delle modifiche apportate della legge n. 92/2012 - che ha esteso le tutele in costanza di lavoro a tutti i lavoratori dipendenti del settore privato nonché a quelli delle pubbliche amministrazioni con contratto di lavoro dipendente a tempo determinato – anche gli apprendisti saranno destinatari dell’ASpI (Assicurazione sociale per l’impiego).

La nuova forma di sostegno al reddito andrà ad aggiungersi, così, alle altre assicurazioni sopra elencate.

Con la medesima decorrenza, muterà anche il carico contributivo aziendale, che risentirà dell’aumento derivante dall’onere (1,61%)(1) relativo alla nuova forma assicurativa.

2.2. Limiti quantitativi delle assunzioni

Riguardo ai limiti numerici, va osservato che la più volte citata legge n. 92/2012 ha rivisitato la disciplina originariamente prevista dal TU.

In conseguenza, la nuova regolamentazione può così riepilogarsi.

Fino al 31 dicembre 2012, il numero complessivo di soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può superare il 100 per cento delle maestranze specializzate e qualificate in servizio.

A decorrere dagli avviamenti al lavoro effettuati dal 1 gennaio 2013, la relazione tra i soggetti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato e le maestranze specializzate e qualificate in servizio, non può superare il rapporto di 3 a 2.

Per le aziende che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità, viene –invece – mantenuto il rapporto del 100 per cento.

In caso di assenza di lavoratori qualificati o specializzati, o di loro presenza in numero inferiore a tre unità, possono essere assunti, al massimo, 3 apprendisti.

Come già avveniva in passato, per le imprese artigiane restano in vigore le disposizioni in materia di limiti dimensionali dettate dall’articolo 4 della legge n. 443/1985.

I limiti numerici si applicano, per esplicita disposizione di legge, computando non solo gli apprendisti assunti direttamente, ma anche quelli utilizzati “per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro”, con contratto di somministrazione a tempo indeterminato “ai sensi dell’articolo 20, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.

Con tale riferimento la norma indirettamente apre all’assunzione di apprendisti in somministrazione.

Riguardo a tale ultima previsione, la legge n. 92/2012 esclude espressamente la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Va, quindi, osservato che la legge 134/2012 ha poi ammesso la somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo di apprendisti assunti in somministrazione.

2.3. Clausola di stabilizzazione

Sempre con riferimento ai profili connessi alle assunzioni, l’articolo 2, c. 3bis del TU(2) ha introdotto una “clausola legale di stabilizzazione”, che trova applicazione nelle aziende in cui sono occupati almeno 10 lavoratori.

La norma subordina l’assunzione di nuovi apprendisti alla prosecuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 50 per cento degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro; per i primi trentasei mesi dall’entrata in vigore della legge n. 92/2012(3), la percentuale è determinata in misura pari al 30%; conseguentemente il limite del 50% sarà operativo dal 18 luglio 2015.

Per espressa previsione legislativa, dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa.

Qualora non sia rispettata la prevista percentuale, é consentita l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi.

Per le aziende cui non si applica la citata clausola legale, opera – ove prevista - la clausola contrattuale di cui all’articolo 2. c. 1 del D.Lgs. n. 167/2011.

I lavoratori assunti con contratto di apprendistato in violazione dei limiti stabiliti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Per maggiori precisazioni sul punto, si rinvia a quanto affermato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella circolare n. 18/2012.

2.4. Esclusione dal computo dei limiti numerici

Il Testo Unico ribadisce, all’articolo 7, comma 3, l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti, fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo.

2.5. Regime sanzionatorio

Viene infine confermato il regime sanzionatorio (già in precedenza disposto dal D.Lgs. n. 276/2003) applicabile nei casi di mancata erogazione della formazione per esclusiva responsabilità del datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative. In questi casi il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione.

Innovativa è invece la disposizione dell’articolo 7, comma 2, con la quale si prevede l’applicazione di sanzioni amministrative nel caso di violazione delle disposizioni contrattuali collettive attuative dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, lettere a), b), c) e d): forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale; divieto di retribuzione a cottimo; inquadramento fino a due livelli inferiori; presenza di un tutore o referente aziendale.

2.6. Regime transitorio

L’articolo 7, comma 7, del D.Lgs. n. 167/2011 ha introdotto un regime transitorio per l’apprendistato stabilendo che, per le Regioni e i settori ove la nuova disciplina non fosse stata immediatamente operativa, potevano trovare applicazione, in via transitoria e non oltre sei mesi dalla data di entrata in vigore del T.U., le regolazioni vigenti.

Ne deriva che, fino al 25 aprile 2012, hanno potuto trovare ancora attuazione le regole legislative e contrattuali precedenti (in tutti i loro aspetti, durata compresa).

Riguardo ai lavoratori in mobilità ex art. 7, c. 4 del T.U.(vedi successivo punto 4), il Ministero del Lavoro ha chiarito(4) che risultava immediatamente possibile assumere questi soggetti con contratto di apprendistato, secondo le regole valide per le diverse tipologie contrattuali. Dove non fosse stata operativa la nuova disciplina, era possibile ricorrere alle normative (legislative e contrattuali) già esistenti sull’apprendistato, ferme restando le disposizioni in materia di licenziamenti individuali di cui alla L. n. 604/1966, nonché il regime contributivo agevolato di cui all’articolo 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e l’incentivo di cui all’articolo 8, comma 4, della medesima legge.

3. Tipologie

3.1. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale

L’articolo 3 del T.U. disciplina il primo tipo di apprendistato applicabile in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione.

Lo scopo è quello di avviare i giovani in età compresa tra i 15 anni compiuti e i venticinque-verso il conseguimento di una qualifica o di un diploma professionale.

La regolamentazione dei profili formativi è rimessa alle Regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e di Bolzano, e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

3.2. Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere

L’articolo 4 definisce questa tipologia contrattuale - applicabile in tutti i settori di attività, pubblici e privati – finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali.

Si rivolge ai soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni. Per i giovani in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, l’apprendistato può iniziare dal diciassettesimo anno di età.

Proprio in questa tipologia si apprezza l’ampia delega affidata alla contrattazione collettiva, cui sono demandati, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire:

-          la durata e le modalità di erogazione della formazione;

-          la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a 3 anni ovvero 5 per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

I CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono poi prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato ai sensi del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, ivi comprese le durate minime, con riferimento alle attività svolte in cicli stagionali.

Rispetto all’originaria versione della norma, va osservato che la recente legge n. 92/2012, è intervenuta sulla durata del rapporto di apprendistato professionalizzante e, attraverso una modifica apportata all’articolo 2 del TU(5), ha previsto che detto contratto non possa avere una durata minima inferiore a sei mesi, fatte salve le eventuali previsioni della contrattazione collettiva riguardo alle attività stagionali.

3.3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca

L’articolo 5 contiene le norme riferite all’apprendistato di alta formazione e di ricerca, applicabile - anch’esso, come il precedente - sia nel settore privato che in quello pubblico.

Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni ed è finalizzato:

a) al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario superiore, ovvero di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;

b) alla specializzazione tecnica superiore, con particolare riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori;

c) al praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.

La regolamentazione e la durata del contratto di alta formazione e ricerca sono rimesse alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico.

In caso di assenza di norme regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca.

4. Apprendistato per lavoratori in mobilità

L’articolo 7, comma 4, del Testo Unico prevede che – ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale – sia possibile realizzare una particolare forma di apprendistato con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità.

La fattispecie contrattuale prevista da tale disposizione è caratterizzata, tra l’altro, dalla circostanza che:

-          le parti – in deroga a quanto previsto dalla disciplina generale dell’apprendistato – non possono recedere dal rapporto al termine del periodo di formazione;

-          come chiarito dal Ministero del lavoro e della previdenza sociale(6) - si prescinde dai requisiti di età del lavoratore previsti dalla disciplina generale.

