Licenziamento per infedeltà nei confronti del datore di lavoro

Nella sentenza n.10959 del 9 maggio 2013 la Corte di Cassazione si è pronunciata a proposito della legittimità di un licenziamento irrogato ad un lavoratore per infedeltà nel confronti del datore di lavoro.

Il caso è quello del dipendente di un’azienda di riscossione crediti. Il lavoratore aveva il compito di notificare le cartelle esattoriali, oltre ad altri adempimenti connessi al recupero delle somme iscritte a ruolo.  

Dopo aver accertato che il lavoratore aveva suggerito ad alcuni  debitori esecutati le modalità oppositive rispetto all’esecuzione, il datore di lavoro aveva provveduto al suo licenziamento per giusta causa.

Il ricorso con il quale il lavoratore aveva richiesto la ricollocazione al lavoro era stato respinto nel primo grado di giudizio ma successivamente accolto dalla Corte di Appello.

L’azienda aveva quindi ricorso in Cassazione che ne ha accolto le doglianze.

La Suprema Corte ha sconfessato l’operato del giudice di appello che, nell’esprimere un giudizio di sproporzione della sanzione irrogata rispetto alla condotta contestata ed accertata, aveva del tutto omesso di valutare alcune circostanze di fatto poste in relazione con altre condotte accertate, rivelatrici di un comportamento del dipendente contrastante con i doveri di correttezza e buona fede nell’esecuzione del rapporto, così giustificando la risoluzione.

La Cassazione ha precisato come i giudici di merito, nel valutare la condotta del dipendente, avrebbe dovuto tener conto della delicatezza delle funzioni svolte. Quella dell’ufficiale di riscossione di tributi è un’attività operata a diretto contatto con i soggetti tenuti all’adempimento di obbligazioni connesse ad un pubblico interesse. Per tale motivo al lavoratore veniva richiesto un comportamento improntato ad una particolare correttezza e trasparenza nell’esecuzione della prestazione.

Ai fini della legittimità di un licenziamento per giusta causa, la Suprema Corte ha ricordato che, per accertare la proporzionalità della sanzione, è necessaria una valutazione della condotta complessiva del lavoratore e non relativa ad un singolo episodio.

Dopo questa premessa la Corte ha deciso per la cassazione della sentenza di appello in quanto insufficientemente motivata, disponendo che la valutazione sulle incidenze della condotta tenuta dal dipendente, debba essere nuovamente valutata dal giudice del rinvio, che dovrà dunque provvedere  definitivamente alla reintegra o al licenziamento del lavoratore.

Valerio Pollastrini