I primi chiarimenti Inps sulle modifiche in materia di contratto a termine e di apprendistato

Con il Messaggio n.4152 del 17 aprile 2014, l’Inps ha diramato le prime istruzioni  operative sulle modifiche introdotte dal  Decreto Legge n.34/2014 agli istituti del contratto a termine e dell’apprendistato.

Riguardo alle disposizioni  concernenti il procedimento di attestazione della regolarità contributiva  (DURC) e le agevolazioni contributive connesse ai contratti di solidarietà difensivi ex lege n. 863/84, l’Istituto ha precisato che le opportune indicazioni saranno fornite  dopo l’emanazione dei relativi decreti attuativi.

Nella nota l’Inps ha ricordato che, in attesa della fine del percorso parlamentare con il quale la norma sarà convertita in legge, il Decreto Legge n.34/2014 è attualmente in vigore e, pertanto, le disposizioni in esso contenuto producono effetti immediati sui rapporti di lavoro.

L’Istituto ha dunque ritenuto opportuno un primo intervento chiarificatore che, come indicato nella premessa del Messaggio, attiene esclusivamente alla materia contributiva.

Contratti a tempo determinato

A far data dal 21 marzo 2014, il Decreto Legge ha eliminato l’obbligo delle ragioni giustificatrici del contratto a tempo determinato.

Conseguentemente, l’apposizione di un termine al contratto di lavoro subordinato è ora sempre consentita, purché la durata complessiva del rapporto - comprensiva di eventuali proroghe - non superi i trentasei mesi.

La nuova previsione, che sostanzialmente generalizza la fattispecie del c.d. "contratto acausale", è stata inoltre estesa anche al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

Nel Messaggio l’Inps ha compiuto un’analisi sulla portata della modifica inerente ai contratti a tempo determinato con riguardo al contributo addizionale Aspi.

Si tratta della percentuale aggiuntiva di contribuzione, pari all’1,40%, imposta dalla Riforma Fornero a carico dei datori di lavoro per i rapporti di lavoro  a termine. Maggiorazione non dovuta per le assunzioni a tempo determinato effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti.

In relazione al citato regime di esenzione, il Messaggio ha  precisato che, ai fini della sua operatività, i datori di lavoro dovranno continuare ad indicare la particolare tipologia di assunzione e, pertanto, nonostante  sia venuta meno la causale ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, ove quest’ultimo venga stipulato in relazione ad una sostituzione, i datori di lavoro dovranno continuare a compilare il flusso UniEmens secondo le indicazioni contenute nell’allegato tecnico, valorizzando l’elemento <Qualifica3> con il previsto codice A.

A proposito dello sgravio contributivo in favore delle assunzioni di dipendenti in sostituzione di lavoratori in congedo di maternità, in base al quale le aziende con meno di venti dipendenti, in caso di assunzione di dipendenti a tempo determinato in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo, possono usufruire di una riduzione contributiva del 50%, l’Inps ha chiarito che le nuove disposizioni sul contratto di lavoro a termine non incidono sull’operatività del beneficio.

Di conseguenza, ai fini dell’accesso e della fruizione dell’agevolazione spettante, i datori di lavoro interessati dovranno continuare ad utilizzare la prassi in uso.

Apprendistato

La modifica più rilevante introdotta dal  Decreto Legge  n.34/2014 riguarda l’abrogazione di tutte le norme che subordinavano l’assunzione di nuovi apprendisti alla conferma di una percentuale dei rapporti in essere.

L’eliminazione si riferisce sia alla soglia legale per le aziende con oltre 9 dipendenti, che prevedeva l’obbligo di stabilizzazione del 50% dei rapporti di apprendistato cessati nei 24 mesi antecedenti (1), che a quella prevista dalla contrattazione collettiva per i datori di lavoro con un organico inferiore alle 9 unità.

Riguardo agli aspetti di carattere previdenziale, l’Inps ha ricordato che il comma 30 dell’articolo 2 della legge n.92 del 28 giugno 2012 prevede che il contributo addizionale ASpI dell’ 1,40%  debba essere restituito ai datori di lavoro in caso di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine, nonché nel’eventualità della stabilizzazione del rapporto, purché intervenuta entro sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a temine.

Nel merito di tale incentivo, da più parti è stato richiesto se, ai fini dell’operatività della norma, la restituzione possa trovare applicazione anche nelle ipotesi in cui l’assunzione successiva avvenga con contratto di apprendistato.