Alla particolare tipologia contrattuale si applica il regime contributivo di cui all’articolo 25, c. 9 della legge n. 223/1991 e – ove spettante – quello previsto dall’articolo 8, comma 4 della medesima legge.

In questi casi, quindi, la contribuzione a carico del datore di lavoro sarà pari - per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione – al 10%; potrà applicarsi, inoltre, per ogni mensilità di retribuzione corrisposta all’apprendista, il beneficio del contributo mensile pari al 50% dell’indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore assunto.

Con riguardo agli aspetti contributivi, si precisa che, per i predetti rapporti di lavoro - limitatamente al periodo di vigenza dell’agevolazione - l’aliquota complessiva da versare si attesterà in misura pari al 15,84% (10% + 5,84% a carico dell’apprendista). Al termine dei 18 mesi previsti dalla norma, la contribuzione datoriale sarà dovuta in misura piena; la quota a carico del lavoratore, invece, rimarrà pari al 5,84% per tutta la durata del contratto di apprendistato.

Inoltre, stante il riferimento operato dal legislatore al regime contributivo agevolato di cui alla legge n. 223/91, ne deriva che i relativi incentivi competono sulla base delle medesime condizioni cui sono subordinate le agevolazioni di cui agli articoli 25 comma 9 e 8 comma 4 della legge n. 223/1991, ivi comprese quelle previste dall’art. 1, comma 1175, della legge 27 dicembre 2006, n. 296 e quelle derivanti dall’applicazione dei principi sanciti con i commi 12, 13 e 15 dell’articolo 4 della legge 92/2012.

Per essere ammesso al regime contributivo agevolato, il datore di lavoro dovrà trasmettere all’Inps specifica dichiarazione di responsabilità, come indicato al punto 7.2 della presente circolare; riguardo alle modalità di compilazione del flusso UniEmens, si rinvia al punto 7.1.

Nel caso in cui il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità abbia i requisiti anagrafici e soggettivi previsti dalla disciplina a sostegno delle tre tipologie di apprendistato:

-          si applicherà, di norma, la normale disciplina dell’apprendistato e il relativo regime contributivo;

-          si applicherà la particolare disciplina di cui all’articolo 7, c. 4 del TU e il regime contributivo di cui agli articoli 25, co. 9, e 8, co. 4, della legge n. 223/1991, se il datore di lavoro e il lavoratore abbiano inserito nell’originario contratto - espressamente e per iscritto - la clausola con cui rinunciano alla facoltà di recesso al termine del periodo di formazione(7).

Nell’ipotesi di assunzione in apprendistato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, i quali non possiedano i requisiti di età previsti dalla disciplina dei tre tipi di apprendistato, l’esclusione del recesso al termine del periodo di formazione costituisce un effetto naturale del contratto, a prescindere dalla sua esplicita menzione nel testo sottoscritto dalle parti.

In conformità con le precisazioni contenute nella presente circolare, l’apprendistato con lavoratori assunti dalle liste di mobilità può essere realizzato anche dalle agenzie di somministrazione; in tal caso, le condizioni cui è subordinato il regime contributivo agevolato - previsto dagli artt. 25, co. 9, e 8, co. 4, L. 223/1991 – devono ricorrere nei confronti dell’utilizzatore.

5. Abrogazioni

In linea con la logica della semplificazione normativa sottesa al nuovo T.U., con l’entrata in vigore del D.Lgs. n. 167/2011, vengono abrogate le precedenti disposizioni che regolavano la materia, ovvero:

-          la legge 19 gennaio 1955, n. 25;

-          gli articoli 21 e 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56;

-          l’articolo 16 della legge 24 giugno 1997, n. 196;

-          gli articoli da47 a53 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.

Si segnala in particolare che, con l’abrogazione dell’articolo 22 della legge n. 56/1987, viene meno l’agevolazione prevista per assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale oppure di attestato di qualifica acquisito a seguito di un corso di formazione professionale promosso dalla Regione (art. 14, legge n. 845/1978). Conseguentemente, gli avviamenti al lavoro effettuati a decorrere dal 25/10/2011 in relazione a tali soggetti, non beneficeranno più della predetta misura incentivante.

6. Prosecuzione del rapporto di apprendistato. Beneficio contributivo

L’articolo 7, comma 9 del T.U. ripropone, anche se in termini differenti rispetto all’abrogata disposizione di cui all’articolo 21 della legge n. 56/87, il particolare incentivo connesso al mantenimento in servizio dell’apprendista. Viene previsto, infatti, che il regime contributivo agevolato sia mantenuto per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro con l’apprendista, successivo alla fine del periodo di formazione.

Per espressa previsione legislativa l’incentivo non si applica ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato dalle liste di mobilità, ai sensi dell’art. 7, co. 4, del T.U.

7. Istruzioni operative

7.1. Modalità di compilazione del flusso UniEmens

All’interno delle denunce contributive mensili Uniemens, tutti i lavoratori in apprendistato continueranno ad essere identificati valorizzando, nell’elemento <Qualifica1> il codice “5”, avente il significato di “Apprendista”.

A decorrere dalle denunce contributive relative al mese di gennaio 2012, saranno modificati i codici tipo contribuzione relativi agli apprendisti, fino ad oggi identificati con i codici A0, A1, A2; B0, B1, B2; C0, C1, C2; D0, D1, D2.

A decorrere dalle denunce contributive relative al mese di gennaio 2012 nell’elemento <TipoContribuzione> si dovranno invece riportare i seguenti codici, a seconda del regime contributivo:

J0 (J zero)	Apprendista con obbligo di versamento dell’aliquota del 10%
J1	Apprendista con obbligo di versamento dell’aliquota del 1,5%
J2	Apprendista con obbligo di versamento dell’aliquota del 3%
J3	Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex lege 223/1991 per i primi 18 mesi dall’assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
J4	Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex art. 4, co. 1, del decreto legge n. 148 del 20/05/1993 e successive analoghe disposizioni (iscrizione nelle liste di mobilità per licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese sotto i 15 dipendenti); primi 18 mesi dall’assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
J5	Apprendista proveniente dalle liste di mobilità dal 19° mese in poi (aliquota piena a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)

I sopra esposti codici della serie “J” andranno utilizzati anche per gli apprendisti iscritti al fondo minatori, ma occupati in superficie.

Al contrario, per i soli apprendisti occupati in sotterraneo, iscritti al Fondo minatori, il codice tipo contribuzione è caratterizzato dalla prima lettera “K”, secondo l’elenco che segue:

K0 (K zero)	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell’aliquota del 10%
K1	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell’aliquota del 1,5%
K2	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori con obbligo di versamento dell’aliquota del 3%
K3	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle liste di mobilità ex lege 223/1991 per i primi 18 mesi dall’assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
K4	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle liste di mobilità ex art. 4, co. 1, del decreto legge n. 148 del 20/05/1993 e successive analoghe disposizioni (iscrizione nelle liste di mobilità per licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese sotto i 15 dipendenti); primi 18 mesi dall’assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore).
K5	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori proveniente dalle Liste di mobilità dal 19° mese in poi (aliquota piena a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)

L’utilizzo dei codici della nuova serie renderà necessaria la compilazione di un elemento di nuova istituzione, denominato <TipoApprendistato>, in cui andrà valorizzato il codice corrispondente alla tipologia di contratto stipulato, tra le tre previste dal testo unico:

APPA	Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
APPB	Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
APPC	Apprendistato di alta formazione e di ricerca

I dati sopra esposti nell’UniEmens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel quadro “B-C” del DM10 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

- il codice sarà formato dal primo carattere “5”, seguito dai due caratteri del codice tipo contribuzione, ed infine un quarto carattere, che potrà assumere il valore “0” ovvero “P” ovvero “A” ovvero “M”.

- i codici statistici “APPA”, “APPB” e “APPC” riporteranno il numero degli apprendisti per le tre diverse tipologie di apprendistato, unitamente alla retribuzione.

