Azioni di accompagnamento
“Gestire l’età. L’age managment nelle grandi imprese
italiane” questo il titolo del seminario organizzato ieri presso il
Dipartimento di Scienze Statistiche dell’Università la Sapienza di Roma dal
gruppo di lavoro sull’invecchiamento attivo
costituito da ricercatori dell’Isfol e della Sapienza.
Ad aprire i lavori è stata Filomena Racioppi demografa
esperta di active aging e coordinatrice insieme a Alessandra De Rose del gruppo
di ricerca. Nella sua introduzione ha presentato i relatori spiegando
l’obiettivo del seminario ossia presentare i risultati dell’indagine Isfol
sulle buone pratiche realizzate dalle imprese private per fronteggiare il
problema dell’invecchiamento della forza lavoro. A Pietro Checcucci
coordinatore del gruppo sulle "Politiche del lavoro indirizzate a target
specifici di popolazione"
dell’Isfol è spettato il compito di introdurre finalità e scopi dell’indagine
che “ha voluto indagare un settore poco osservato ossia quello della domanda e
in particolare ha interrogato 152 aziende italiane di grandi dimensioni allo
scopo di identificare, analizzare e diffondere le soluzioni adottate per il
mantenimento e il reinserimento di lavoratori maturi nel mercato del lavoro e
la loro valorizzazione professionale”.
“A questa ricerca” ha annunciato Checcucci “ne farà presto seguito
un’altra che indagherà i comportamenti delle piccole e medie imprese rispetto
allo stesso tema”. La parola quindi è passata a Maria Luisa Aversa che ha
illustrato i dati relativi agli interventi messi in atto dalle grandi imprese
riguardo i lavoratori over 50. Ne è emerso un quadro secondo il quale quasi
tutte le aziende svolgono interventi su dimensioni di age managment come la ricerca e selezione del personale, la
formazione, i percorsi di carriera o la tutele della salute. La maggior parte
delle imprese (65 su 152) intervengono su tre dimensioni, 39 su quattro
dimensioni e 11 addirittura su tutte e cinque le dimensioni analizzate mentre
solo due dichiarano di non svolgere alcun intervento. I dati in sostanza
dimostrano un atteggiamento di attenzione rispetto al tema da parte delle
aziende che, come ha spiegato Luisa D’Agostino nella sua relazione “spesso
mettono in atto le cosiddette pratiche promettenti intese come quelle
situazioni embrionali potenzialmente in grado di svilupparsi in interventi di
age managment”. Il suo affondo si è concentrato proprio sulla parte della
ricerca dedicata alle buone prassi realizzate dalle imprese. Da questa emerge
che le aziende migliori sotto questo aspetto sono quelle capaci di mettere in
atto una vera e propria gestione responsabile delle risorse umane che parte
dalla presa di coscienza del tema dell’aging, passando poi per l’analisi della
struttura demografica dell’impresa e dei
fabbisogni del personale fino ad arrivare alla progettazione a
all’implementazione di progetti pilota con verifica finale dei risultati. Per
completare il quadro sono intervenuti a conclusione della giornata Roberto
Angotti e Stefania Belmonte che hanno affrontato un altro aspetto fondamentale
legato all’invecchiamento della forza lavoro ossia il ruolo strategico del
lifelong learning in un quadro di invecchiamento attivo. Dall’analisi emerge
che solo il 26,3% (40 imprese) delle aziende intervistate ha attivato azioni
specifiche volte a sviluppare le competenze dei lavoratori over 50 e di queste
40 imprese solamente una ha attivato tutte le otto tipologie di attività
previste dalla rilevazione, mentre ben 27 aziende ne hanno realizzata solamente
una. In sostanza esiste ancora il preconcetto che i lavoratori anziani siano
meno produttivi mentre in realtà il potenziale di produttività dei senior non è
compromesso dall’età, bensì da competenze e qualifiche obsolete. Non solo, la
Belmonte ha concluso affermando che “il rapporto con la formazione in azienda
se affrontato correttamente può divenire biunivoco e il lavoratore maturo, che
aggiorna la propria formazione in ambiti specifici, diventare colui che
trasferisce conoscenza e competenze, contribuendo alla costruzione di un “posto
di lavoro multi- generazionale”, capace di superare il problema connesso alla
convivenza difficoltosa tra generazioni e cogliendo, a tutto vantaggio dell’impresa,
le opportunità di conciliare valori, mentalità e ambizioni differenti”.
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