CONTRATTO A
TERMINE
La causale – Per quanto
riguarda l’istituto in commento, la novità principale è costituita dalla
eliminazione dell’obbligo di indicare le ragioni di carattere “tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo”, giustificatrici
dell’apposizione del termine al contratto di lavoro.
A
tale proposito, la Circolare ricorda che ora è possibile stipulare un contratto
a termine di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali
proroghe, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.
Ai
fini della legittima instaurazione del rapporto, pertanto, è sufficiente
l’indicazione di un termine che, nell’atto scritto, può risultare “direttamente o indirettamente”.
Il
Ministero, tuttavia, consiglia ugualmente di indicare la “causale”
del contratto a tempo determinato, quando il lavoratore è assunto a tempo
determinato “per ragioni di carattere
sostitutivo, o di stagionalità”.
Per
queste ultime tipologie contrattuali, infatti, viene meno l’obbligo della
maggiorazione contributiva dell’1.4% e, soprattutto, viene meno il limite
quantitativo del 20% dei contratti a termine stipulati in azienda, introdotto
dalla nuova normativa.
Limiti
quantitativi – Ad
eccezione dei rapporti instaurati per ragioni di carattere sostitutivo o di
stagionalità, il numero complessivo
di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può
eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione.
Da
questa regola risultano escluse le aziende che occupano fino a cinque dipendenti,
le quali, entro tale limite, potranno
sempre stipulare un contratto di
lavoro a tempo determinato.
Salvo
diversa previsione dei Contratti Collettivi Nazionali di riferimento, i datori
di lavoro sono tenuti a verificare quanti rapporti di lavoro subordinato a
tempo indeterminato siano vigenti alla data del 1 gennaio dell’anno di stipula
del contratto o, per le attività iniziate durante l’anno, alla data di
assunzione del primo lavoratore a termine.
In
questo computo dovranno però essere esclusi i rapporti di lavoro autonomo,
quelli accessori, i lavoratori parasubordinati e gli associati in
partecipazione.
Dal
totale dei contratti a tempo indeterminato, invece, devono essere esclusi i
lavoratori a chiamata privi di indennità di disponibilità.
Diversamente,
dovranno essere conteggiati i lavoratori part-time, i dirigenti a tempo indeterminato
e gli apprendisti. In tale ultimo caso, la Circolare ricorda che il contratto di apprendistato è esplicitamente
definito come contratto a tempo indeterminato.
La
sommatoria del numero dei lavoratori a tempo indeterminato dovrà essere
effettuata avendo riguardo del totale dei dipendenti complessivamente in forza
nell’azienda, a prescindere dall’unità produttiva in cui gli stessi risultino
occupati.
In
ogni caso, i seguenti contratti a termine sono esenti da qualsivoglia
limitazioni quantitative:
-
Contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi
che saranno definiti dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro, anche in misura
non uniforme con riferimento ad aree geografiche o a comparti merceologici;
-
Contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo o di
stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell’elenco allegato al DPR
n.1525/1963 e successive modificazioni;
-
Contratti a termine stipulati per specifici spettacoli, ovvero specifici
programmi radiofonici o televisivi;
-
Contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.
Nel
ricordare l’esenzione dalle limitazioni quantitative delle start-up innovative,
la Circolare sottolinea, inoltre, che non concorrono al superamento dei limiti
quantitativi le assunzioni di disabili con contratto a tempo determinato (2) e le acquisizioni di personale a termine nelle
ipotesi di trasferimenti d’azienda o di rami di azienda.
CONTRATTO DI
APPRENDISTATO
A
proposito di questa fattispecie contrattuale, la Circolare di sofferma in
particolare sul piano formativo
individuale, sulle clausole di stabilizzazione e sulla disciplina del contratto
di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e di quello
professionalizzante o di mestiere.
Il
Ministero ricorda che la forma sintetica del Piano Formativo Individuale può
contenere esclusivamente la formazione finalizzata all’acquisizione di
competenze tecnico professionali e specialistiche.
Rispetto
alla formazione trasversale, prevista per l’apprendistato professionalizzante e
di competenza delle Regioni o delle Province Autonome, il personale ispettivo
dovrà astenersi dall'applicazione della
sanzione per omessa formazione, nelle ipotesi in cui l’informativa regionale o
provinciale non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione
di instaurazione del rapporto di lavoro.
Per
quanto riguarda le clausole di stabilizzazione e le possibili deroghe
introdotte dalla contrattazione collettiva, la nota chiarisce che le parti
sociali possono introdurre dette clausole solo per modificare il regime legale,
il quale prevede forme di stabilizzazione per i datori di lavoro che occupano
almeno 50 dipendenti e la cui violazione comporta il "disconoscimento” dei rapporti di apprendistato avviati in
violazione dei limiti.
Si
ricorda, infine, che per le aziende con meno di 50 dipendenti, la violazione di
clausole di stabilizzazione eventualmente previste dai Contratti Collettivi,
anche vigenti, non potrà essere
sanzionata con la conversione del rapporto.
Valerio
Pollastrini
(1)
-
convertito con modifiche con L. n.78/2014;
(2)
-
ai sensi dell’art.11 della L. n. 68/1999;
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