7.2. Adempimenti nei casi di assunzione in apprendistato di lavoratore iscritto nelle liste di mobilità (punto 4 della presente circolare)

L’esposizione dei codici Uniemens specificatamente previsti per i lavoratori assunti in apprendistato dalle liste di mobilità, ai sensi dell’art. 7 co. 4, del T.U., presuppone che il datore di lavoro invii all’Inps un’apposita dichiarazione di responsabilità, attestante le principali condizioni cui è subordinata la specifica agevolazione.

In attesa che l’Inps metta a disposizione del datore di lavoro un apposito modulo on- line, il datore di lavoro, compresa l’agenzia di somministrazione, inoltrerà la dichiarazione avvalendosi della funzionalità “Contatti” del Cassetto previdenziale aziende.

Redigerà la dichiarazione secondo lo schema allegato alla presente circolare (allegato n. 3); allegherà alla dichiarazione l’autocertificazione del lavoratore, il cui modulo è disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps (moduli Autocert. SC67-407/90 o SC66 -223/91); in caso di assunzione in apprendistato a scopo di somministrazione, la dichiarazione di responsabilità dovrà essere sottoscritta anche dall’utilizzatore (o da chi lo rappresenta); la dichiarazione di responsabilità, corredata con l’autocertificazione del lavoratore e con le copie dei documenti di riconoscimento del lavoratore e di chi ha sottoscritto le dichiarazioni di responsabilità, dovrà essere scansionata e allegata in formato digitale ad una comunicazione da inoltrarsi all’Istituto mediante la funzionalità “Contatti”.

La Sede, effettuate le necessarie verifiche, attribuirà alla posizione contributiva interessata il Codice autorizzazione 5Q, dandone comunicazione al richiedente.

Qualora ricorrano anche i presupposti per l’ammissione al contributo mensile previsto dall’art. 8, co. 4, della legge 223/1991, la Sede attribuirà alla posizione contributiva interessata anche il Codice autorizzazione 5T, dandone comunicazione al richiedente e allegando un prospetto con il piano di fruizione della misura mensile massima dell’incentivo.

Quando sarà disponibile il modulo on-line i codici autorizzazione 5Q e 5T saranno attribuiti automaticamente, secondo quanto già previsto dalla circolare 140/2011 ed i controlli saranno effettuati ex post, avvalendosi delle apposite funzionalità della procedura.

Il datore di lavoro esporrà il contributo mensile all’interno del flusso Uniemens, valorizzando, all’interno di <DenunciaIndividuale> <DatiRetributivi>, elemento <Incentivo> i seguenti elementi:

-          nell’elemento <TipoIncentivo> dovrà essere inserito il valore “MOAP” avente il significato di “contributo mensile per l’assunzione in apprendistato a tempo indeterminato di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità (art. 8, co. 4, L. 223/1991 e 7, co. 4, D.l.gs 167/2011)”;

-          nell’elemento <CodEnteFinanziatore> dovrà essere inserito il valore “H00” (Stato);

-          nell’elemento <ImportoCorrIncentivo> dovrà essere indicato l’importo posto a conguaglio relativo al mese corrente (tale importo, come precisato infra, non potrà essere superiore alla retribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore);

-          nell’elemento <ImportoArrIncentivo> sarà indicato l’eventuale importo del beneficio spettante per periodi pregressi.

I dati sopra esposti nell’UniEmens saranno poi riportati, a cura dell’Istituto, nel DM10 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come segue:

- nel quadro “BC” con il codice statistico “MOAP” seguito dal numero dei lavoratori assunti in apprendistato con il contributo mensile;

nel quadro “D” con il codice “L408” avente il significato di “conguaglio contributo mensile apprendisti da liste mobilità “ e con il codice “L409” avente il significato di “conguaglio arretrato contributo mensile apprendisti da liste mobilità”.

L’importo dell’incentivo può essere fruito soltanto per i periodi di effettiva erogazione della retribuzione, e non può comunque essere superiore all’importo della retribuzione erogata al lavoratore interessato nel corrispondente mese dell’anno.

8. Sgravio contributivo per gli apprendisti assunti dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016

Al fine di promuovere l’occupazione giovanile, l’articolo 22 della legge di stabilità 2012 (legge n. 183/2011 – allegato n. 3) ha previsto un particolare incentivo in favore dei contratti di apprendistato stipulati nel periodo 1/1/2012 - 31/12/2016. La norma stabilisce – infatti - in favore dei datori di lavoro che occupano un numero di addetti pari o inferiore a nove, lo sgravio totale dei contributi a loro carico per i periodi contributivi maturati nei primi tre anni di contratto; per quelli successivi al terzo, resta confermata l’aliquota del 10%, fino alla scadenza del contratto di apprendistato.

Per espressa disposizione legislativa, la misura incentivante trova applicazione con riferimento alla contribuzione dovuta ai sensi dell’articolo 1, c. 773, della legge n. 296/2006. Ne consegue che restano esclusi dalla sfera di operatività dello sgravio i contratti di apprendistato instaurati con i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, ex articolo 7, c. 4 del D.Lgs. n. 167/2011. Nei confronti di detti soggetti, infatti, opera il regime contributivo di cui agli articoli 25, c. 9 e 8, c. 4 della legge n. 223/1991.

Inoltre, a decorrere dal periodo contributivo “gennaio 2013”, resterà escluso dalla misura agevolata il contributo (1,61%) relativo all’assicurazione sociale per l’impiego (ASpI)(8).

8.1 Limiti all’applicazione dell’incentivo e aiuti “de minimis”

Secondo gli orientamenti espressi dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, la concessione dello sgravio contributivo previsto dall’articolo 22 deve avvenire in conformità alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis”, di cui al Regolamento CE n. 1998/2006.

Al riguardo si osserva che la nozione di impresa, rilevante ai fini dell’applicazione della normativa dell’unione europea in materia di aiuti di stato, ricomprende ogni entità - indipendentemente dalla forma giuridica rivestita - che eserciti un’attività economica. I limiti “de minimis” si applicano, quindi, alle attività produttive di reddito di impresa nonché a quelle di reddito di lavoro autonomo.

L’art. 2, paragrafo 2, del regolamento (CE) n. 1998/2006 stabilisce che l’importo complessivo degli aiuti “de minimis” concessi ad una medesima impresa non deve superare i 200.000 euro nell’arco di tre esercizi finanziari. Per il settore del trasporto su strada l’importo “de minimis” non deve superare i 100.000 euro, sempre nell’arco di tre esercizi finanziari. Tali importi si pongono, quindi, come limite all’applicazione dello sgravio in esame.

Nell’ambito del settore della produzione dei prodotti agricoli (Reg. CE 1535/2007) l’importo concedibile di aiuti “de minimis” è, invece, di 7.500 euro nell’arco di tre esercizi finanziari. In considerazione dei carichi contributivi attuali, ciò comporta che, nel settore agricolo, l’agevolazione in esame potrà essere consentita – nel rispetto dei limiti del citato plafond - esclusivamente per l’assunzione di un solo apprendista.

Fermo restando quanto disposto dal Reg. CE 1998/2006, per le imprese di fornitura di servizi di interesse economico generale è fatta salva l’applicazione del limite “de minimis” più favorevole di 500.000 euro nell’ambito di tre esercizi finanziari, qualora ricorrano le condizioni stabilite dal Reg. CE 360/2012.

Per l’accesso allo sgravio contributivo di cui trattasi, le imprese dovranno presentare all’Inps apposita dichiarazione sugli aiuti “de minimis”, ai sensi e per gli effetti della previsione contenuta nel DPR n. 445/ 2000 (allegato n. 4) . Tale dichiarazione dovrà attestare che, nell’anno di stipula del contratto di apprendistato e nei due esercizi finanziari precedenti, non siano percepiti aiuti nazionali, regionali o locali eccedenti i limiti complessivi degli aiuti “de minimis”. La predetta dichiarazione dovrà inoltre contenere la quantificazione degli incentivi “de minimis” già fruiti nel triennio alla data della richiesta.

