Corte di Cassazione –
Sentenza n.14481 del 10 luglio 2015
Svolgimento del
processo
1. - La sentenza attualmente
impugnata - decidendo sull’appello principale proposto da C.C. s.p.a. avverso
la sentenza del Tribunale di Casale Monferrato n. 43/2011, dichiarativa
dell’illegittimità del licenziamento per giusta causa comminato dalla suddetta
società ad A.I., nonché sull'appello incidentale condizionato del lavoratore
avverso la medesima sentenza - dispone quanto segue: 1) accoglie l’appello
principale e respinge quello incidentale condizionato; 2) conseguentemente,
rigetta le domande proposte dal lavoratore nel ricorso introduttivo del
giudizio e condanna l’I. a restituire alla datrice di lavoro quanto riscosso in
esecuzione della sentenza appellata, con interessi dalla data dei pagamenti; 3)
condanna il lavoratore a rimborsare alla C.C. le spese processuali di entrambi
i gradi di merito del giudizio.
La Corte d’appello di
Torino, per quel che qui interessa, precisa che:
a) con lettera del 24
settembre 2008 la C.C. s.p.a. ha contestato ad A.l. - dipendente della società
dal 9 settembre 1982, con qualifica di operaio e, da ultimo, con inquadramento
al V livello e mansioni di caporeparto - che due giorni prima il Vice
Responsabile Produzione Reparto Stampaggio aveva visto l’I. fumare una
sigaretta all’interno dello stabilimento, in particolare ‘‘in mezzo alla porta
dell’uscita di emergenza", dello stabilimento di Occimiano, strada X e che
la suddetta mancanza era da considerare di gravità tale da giustificare il
licenziamento senza preavviso ex art. 25, parte B. lettera f, del CCNL per gli
addetti all’industria metalmeccanica privata, con contestuale sospensione
cautelare del dipendente;
b) il giorno
successivo, l’interessato rendeva le proprie difese e giustificazioni
verbalmente, come espressamente previsto dall’art. 8, comma 5, del titolo VII
del CCNL di categoria;
c) quindi, il 26
settembre 2008 l’azienda comunicava al lavoratore il licenziamento per giusta
causa, in base al suddetto art. 25, parte B. lettera f, del CCNL, sottolineando
la gravità della condotta contestata, ancor più evidenziata dalla duplice
circostanza della sua recidiva specifica e della funzione di caporeparto svolta
dall’I., elementi che provavano in modo evidente come al lavoratore non poteva
non essere noto che il divieto di fumo era vigente in tutta l’azienda data la
rilevata pericolosità di incendio ivi esistente, in considerazione della
presenza di materiali facilmente infiammabili;
d) del resto, lo
stesso I., nella sua qualità di caporeparto, aveva in precedenza segnalato alla
direzione di aver trovato un addetto al reparto intento a fumare nello
stabilimento e di conseguenza l’azienda aveva proceduto a contestare ed
irrogare al fumatore una sanzione disciplinare;
e) a fronte di questa
ricostruzione della vicenda, da un lato, deve essere respinta, sulla base di
Cass. SU 7 maggio 2003, n. 6900, la censura proposta dall’I. - nell'appello
incidentale condizionato - di illegittimità del licenziamento per irregolarità
della procedura disciplinare derivante dalla avvenuta contestazione degli
addebiti prima del decorso del termine di cinque giorni dalla contestazione
scritta di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970, senza che la datrice di
lavoro abbia provato in giudizio la completezza delle difese e delle
giustificazioni spiegate dal lavoratore soltanto in forma orale, in quanto nel
giudizio non è emerso che l'interessato abbia manifestato alcuna riserva
esplicita di successive integrazioni al riguardo;
f) nel merito, non può
essere condivisa la conclusione del primo giudice secondo cui avendo il CTU
ritenuto che il comportamento contestato, pur costituendo violazione del
divieto di fumo, non aveva, in concreto, dato luogo ad alcun pericolo per la
sicurezza degli impianti o per l'incolumità delle persone - non sarebbe
applicabile, nella specie, la richiamata clausola contrattuale e, comunque, non
potrebbe applicarsi la sanzione espulsiva, in quanto,per la recidiva, si
richiede la presenza di due precedenti sanzioni disciplinari per la medesima
violazione, mentre, nei confronti dell’I., il precedente è uno solo;
g) infatti, i dati