Dopo gli opportuni approfondimenti e considerato l’impianto normativo di riferimento, il Messaggio chiarisce che l’applicabilità della disposizione in oggetto sembra di possibile applicazione anche con riguardo all’apprendistato.

Per le modalità di recupero del contributo addizionale dell’1,40%, i datori di lavoro dovranno dunque utilizzare  il già previsto codice causale "L810" - avente il significato di "recupero contributo addizionale art.2, co. 30 L.92/2012" - istituito nell’elemento <CausaleAcredito> di <AltreACredito> di <DatiRetributivi> di Denuncia Individuale del flusso UniEmens.

In merito alla possibilità di instaurare legittimamente contratti di apprendistato con soggetti che abbiano precedentemente prestato la loro attività lavorativa presso il medesimo datore di lavoro, l’Istituto ha invece richiamato le indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la risposta ad interpello n.8/2007 e con la Circolare n.5/2013.

Contrariamente a quanto dichiarato  nella premessa del Messaggio,  l’Inps è però intervenuto anche su aspetti estranei alla materia contributiva, fornendo un’interpretazione del Decreto Legge n.34/2014 del tutto fuorviante rispetto al contenuto della norma.

L’Istituto ha infatti affermato che con l’entrata in vigore del Decreto, il piano formativo individuale dell’apprendista non deve più necessariamente essere redatto per iscritto, mentre, con riguardo all’apprendistato professionalizzante, la formazione esterna è divenuta facoltativa. A proposito dell’apprendistato finalizzato all’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale, la norma consente ora alle aziende  di erogare al lavoratore un compenso ridotto fino alla soglia del 35% durante le ore di formazione.

Ciò che lascia aperti numerosi dubbi, è l’affermazione  che “il piano formativo individuale dell’apprendista non deve più necessariamente essere redatto per iscritto”.

Si tratta di un’interpretazione che sembra travalicare il contenuto del Decreto Legge, il quale, invece, stabilisce (2) che in sede contrattuale è necessaria la forma scritta del contratto stesso e del patto di prova, vale a dire che, in sede contrattuale, non è più necessario sottoscrivere il piano formativo.

Il senso della locuzione utilizzata dal legislatore appare del tutto diverso rispetto all’interpretazione fornita dall’Inps.

Il Decreto, infatti, non sembra aver cancellato la necessità di un documento che descriva il percorso formativo dell’apprendista, ma ne ha più semplicemente cancellato l’obbligatorietà in coincidenza con la stipulazione tra le parti del  contratto, momento nel quale, come detto, è richiesta solo  la forma scritta del contratto e del patto di prova.

Se l’obbligo di redazione del piano formativo individuale fosse davvero venuto meno, il legislatore avrebbe dovuto provvedere alla cancellazione  del primo comma dell’art. 7 del D.Lgs n.167/2011, in base al quale “ qualora a seguito di attività di vigilanza sul contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali adotterà un provvedimento di disposizione….” .

Nel lasciare immutato il sistema di accertamento specificatamente riferito al piano formativo, con relativa sanzione in caso di inadempimento,  appare evidente che il Decreto impone ugualmente che  tale documento debba essere redatto per iscritto,  al di là della possibilità di non sottoscriverlo durante la stipulazione del contratto.

La norma non abrogata e quindi tutt’ora vigente, prevede inoltre che la disciplina del contratto di apprendistato sia rimessa esclusivamente “ ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale…”. Da ciò è possibile dedurre che nel caso in cui la contrattazione collettiva preveda, ora come nel futuro, l’adozione del piano formativo, a prescindere da quanto disposto dal Decreto Legge, il suddetto piano  deve essere obbligatoriamente redatto, anche se in un momento diverso da quello della stipulazione del contratto.

Secondo l’interpretazione dell’Inps,  i datori di lavoro potrebbero invece assumere apprendisti senza alcuna determinazione di un percorso formativo.

Sulla base delle riportate incongruità di quanto affermato dall’Istituto con il tenore letterale del Decreto, si consiglia alle azienda di continuare a redigere per iscritto il piano formativo dell’apprendista, quantomeno in via prudenziale.

Valerio Pollastrini

(1)   - limite ridotto al 30% nei primi tre anni di applicazione della legge n. 92/2012;

(2)   – in modifica dell’art.2 del Decreto Legislativo n.167 del 14 settembre 2011;