L’importo totale dell’agevolazione non deve superare i limiti massimi predetti su un periodo di tre anni.

Il triennio è mobile, nel senso che, in caso di stipulazione di ulteriori contratti di apprendistato successivi a quello per il quale è stata presentata la dichiarazione e si è quindi fruito dell’agevolazione, l’importo dello sgravio ulteriormente fruibile deve essere ricalcolato e deve essere individuato di volta in volta considerando tutti gli aiuti concessi nel periodo, con la conseguente presentazione di una nuova dichiarazione “de minimis”.

Per la corretta fruizione dell’agevolazione, occorre:

- determinare il triennio di riferimento rispetto alla data di stipula del contratto di apprendistato agevolato;

- calcolare il limite sommando tutti gli importi di aiuti “de minimis”, di qualsiasi tipologia, ottenuti dal soggetto nel triennio individuato, inclusa l’agevolazione da attribuire.

Nelle ipotesi di somministrazione, i limiti sull’utilizzo degli aiuti “de minimis” si intendono riferiti al soggetto utilizzatore, cui spetta, quindi, l’onere della dichiarazione.

8.2. Criteri per il calcolo dei dipendenti

Per la determinazione del requisito occupazionale (fino a 9 addetti) va preso in considerazione il momento di costituzione del rapporto di apprendistato che, in ogni caso, dovrà collocarsi nell’arco temporale previsto dalla norma (dal 1 gennaio 2012 al 31 dicembre 2016).

Per le imprese di somministrazione di lavoro, ai fini della determinazione del requisito occupazionale utile per l’accesso al beneficio, occorrerà far riferimento al numero dei dipendenti che costituiscono la base occupazionale dell’azienda “utilizzatrice”, non assumendo rilievo la consistenza organica dell’azienda “somministratrice”.

Ai fini del computo, si richiamano i criteri illustrati nella circolare n. 22/2007.

Si ribadisce che, dal conteggio, vanno esclusi:

- gli apprendisti;

- i lavoratori assunti con contratto di inserimento ex D.Lgs. n. 276/2003;

- i lavoratori assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991;

- i lavoratori somministrati, con riguardo all’organico dell’utilizzatore.

Ai fini del beneficio, si osserva, altresì, che:

il requisito occupazionale va determinato tenendo conto della struttura aziendale complessivamente considerata;

- lo sgravio potrà trovare applicazione anche se, nel corso dello svolgimento dei singoli rapporti di apprendistato, si verifichi il superamento del previsto limite delle nove unità.

8.3. Condizioni e durata

Oltre che alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis”, di cui al Regolamento CE n. 1998/2006, l’accesso allo sgravio contributivo è, altresì, subordinato al rispetto delle condizioni di cui all’articolo 1, comma 1175 della legge n. 296/2006.

L’agevolazione opera per i primi tre anni di contratto; dal trentasettesimo mese, quindi, perdurando il rapporto di apprendistato, i datori di lavoro saranno tenuti al versamento della contribuzione a loro carico nella misura generalizzata.

8.4 Adempimenti a carico delle aziende

Per accedere allo sgravio, le aziende inoltreranno la dichiarazione “de minimis” sopra illustrata avvalendosi esclusivamente della funzionalità contatti del cassetto previdenziale aziende; a tal fine, allegheranno copia digitale debitamente compilata e sottoscritta del modello di dichiarazione citato al punto 8.1, selezioneranno l’oggetto “Assunzioni agevolate e gravi”, quindi “Apprendistato” e aggiungeranno la dicitura “sgravio apprendisti 2012-2016”.

Per ottimizzare le operazioni di ammissione al beneficio (in particolare per la gestione dei periodi pregressi), le aziende interessate avranno cura di inviare la dichiarazione “de minimis” con ogni possibile urgenza.

8.5. Adempimenti a carico delle Sedi

Le posizioni contributive delle aziende che, a seguito della presentazione della dichiarazione sugli aiuti “de minimis”, possono accedere allo sgravio contributivo di cui alla legge n. 183/2011, dovranno essere contraddistinte dal codice di autorizzazione “4R” che assume il significato di “azienda che – nel rispetto del regolamento comunitario sugli aiuti “de minimis” - fruisce dello sgravio contributivo ex lege n. 183/2011 in relazione all’assunzione di apprendisti”.

Il citato codice non potrà avere decorrenza anteriore a “gennaio 2012”.

8.6. Modalità di compilazione del flusso UniEmens

Per i lavoratori interessati allo sgravio, i datori di lavoro compileranno il flusso Uniemens sempre valorizzando, nell’elemento <Qualifica1> il codice “5”, avente il significato di “Apprendista”.

Per i primi tre anni di apprendistato, nell’elemento <TipoContribuzione> si dovranno invece riportare codici differenti, a seconda dell’anno di godimento dello sgravio, secondo la seguente tabella:

J6	Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – primo anno di sgravio.
J7	Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – secondo anno di sgravio.
J8	Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – terzo anno di sgravio.

I sopra esposti codici della serie “J” andranno utilizzati anche per gli apprendisti iscritti al fondo minatori, ma occupati in superficie.

Al contrario, per i soli apprendisti occupati in sotterraneo, iscritti al Fondo minatori, il codice tipo contribuzione è caratterizzato dalla prima lettera “K”, secondo l’elenco che segue:

K6	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – primo anno di sgravio.
K7	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – secondo anno di sgravio.
K8	Apprendista occupato in sotterraneo iscritto al Fondo minatori per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro (art. 22 co. 1 legge 183/2011) – terzo anno di sgravio.

L’utilizzo dei codici della nuova serie renderà necessaria la compilazione di un elemento di nuova istituzione, denominato <TipoApprendistato>, in cui andrà valorizzato il codice corrispondente alla tipologia di contratto stipulato, tra le tre previste dal testo unico:

APPA	Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
APPB	Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
APPC	Apprendistato di alta formazione e di ricerca

allegati (omissis)

Note

(1) Nell’ambito della contribuzione ASpI, il contributo integrativo dello 0,30% ex art. 25 della legge n. 845/1978 è destinato – per le aziende che vi aderiscono – ai Fondi interprofessionali per la formazione continua (L.388/2000 e succ. modifiche e integrazioni)

(2) L’articolo 2, c.3 bis è stato introdotto, nel corpo del D.Lgs. 167/2011, dall’articolo 1, comma 16, lettera d) della legge n. 92/2012.

(3) La legge 28 giugno 2012, n. 92 è stata pubblicata sul SO alla GU n. 153 del 3 luglio 2012 ed è entrata in vigore il 18 luglio 2012.

(4) Cfr. circolare n. 29/2011.

(5) L’articolo 2, c.1. lettera a-bis bis è stato introdotto, nel corpo del D.Lgs. 167/2011, dall’articolo 1, comma 16, lettera a) della legge n. 92/2012.

(6) Cfr. risposta a interpello n. 21/2012 del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali.

(7) In questo senso deve essere intesa la facoltà di “scelta”, menzionata dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali nella risposta a interpello n. 21/2012.

(8) Cfr. articolo 2, comma 36 della legge 28 giugno 2012, n. 92.

Il Ministero interviene per chiarire i termini di attesa tra due diversi contratti a termine con lo stesso soggetto

Il 07 novembre 2012 Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha diramato la circolare n.27 allo scopo di chiarire alcuni aspetti legati agli intervalli temporali nella reiterazione di diversi contratti a termine con lo stesso soggetto.