risultanti dalla medesima CTU esperita in primo grado evidenziano l’alta
potenzialità di rischio di incendio nell’ambiente di lavoro e quindi la
necessita di un incondizionato e assoluto rispetto del divieto di fumo -
supportato da rigorosa disciplina sanzionatoria nell'ambito del CCNL - sulla
base di una valutazione ex ante e non ex post, come affermato dal primo giudice
- cioè in via preventiva onde evitare e scoraggiare qualsiasi comportamento
imprudente dei lavoratori, potenzialmente idoneo ad innescare un incendio;
g) ne consegue che,
escluso il carattere discriminatorio del licenziamento, lo stesso appare come
una sanzione adeguata al grave comportamento commesso dall’I. sia per il luogo
in cui la condotta contestata è stata posta in essere, sia perché l’I. rivestendo
il ruolo di responsabile di reparto già aveva subito una sanzione conservativa
per la trasgressione del divieto di fumo e, nel l’occasione, la datrice di
lavoro non aveva irrogato il licenziamento in quanto il lavoratore si era
impegnato a un reiterare la condotta sia perché in tale ruolo l’I. aveva il
compito di controllare che i lavoratori del reparto rispettassero le nonne
contrattuali, compreso il divieto di fumo (compito nel cui esercizio egli aveva
segnalato alla direzione un collega trasgressore, poi sanzionato).
2. - Il ricorso di
A.l. domanda la cassazione della
sentenza per quattro motivi; resiste, con controricorso, C.C. s.p.a.
Motivi della decisione
I - Sintesi dei motivi
di ricorso
1. Il ricorso è
articolato in quattro motivi.
1,1. - Con il primo
motivo si denuncia errata applicazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970,
dell’art. 2697 cod. civ. e dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966, con
riguardo sia alla mancata dichiarazione di illegittimità del procedimento
disciplinare sia al riparto dell'onere della prova.
Si ribadisce -
rispetto a quanto già dedotto in appello - che poiché, nella specie, il
licenziamento è stato irrogato prima del decorso del termine minimo di cinque
giorni previsto, come regola generale, dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970
in applicazione dell’orientamento espresso da Cass. SU 7 maggio 2003, n. 6900,
richiamato dalla Corte torinese, ma, nei fatti, disatteso, la datrice di lavoro
avrebbe dovuto allegare e provare la sussistenza della circostanza eccezionale,
rispetto alla suddetta regola, rappresentata dalla compiutezza ed esaustività
delle difese orali spiegate dal lavoratore nel giorno successivo alla ricezione
della lettera di contestazione degli addebiti.
Non doveva, quindi,
essere il lavoratore a dimostrare che le suddette difese erano state spiegate
in via definitiva e senza alcuna riserva.
1,2. - Con il secondo
motivo si denuncia vizio di motivazione sulla pericolosità della condotta
contestata al lavoratore.
Si sostiene che la
statuizione relativa alla pericolosità della condotta dell’I. sarebbe
supportata da motivazioni prive di adeguato riscontro probatorio e senza
menzione dei numerosi elementi di prova raccolti in corso di causa, in senso
contrario a quanto affermato, sul punto, nella sentenza impugnata.
In particolare, si
rileva che la sussistenza di un elevato grado di rischio desunta dalla
classificazione antincendio sarebbe errata mentre sarebbe contraddittoria e
insufficiente la motivazione sia ove viene richiamata una precedente sanzione
subita dal lavoratore per trasgressione del divieto di fumo sia ove si menziona
la segnalazione in precedenza effettuata dall’I. di un altro lavoratore che
aveva trasgredito il suddetto divieto. Infatti, queste ultime sarebbero
circostanze irrilevanti, perché richiamate in modo generico.
1.3 - Con il terzo
motivo si denuncia violazione del d.m. 10 marzo 1998 (in combinazione con
l’art. 2729 cod. civ.), in ordine alla classificazione del livello di rischio
incendio.
Si sottolinea che in
base alla normativa antincendio, per le attività industriali e produttive sono
previste tre categorie di rischio antincendio: basso, medio, elevato.
La C.C. s.p.a. era
compresa tra le aziende con rischio medio, di conseguenza la Corte
territoriale, facendo corretta applicazione del combinato disposto dell’art.