Giova ricordare  l’evoluzione normativa che ha avuto seguito all’articolo 1, comma 9, lettera h) della legge n.92/2012 che ha modificato quanto disposto nell’articolo 5, comma 3 del D.Lgs. n.368/2001, con l’aggiunta del seguente periodo: “i contratti collettivi di cui all’articolo 1, comma 1-bis, possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a venti giorni e trenta giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo determinato: dall’avvio di una nuova attività; dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinnovo o dalla proroga di una commessa consistente. In mancanza di un intervento della contrattazione collettiva, ai sensi del precedente periodo, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, provvede a individuare le specifiche condizioni in cui, ai sensi del periodo precedente, operano le riduzioni ivi comprese”.

Da ultimo, l’articolo 46-bis del D.L. n.83/2012 (Misure urgenti per la crescita del Paese), ha aggiunto alla precedente disposizione tale ulteriore periodo: “I termini ridotti di cui al primo periodo  trovano applicazione per le attività di cui al comma 4-ter (attività stagionali di cui al D.P.R. n.1525/1963) e in  ogni  altro caso previsto dai contratti  collettivi  stipulati  ad  ogni  livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più  rappresentative sul piano nazionale".

Con la circolare in oggetto il Ministero chiarisce che quest’ultima disposizione richiama esplicitamente i “termini ridotti” di 20 e 30 giorni e tale richiamo non appare messo in dubbio dalla circostanza secondo cui gli stessi termini sono collocati al secondo periodo della disposizione e non al “primo periodo”, come letteralmente risultante dalla formulazione normativa.

La corretta interpretazione del combinato disposto delle due norme in riferimento alle possibili deroghe alla durata degli intervalli tra due contratti a tempo determinato, rendono evidente il ruolo in tale contesto della disciplina collettiva.

In primo luogo gli accordi di livello interconfederale o di categoria, anche quelli a livello decentrato, possono ridurre la durata degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate, legate all’avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un servizio innovativo ecc. In tali ipotesi, pertanto, la contrattazione collettiva è sollecitata a regolamentare tali fattispecie proprio in ragione di una possibile iniziativa di carattere sostitutivo del Ministero che, sempre sulla base delle citate ragioni organizzative qualificate, può agire in via amministrativa con apposito decreto per puntualizzare la casistica di cui sopra.

Sotto altro profilo il riferimento ad “ogni altro caso previsto dai contratti collettivi” di qualsiasi livello, rende comunque valida ogni altra ipotesi di riduzione degli intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi sopra considerati, senza che in tal caso sia però previsto un ruolo sostitutivo del Ministero.

Infine giova ricordare che, a prescindere dai futuri interventi collettivi o ministeriali, la riduzione dei tempi di attesa, fino a venti e trenta giorni, per la stipulazione di un ulteriore contratto a termine con lo stesso soggetto, stante quanto disposto tra le “Misure urgenti per la crescita del Paese”, è sempre legittimo con riferimento alle seguenti attività di carattere stagionale:

SGUSCIATURA DELLE MANDORLE.  

SCUOTITURA, RACCOLTA E SGRANATURA DELLE PIGNE.  

RACCOLTA E CONSERVAZIONE DEI PRODOTTI SOTTOBOSCO (FUNGHI, TARTUFI, FRAGOLE, LAMPONI, MIRTILLI, ECC.).  

RACCOLTA E SPREMITURA DELLE OLIVE.  

PRODUZIONE DEL VINO COMUNE (RACCOLTA, TRASPORTO, PIGIATURA DELL'UVA, TORCHIATURA DELLE VINACCE, COTTURA DEL MOSTO, TRAVASAMENTO DEL VINO).  

MONDA E TRAPIANTO, TAGLIO E RACCOLTA DEL RISO.  

MOTOARATURA, MIETITURA, TREBBIATURA MECCANICA DEI CEREALI E

PRESSATURA DEI FORAGGI.  

 

LAVORAZIONE DEL FALASCO.  

LAVORAZIONE DEL SOMMACCO.  

MACIULLAZIONE E STIGLIATURA DELLA CANAPA.  

ALLEVAMENTO BACHI, CERNITA, AMMASSO E STUFATURA DEI BOZZOLI.  

AMMASSO, SGRANATURA, LEGATURA, MACERAZIONE E STESA ALL'APERTO DEL LINO.  

TAGLIO DELLE ERBE PALUSTRI, DISERBO DEI CANALI, RIORDINAMENTO SCOLINE DELLE OPERE CONSORTILI DI BONIFICA.  

RACCOLTA, INFILZATURA ED ESSICCAMENTO DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO VERDE.  

CERNITA E CONDIZIONAMENTO IN COLLI DELLA FOGLIA DEL TABACCO ALLO STATO SECCO.  

TAGLIO DEI BOSCHI, PER IL PERSONALE ADDETTO ALL'ABBATTIMENTO DELLE PIANTE PER LEGNAME DA OPERA, ALLE OPERAZIONI PER LA PREPARAZIONE DELLA LEGNA DA ARDERE, ALLE OPERAZIONI DI CARBONIZZAZIONE NONCHÉ ALLE RELATIVE OPERAZIONI DI TRASPORTO.  

DIRADAMENTO, RACCOLTA E TRASPORTO DELLE BARBABIETOLE DA ZUCCHERO.

SCORZATURA DEL SUGHERO.  

SALATURA E MARINATURA DEL PESCE.  

PESCA E LAVORAZIONE DEL TONNO.  

LAVORAZIONE DELLE SARDINE SOTT'OLIO (PER LE AZIENDE CHE ESERCITANO SOLO TALE ATTIVITÀ).  

LAVORAZIONE DELLE CARNI SUINE.  

PRODUZIONE DI FORMAGGI IN CASEIFICI CHE LAVORANO ESCLUSIVAMENTE LATTE OVINO.  

LAVORAZIONE INDUSTRIALE DI FRUTTA, ORTAGGI E LEGUMI PER LA FABBRICAZIONE DI PRODOTTI CONSERVATI VEGETALI E ALIMENTARI (LIMITATAMENTE AL PERSONALE ASSUNTO NEL PERIODO DI LAVORAZIONE DEL PRODOTTO FRESCO).  

PRODUZIONE DI LIQUIRIZIA.  

ESTRAZIONE DELL'OLIO DALLE SANSE E SUA RAFFINAZIONE.  

ESTRAZIONE DELL'OLIO DAL VINACCIOLO E SUA RAFFINAZIONE.  

ESTRAZIONE DELL'ALCOOL DALLE VINACCE E DALLE MELE.  

FABBRICAZIONE DEL GHIACCIO (DURANTE IL PERIODO ESTIVO).  

ESTRAZIONE DI ESSENZE DA ERBE E FRUTTI ALLO STATO FRESCO.  

SPIUMATURA DELLA TIFFA.  

SGRANELLATURA DEL COTONE.  

LAVATURA DELLA PAGLIA PER CAPPELLI.  

TRATTURA DELLA SETA.  

ESTRAZIONE DEL TANNINO.  

FABBRICAZIONE E CONFEZIONAMENTO DI SPECIALITÀ DOLCIARIE NEI PERIODI PRECEDENTI LE FESTIVITÀ DEL NATALE E DELLA PASQUA.  

CAVE DI ALTA MONTAGNA.  

MONTAGGIO, MESSA A PUNTO E COLLAUDO DI ESERCIZIO DI IMPIANTI PER ZUCCHERIFICI, PER FABBRICHE DI CONSERVE ALIMENTARI E PER ATTIVITÀ LIMITATE A CAMPAGNE STAGIONALI.  

FABBRICAZIONE DEI LATERIZI CON LAVORAZIONE A MANO O MISTA A MANO E A MACCHINA NELLE QUALI SI FACCIA USO DI ESSICCATOI ALL'APERTO.  

CERNITA E INSACCAMENTO DELLE CASTAGNE.  

SGUSCIATURA ED INSACCAMENTO DELLE NOCCIOLE.  

RACCOLTA, CERNITA, SPEDIZIONE DI PRODOTTI ORTOFRUTTICOLI FRESCHI E FABBRICAZIONE DEI RELATIVI IMBALLAGGI.  

RACCOLTA, CERNITA, CONFEZIONE E SPEDIZIONE DI UVE DA TAVOLA E DA ESPORTAZIONE.  

LAVAGGIO E IMBALLAGGIO DELLA LANA.  

FIERE ED ESPOSIZIONI.  

LAVORI PREPARATORI DELLA CAMPAGNA SALIFERA (SFANGAMENTO CANALI, RIPRISTINO ARGINATURE MUNGITURA E CILINDRATURA CASELLE SALANTI, SISTEMAZIONE AIE DI STAGIONATURA), SALINAZIONE (MOVIMENTO DI ACQUE, RACCOLTA DEL SALE).  

SPALATURA DELLA NEVE.  

ATTIVITÀ SVOLTA IN COLONIE MONTANE, MARINE E CURATIVE.  

PREPARAZIONE E PRODUZIONE DI SPETTACOLI PER IL PERSONALE NON MENZIONATO NELLA LETT. E) DELL'ART. 1 DELLA LEGGE 18 APRILE 1962, N. 230  , ADDETTO A SINGOLI SPETTACOLI O SERIE DI SPETTACOLI CONSECUTIVI DI DURATA PRESTABILITA.  

ATTIVITÀ DEL PERSONALE ADDETTO ALLE ARENE CINEMATOGRAFICHE ESTIVE.  

ATTIVITÀ DEL PERSONALE ASSUNTO DIRETTAMENTE PER CORSI DI INSEGNAMENTO PROFESSIONALE DI BREVE DURATA E SOLTANTO PER LO SVOLGIMENTO DI DETTI CORSI.  

CONDUZIONE DELLE CALDAIE PER IL RISCALDAMENTO DEI FABBRICATI.  

Malattie professionali – danno provocato dall’utilizzo del telefono cellulare

La Corte di Cassazione, sezione lavoro, con la sentenza del 12 ottobre 2012 n.17438 riconosce la natura professionale di una malattia tumorale conseguita in seguito al notevole utilizzo del telefono cellulare nel corso del rapporto di lavoro.

La pronuncia avviene dopo la sentenza nella quale la Corte di appello di Brescia aveva riformato la pronuncia di prime cure, condannando l'Inail a corrispondere ad un lavoratore la rendita per malattia professionale prevista per l'invalidità all'80%.

Il ricorrente aveva agito in giudizio deducendo appunto che, in conseguenza dell'uso lavorativo protratto, per dodici anni e per 5-6 ore al giorno, di telefoni cordless e cellulari all'orecchio sinistro aveva contratto una  grave patologia tumorale.

Tale pronuncia aveva ritenuto corrette le conclusioni a cui era pervenuto il CTU nominato in grado d'appello, il quale aveva precisato che l'analisi della letteratura medica,  pur non portando  ad un giudizio esaustivo, evidenzia un rischio aggiuntivo per i tumori cerebrali, ed in particolare per il neurinoma, nel caso di esposizione per più di 10 anni a radiofrequenze emesse da telefoni portatili e cellulari.

È stato pertanto riconosciuto un ruolo almeno concausale delle radiofrequenze nella genesi della neoplasia subita dall'assicurato.

La Corte di Cassazione nel confermare  la sentenza  della Corte di Appello, ricorda appunto che  caso di malattia professionale non tabellata, come anche in quello di malattia ad eziologia multifattoriale, la prova della causa di lavoro, che grava sul lavoratore, deve essere valutata in termini di ragionevole certezza, nel senso che, esclusa la rilevanza della mera possibilità dell'origine professionale, questa può essere invece ravvisata in presenza di un rilevante grado di probabilità; a tale riguardo, il giudice deve non solo consentire all'assicurato di esperire i mezzi di prova ammissibili e ritualmente dedotti, ma deve altresì valutare le conclusioni probabilistiche del consulente tecnico in tema di nesso causale, facendo ricorso ad ogni iniziativa ex officio diretta ad acquisire ulteriori elementi in relazione all'entità ed all'esposizione del lavoratore ai fattori di rischio ed anche considerando che la natura professionale della malattia può essere desunta con elevato grado di probabilità dalla tipologia delle lavorazioni svolte, dalla natura dei macchinari presenti nell'ambiente di lavoro, dalla durata della prestazione lavorativa e dall'assenza di altri fattori extralavorativi, alternativi o concorrenti, che possano costituire causa della malattia.

La sentenza impugnata, a detta della Suprema Corte, ha fatto applicazione di tali principi, ravvisando, in base alle considerazioni diffusamente esposte nello storico di lite, la sussistenza del requisito di elevata probabilità che integra il nesso causale.

Valerio Pollastrini

Successione di contratti a termine per la sostituzione di lavoratrici assenti per maternità

Il 4 ottobre 2012 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito avanzato in merito alla gestione dei contratti di sostituzione per maternità.

 Il dubbio riguardava la possibilità per un datore di lavoro di ricorrere, in sostituzione di  una lavoratrice in gravidanza, ad un lavoratore già assunto in passato con la stessa fattispecie contrattuale, senza che fossero trascorsi i termini di legge previsti per la successione di diversi contratti a termine.

È necessario ricordare che la recente riforma del lavoro ha modificato i periodi di attesa per la stipulazione di diversi contratti a termine tra gli stessi soggetti.

A seconda della durata del primo contratto, inferiore o superiore a 6 mesi, l’azienda, prima di ricorrere ad un nuovo rapporto a termine con il medesimo lavoratore, dovrà attendere almeno 60 o 90 giorni.

Il mancato rispetto dei suddetti termini comporta per il secondo contratto l’automatica trasformazione a tempo indeterminato.

L’articolo 4, comma 1, del D.Lgs. n.151/2001 stabilisce che in sostituzione di lavoratrici o  lavoratori assenti dal lavoro per periodi di astensione per maternità, il datore di lavoro può assumere personale con contratto a tempo determinato o temporaneo.

Il Ministero ha chiarito che in ragione della specialità della norma sopra citata, si deve ritenere che essa prevalga sulla disciplina generale del contratto a termine. Pertanto, “il datore di lavoro  che intenda assumere, in sostituzione di una dipendente in maternità, la stessa dipendente che aveva assunto, in precedenza, con contratto a termine per sostituirne un’altra sempre assente per maternità, potrà farlo senza attendere i termini prescritti dalla legge, in generale, per i contratti a tempo determinato”.

Valerio Pollastrini

Sentenza di primo grado sul nuovo articolo 18 dello Statuto dei lavoratori

L’interessante commento della Dott.ssa Massima Di Paolo sul  blog LavoroeDiritti.com riporta una sentenza del  Tribunale di Bologna sul nuovo articolo 18 della legge n.300/1970.

Il caso in questione è quello di un lavoratore licenziato dopo uno scambio di mail con il proprio superiore gerarchico. Questo è il battibecco avvenuto attraverso la posta elettronica e riguarda la richiesta al dipendente di ricontrollare alcuni disegni relativi ad un progetto:

Lavoratore: “Confido per martedì 24 luglio 2012 di avere i rilievi con le tempistiche  di modifica dei programmi”

Dirigente: “Non devi confidare. Devi avere pianificato l’attività, quindi se hai dato come data il 24/7, deve essere quella la data di consegna. Altrimenti indichi una data diversa, che non è confidente ma certa, per favore”.

Lavoratore: “Parlare di pianificazione nel Gruppo …, è come parlare di psicologia con un maiale, nessuno ha il minimo sentore di cosa voglia dire pianificare una minima attività in questa azienda. Pertanto se Dio vorrà per martedì 24/ avrai tutto”.

In seguito a quest’ultima risposta il lavoratore è stato licenziato per giusta causa.

Il giudice del lavoro ha giudicato il fatto di scarsa rilevanza offensiva, tenendo presente per giunta che il lavoratore, impiegato dal 2007, non aveva mai ricevuto in passato richiami disciplinari.