2729 cod. civ. e del d.m.10 marzo 1998, avrebbe dovuto, nella specie, escludere
una grave, precisa e concordante presunzione di pericolosità derivante dalla
violazione del divieto di filmo e valutando, in concreto, la condotta del
lavoratore ne avrebbe dovuto escludere la pericolosità, sulla base della CTU di
primo grado.
1.4. - Con il quarto
motivo si denuncia, per il duplice profilo di violazione di legge e vizio di
motivazione, errata applicazione dell’art. 7 della legge n. 300 del 1970 e
dell’art. 2119 cod. civ., con riguardo al principio di proporzionalità e
congruità della sanzione disciplinare nonché alla sussistenza della giusta
causa di licenziamento.
Si contesta la
statuizione della Corte d’appello sulla sussistenza della giusta causa di
licenziamento e si fa rilevare - anche come discriminazione - che nei confronti
di altri lavoratori la trasgressione del divieto di fumo era stata tollerata
dall'azienda, senza irrogare alcuna sanzione.
Si aggiunge che, dal
punto di vista dell’elemento soggettivo, non sarebbe configurabile alcuna
intenzionalità della condotta, essendo stato il lavoratore spinto piuttosto da
una "dipendenza dal fumo", mentre la sussistenza dell’elemento
soggettivo sarebbe stata affermata soltanto in via presuntiva senza considerare
le difficoltà di contrastare l’anzidetta dipendenza e, quindi, in assenza di un
accertamento in concreto di tutti gli elementi richiesti dalla disciplina
contrattuale per il licenziamento per giusta causa.
II - Esame delle
censure
2. - Il ricorso non è
da accogliere, per le ragioni di seguito esposte.
3."Il primo
motivo non è fondato.
3..1. In base alla L.
20 maggio 1970, n. 300, art. 7, comma 5, "in ogni caso, i provvedimenti
disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati
prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del
fatto che vi ha dato causa".
Dal dato letterale
della suddetta norma si desume che - come più volte affermato dalla
giurisprudenza di legittimità - in tema di sanzioni disciplinari riferibili al
rapporto di lavoro privato contestazione dell'addebito ha lo scopo di fornire
al lavoratore la possibilità di difendersi, la specificità della contestazione
sussiste quando sono fornite le indicazioni necessarie ad individuare nella sua
materialità il fatto nel quale il datore di lavoro abbia ravvisato la
sussistenza di infrazioni disciplinari (Cass. 23 agosto 2006, n. 18377).
Una volta che il
‘'fatto" contestato sia chiaro il
lavoratore ha la facoltà di esercitare il proprio diritto di difesa nella più
completa libertà di forme e, dunque, può decidere di adottare come linea
difensiva il silenzio, può invece chiedere di essere sentito oralmente dal
datore di lavoro, può difendersi per iscritto oppure farsi assistere da un
rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisca o conferisca mandato
(Cass. 25 gennaio 2008, n. 1661; Cass. 28 agosto 2000, n. 11279; Cass. 31 marzo
2011, n. 7493; Cass. 19 ottobre 2011, n. 21622).
Come chiarito da un consolidato
e condiviso orientamento di questa Corte, la suddetta norma si preoccupa
principalmente di garantire il diritto di difesa dell’incolpato e, in questa
ottica, prevede che debba intercorrere un termine minimo di cinque giorni tra
la contestazione dell’addebito e l’irrogazione della sanzione disciplinare.
Ove, però, risulti che
il lavoratore abbia pienamente esercitato il proprio diritto di difesa prima
della scadenza del suddetto termine, facendo pervenire al datore di lavoro le
proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di
ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive, il datore di lavoro
può legittimamente irrogare la sanzione senza necessità di attendere il decorso
della residua parte del termine
suindicato (vedi, fra le tante: Cass. SU 26 aprile 1994, n. 3965; Cass.
SU 7 maggio 2003, n. 6900; Cass. 9 febbraio 2012, n. 1884; Cass. 26 ottobre
1982, n. 5618).
3.2. - La Corte
d'appello di Torino si è uniformata ai suindicati principi ed ha fornito
un'adeguata e logica motivazione al riguardo. Dallo svolgimento della
complessiva vicenda risulta, infatti, che il lavoratore, con la lettera di
contestazione del 24 settembre 2008, è stato posto in condizione di conoscere
compiutamente gli addebiti, tanto che il giorno successivo ha scelto, come era
sua facoltà, di rendere le proprie difese e giustificazioni verbalmente,
secondo quanto espressamente previsto dall’art. 8, comma 5, del titolo VII del
CCNL di categoria.