La sentenza giudica che la frase “… è come parlare di psicologia con un maiale” è stata pronunciata in un momento di evidente disagio dovuto allo stress lavorativo che emerge dalla corrispondenza epistolare, da cui si evince che il lavoraotre era sotto pressione per le imminenti scadenze lavorative”.

Inoltre la mail del lavoratore faceva seguito alla risposta del proprio superiore “il cui contenuto è palesemente ed inutilmente denigratorio” oltreché “offensivo della professionalità del soggetto; con toni che sono palesemente aggressivi, di rimprovero e dispregiativi”.

Ai sensi dell’articolo 18 della legge n. 300/1970, così come modificato dalla recente riforma del lavoro, in assenza di giusta causa di licenziamento il giudice può disporre la reintegra in caso di insussistenza del fatto contestato o  qualora il fatto rientri tra quelli punibili con una sanzione conservativa, alla luce del Ccnl o del codice disciplinare.

Il giudice in questo caso ha ritenuto la sussistenza di entrambe le condizioni appena citate e per tali motivi, ha disposto la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro con conseguente condanna della società al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni globali di fatto dovute e non corrisposte dal giorno del licenziamento a quello della reintegra.

Valerio Pollastrini

Incentivo straordinario per l’occupazione di giovani e donne: le risposte del Ministero ai principali interrogativi

Ai sensi del Decreto Interministeriale del 5 ottobre 2012, i datori di lavoro che entro il 31 marzo 2013 stabilizzano rapporti di lavoro a termine, di collaborazione coordinata (anche in modalità progetto) e di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, possono essere ammessi ad un incentivo pari a 12mila euro. Incentivi di importo minore possono essere riconosciuti a chi instaura, sempre entro il 31 marzo 2013, rapporti di lavoro a tempo determinato di durata minima di 12 mesi. Il contributo  riguarda uomini con meno di 30 anni o donne di qualunque età, ed è autorizzato dall’Inps in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande ed entro il limite delle risorse stanziate dal suddetto Decreto.

Il 17 ottobre 2012 l'Inps, con la Circolare n. 122, ha chiarito che la domanda di ammissione agli incentivi può essere inviata esclusivamente per via telematica. La procedura, accessibile tramite PIN, è raggiungibile dal sito internet dell’istituto nella sezione Servizi per le aziende e consulenti. All’interno della procedura è inserito un contatore che evidenzia le risorse del bonus al momento disponibili.

Per facilitare l’invio delle domande di ammissione all’incentivo, il 31 ottobre l’Inps ha pubblicato sul suo sito le FAQ (frequently utility question) con le risposte ai dubbi più frequenti.

FAQ incentivi all’assunzione

D. Ha diritto all’incentivo la cooperativa che stabilizzi un socio di lavoro con cui intercorreva un rapporto di lavoro a termine o di collaborazione?

R. SÌ

D. Ho diritto agli incentivi se stabilizzo un rapporto di lavoro a chiamata (anche detto intermittente) a tempo determinato?

R. Sì, purché si effettui la trasformazione in un normale rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

D. Quali codici di comunicazione vanno indicati nella domanda di accesso al contributo?

R. Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato di un rapporto di lavoro a termine ovvero di un contratto di inserimento vanno utilizzati i codici di comunicazione con il quale è stata comunicata la trasformazione. In tutti i casi in cui la domanda di accesso al contributo fa riferimento all'assunzione a tempo indeterminato di un lavoratore con il quale è cessato un rapporto di lavoro a tempo determinato ovvero di associazione in partecipazione o di collaborazione i codici di comunicazione da indicare sono due:

quello che fa riferimento all'assunzione a tempo indeterminato e quello che fa riferimento alla cessazione del contratto precedente.

D. Gli incentivi spettano anche per assunzioni di soci di lavoro nelle cooperative?

R. Sì.

D. La mancata erogazione degli incentivi è causa di risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato stabilizzato o trasformato, o delle assunzioni a termine effettuate?

R. No. La mancata erogazione degli incentivi per esaurimento dei fondi o per mancanza dei requisiti previsti dalla normativa per l’erogazione degli incentivi non è causa di risoluzione dei rapporti di lavoro istaurati.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di trasformazione a tempo indeterminato di contratti di inserimento?

R. Sì. Anche i contratti d’inserimento rientrano nel campo di applicazione dell’art. 2 lettera a) decreto 5/10/2012. In caso di stabilizzazione e trasformazione dei contratti d’inserimento, occorre, comunque, che il lavoratore non venga sotto inquadrato, ma che sia assunto con il profilo professionale di destinazione previsto nello stesso contratto d’inserimento.

D. È possibile usufruire dell’incentivo in caso di nuove assunzioni a tempo determinato di cui alla lettera b) dell’articolo 2 del decreto 5/10/2012 effettuate con orario di lavoro a tempo parziale?

R. No. La lettera b) dell’art. 2 del decreto prevede che le nuove assunzioni a termine siano effettuate con orario normale di lavoro di cui all’art.3 d.lgs. n. 66/2003.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di stabilizzazione con contratto di lavoro a tempo indeterminato a tempo parziale?

R. Si. L’art.2, lett. a) del decreto prevede che le trasformazioni o le stabilizzazioni operino con riferimento alle assunzioni con contratti a tempo indeterminato, anche a tempo parziale, purché di durata non inferiore alla metà dell’orario normale di lavoro di cui all’art. 3 d.lgs. n.66/2003.

D. È possibile usufruire degli incentivi in caso di trasformazione a tempo indeterminato di contratti di lavoro a termine per sostituzione maternità (art. 4 d.lgs. n.151/2001)?

R. SÌ.

D. Fino a quando si può accedere agli incentivi?

R. Ai sensi degli articoli 3 e 4 del decreto fino al 31/03/2013, purché sia ancora disponibile la risorsa stanziata.

D. Il Decreto 5 ottobre 2012 prevede incentivi per le nuove assunzioni a tempo indeterminato?

R. No; è possibile però assumere a termine per un periodo anche molto breve (un giorno) e poi trasformare a tempo indeterminato questo rapporto a termine; per la trasformazione spetterà – se ricorrono tutti gli altri presupposti - il bonus di € 12.000.

D. In base al combinato disposto dell’art. 5, comma 4-quater, del D.Lgs. n. 368/2001 e s.m.i. (diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato dei contrattisti a termine) e dell’art. 4, co. 12, lettera a), l. n. 92/2012 non è possibile fruire degli incentivi per i contratti a termine che beneficino del diritto di precedenza?

R. No, non è possibile.

D. Ho un apprendista alle mie dipendenze; se lo stabilizzo posso avere l’incentivo di 12.000 euro previsto dal decreto del ministero del lavoro del 5.10.2012?

R. NO, perché si tratta di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato e il decreto non lo comprende tra i rapporti suscettibili di stabilizzazione.

D. Il contratto di apprendistato può usufruire degli incentivi dei contratti a tempo indeterminato visto che a livello normativo è considerato contratto a tempo indeterminato?

R. No, perché il rapporto di apprendistato, anche se costituisce un  rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, non costituisce una forma di lavoro stabile, perché consente al datore di interrompere il vincolo appena terminato il periodo di formazione.

D. Per avere l’incentivo di 12 mila euro, in caso di trasformazione dei contratti da cococo/pro a lavoro dipendente, si utilizza la stessa procedura usando il modulo DON-GIOV?

R. Sì. Nel modulo DON-GIOV si indicherà l’Unilav con cui si è comunicata la collaborazione e l’Unilav di assunzione a tempo indeterminato.

D. Mi spetta il bonus di € 12.000 se stabilizzo un somministrato?

R. Il rapporto di somministrazione non è previsto dal DM del 5 ottobre 2012 come presupposto per la stabilizzazione; è possibile però assumere a termine per un periodo anche molto breve (un giorno) e poi trasformare a tempo indeterminato questo rapporto a termine; per la trasformazione spetterà – se ricorrono tutti gli altri presupposti - il bonus di € 12.000.

D. Posso cumulare gli incentivi previsti da DM 05.10.2012 con quelli previsti per l’assunzione di lavoratori in mobilità?

R. Sì.

D. E’ possibile richiedere il contributo per la trasformazione a tempo indeterminato di un'assunzione a termine effettuata successivamente alla data del 17/10/2012?

R. Sì. Il DM del 5 ottobre 2012 non richiede che il rapporto a termine da trasformare sia già in vigore al momento dell’entrata in vigore del decreto.

D. Per le assunzioni a tempo determinato, dovrà trattarsi esclusivamente di assunzione con durata di 12 – 18 – 24 mesi dalla data di pubblicazione del decreto o è possibile conteggiare anche la proroga? Ad esempio se io assumo il 17 ottobre 2012 con contratto di lavoro a tempo determinato (stando nei requisiti esposti dal decreto) per 6 mesi e successivamente lo prorogo per altri 6 mesi posso accedere al contributo? O deve essere un assunzione minima di 12 mesi?

R. Deve essere un assunzione minima di 12 mesi;

D. Una lavoratrice assunta con contratto a tempo determinato e parziale di 15 ore settimanali, dalle liste di mobilità, viene successivamente impiegata 24 ore e dopo una settimana il contratto trasformato a tempo indeterminato: il datore continua ad usufruire degli sgravi della mobilità cumulando con il contributo di euro 12.000?

R. Sì, se 24 è almeno la metà dell’orario normale in base al CCNL applicabile.

D. Un’azienda ha in forza un dipendente con contratto a tempo determinato a chiamata. Se il rapporto cessa e il lavoratore viene riassunto con contratto a tempo indeterminato a 20 ore, potrebbe rientrare nella casistica di “incentivi alla trasformazione dei contratti a tempo determinato di giovani e donne in contratti a tempo indeterminato (con riferimento a contratti in essere o cessati da non più di sei mesi)"?

R. Sì, se le 20 ore rappresentano la metà dell’orario normale secondo la disciplina applicabile allo specifico rapporto di lavoro.

D. Come considero l’incremento della media occupazionale? Per gruppo di impresa? Per singola società? Per unità locale?

R. Per singola società.

D. Per la valutazione dell’incremento della media occupazionale, considero tutti i lavoratori, solo quelli a tempo indeterminato, solo quelli a termine, solo quelli subordinati ecc..?

R. Tutti i lavoratori subordinati, compresi gli apprendisti. In caso di sostituzione si conteggiano i sostituiti e non i sostituti.

D. Come considero i lavoratori per il computo dell’incremento occupazionale?

R. In U.L.A. – unità di lavoro annuo. Il lavoratore a tempo pieno per un anno vale “1”; il lavoratore part time impiegato per un anno vale una frazione di “1”; il lavoratore a tempo pieno impiegato per meno di un anno vale una frazione di “1”.

D. Dovendo fare più di un’assunzione agevolata è possibile fare un’unica domanda o va fatta una singola richiesta per ogni lavoratore che si vuole assumere?

R. Una singola richiesta per ogni lavoratore che si vuole assumere

D. In caso di non accoglimento della domanda di ammissione agli incentivi per insufficienza delle risorse residue relative al limite di spesa di euro 196.108.953,00 per l’anno 2012, per il medesimo rapporto di lavoro può essere presentata ulteriore domanda di ammissione agli incentivi per l’anno 2013?

R. Non è necessario. la risorsa disponibile è considerata già ora nel suo ammontare complessivo, pari a € 232.108.953.

D. Se un’azienda ha un dipendente con contratto a tempo determinato ed intende stabilizzarlo, ai fini dell’incentivo straordinario, può trasformare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato anche prima della naturale scadenza del contratto a tempo determinato?

R. Sì, ovviamente la trasformazione deve decorrere entro la scadenza del decreto; la domanda può essere presentata solo dal giorno di decorrenza della trasformazione.

D. L'obbligo dal 01/11/2011 di usare il modulo on-line 223-91 vale anche per i lavoratori iscritti nella cosiddetta piccola mobilità ai sensi della legge 236/1993?

R. Sì. La cosiddetta piccola mobilità è stata introdotta dall’articolo 4, co. 1, del decreto legge 148/1993 (convertito in legge con la l. 236/1993); è stata prorogata con varie disposizioni, l’ultima dellequali è il comma 23 dell’art. 33 della l. 183/2011.

ATTENZIONE: nel compilare il modulo 223, si preciserà che il lavoratore è stato oggetto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In tal caso si ricorda che si dovrà usare il codice Uniemens speciale (P5 / S1 ; P6 / S2; P7 / S3 ; secondo la tipologia di evento che dà diritto al beneficio)

D. Nel modulo 223 mi si chiede di specificare se il lavoratore è stato oggetto di licenziamento collettivo o individuale per giustificato motivo oggettivo. Come faccio a saperlo?

R. Lo specifica il certificato di iscrizione nella lista di mobilità;

“lavoratore iscritto ai sensi della legge 236/1993” significa “lavoratore oggetto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo”.

Se non si intende chiedere il certificato, la circostanza può essere autocertificata dal lavoratore (moduli Autocert. SC67-407/90 o SC66 -223/91, disponibili presso la sezione modulistica del sito internet dell’Inps www.inps.it)

D. Per inviare il modulo 223-91 è sufficiente che sia stata presentata la domanda iscrizione nelle liste di mobilità?

R. NO. E’ necessario attendere la delibera di iscrizione nelle liste di mobilità

D. L'autocertificazione va allegata obbligatoriamente con la firma originale del dipendente, oppure fa fede l'invio con pin?

R. L'autocertificazione va allegata obbligatoriamente con la firma originale del dipendente e copia digitale di un valido documento di riconoscimento del dipendente

D. Dopo aver inviato l’Unilav ho inviato un Unilav di rettifica. Quale Unilav devo indicare nel modulo on line inps?

R. L’ Unilav di rettifica.

D. Sono interessato all’incentivo per l’assunzione a tempo indeterminato di giovani genitori, previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE. Ho diritto all’incentivo, se assumo un lavoratore come apprendista?

R. Sì.

D. Un’associazione può usufruire del beneficio per l’assunzione previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE?

R. No, perché l’incentivo è riservato alle imprese e alle società cooperative private; l’incentivo è comunque applicabile se l’associazione è stata riconosciuta come “impresa sociale” da un apposito decreto ministeriale, secondo quanto prevede il decreto legislativo n. 155 del 24 marzo 2006

D. Ho richiesto l’incentivo previsto dal Decreto del Ministro per la gioventù del 19 novembre 2010 (su G.U. n.301 del 27.12.2010) – modulo GIOV-GE, relativamente ad un dipendente il cui rapporto di lavoro è stato trasformato da tempo determinato ad indeterminato; non riesco tuttavia a completare la procedura perché viene visualizzato un messaggio di errore relativamente alla comunicazione UNILAV. Come posso risolvere il problema?

R. Verifica di aver immesso nel campo “Tipologia contrattuale” dell’UNILAV la dicitura “rapporto a tempo indeterminato”.

D. In sede di compilazione della domanda di incentivo all’assunzione previsto dal Decreto Giovani, è presente un campo k relativo ad una dichiarazione presentata alla Direzione Provinciale del Lavoro. A cosa si riferisce?

R. Per poter godere dell’incentivo è necessario rispettare le norme poste a tutela della sicurezza dei lavoratori; la circostanza deve essere attestata nel punto K; devono essere inseriti i dati relativi all'autocertificazione presentata dal datore di lavoro ai sensi del D.M. 24/10/2007, riportante l'assenza di procedimenti amministrativi o giudiziari per violazione del norme suddette. Il modello da presentare alla Direzione Provinciale del Lavoro (qualora detto adempimento non sia già stato eseguito) ed il quadro normativo di riferimento, sono entrambi reperibili sul sito del Ministero del Lavoro www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/Arealavoro/vigilanza/DURC.

Valerio Pollastrini