Tanto basta per
escludere che la datrice di lavoro dovesse attendere lo spirare del termine dì
cinque giorni per l'irrogazione del licenziamento, visto che la finalità
perseguita dall’art. 7, comma 5, cit. - di assicurare all’incolpato l’esercizio
del proprio diritto di difesa - risultava essersi realizzata, come
correttamente affermato dalla Corte d’appello.
4. - Il secondo, il
terzo e il quarto motivo di ricorso - da esaminare congiuntamente, data la loro
intima connessione - non sono da accogliere.
4.1. - In linea
generale va osservato che, nonostante il formale richiamo alla violazione di
norme di legge, contenuto nell’intestazione del terzo e del quarto motivo,
tutte le censure, sostanzialmente, si risolvono nella denuncia di vizi di
motivazione della sentenza impugnata per errata valutazione del materiale
probatorio acquisito, ai fini della ricostruzione dei fatti e quindi finiscono
con l’esprimere un mero, quanto inammissibile, dissenso rispetto alle motivate
valutazioni di merito delle risultanze probatorie di causa effettuate dalla
Corte d’appello.
Deve essere ricordato,
al riguardo, che la denuncia di un vizio di motivazione, nella sentenza
impugnata con ricorso per cassazione anche nel testo dell'art. 360, n. 5, cod.
proc. civ. applicabile nella specie non conferisce al giudice di legittimità il
potere di riesaminare autonomamente il merito della intera vicenda processuale
sottoposta al suo vaglio, ma soltanto quello di controllare, sotto il profilo
della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, le argomentazioni
svolte dal giudice del merito, al quale spetta in via esclusiva l'accertamento
dei fatti, all’esito della insindacabile selezione e valutazione della fonti
del proprio convincimento.
Con la conseguenza che
- secondo il consolidato e condiviso orientamento della giurisprudenza di
questa Corte (vedi, per tutte: Cass. S.U. 27 dicembre 1997, n. 13045 e di
recente, fra le tante: Cass. 18 marzo 2013, n. 6710; Cass. 10 gennaio 2014, n.
377)- il vizio di motivazione deve emergere dall’esame del ragionamento svolto
dal giudice del merito, quale risulta dalla sentenza impugnata, e può ritenersi
sussistente solo quando, in quel ragionamento, sia rinvenibile traccia evidente
del mancato (o insufficiente) esame di punti decisivi della controversia,
prospettati dalle parti o rilevabili d’ufficio, ovvero quando esista insanabile
contrasto tra le argomentazioni complessivamente adottate, tale da non
consentire l’identificazione del procedimento logico- giuridico posto a base
della decisione.
Non rileva, invece, la
mera divergenza tra valore e significato, attribuiti dallo stesso giudice di
merito agli elementi da lui vagliati, ed il valore e significato diversi che,
agli stessi elementi, siano attribuiti dal ricorrente ed, in genere, dalle
parti.
In altri termini, il
controllo di logicità del giudizio di fatto - consentito al giudice di
legittimità - non equivale alla revisione del "ragionamento
decisorio", ossia dell’opzione che ha condotto il giudice del merito ad
una determinata soluzione della questione esaminata: infatti una revisione siffatta
si risolverebbe, sostanzialmente, in una nuova formulazione del giudizio di
fatto, riservato al giudice del merito, e risulterebbe affatto estranea alla
funzione assegnata dall'ordinamento al giudice di legittimità.
4.2. - Nella specie le
valutazioni delle risultanze probatorie operate dal Giudice di appello sono
congniamente motivate e l’iter logico-argomentativo che sorregge la decisione è
chiaramente individuabile, non presentando alcun profilo di violazioni di legge
o di manifesta illogicità o insanabile contraddizione.
Pertanto le censure
sono prive di fondamento, tanto più che la conclusione cui è pervenuta la Corte
d’appello - attraverso un'attenta valutazione da un iato della gravità dei
fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e
soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi c
all'intensità dell'elemento intenzionale, dall’altro della proporzionalità fra
tali fatti e la sanzione inflitta - di considerare la sanzione espulsiva
adeguata rispetto alla condotta addebitata all’I. e tale da determinare la
lesione irreparabile dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione
del prestatore di lavoro con il datore di lavoro è del tutto conforme al
costante orientamento di questa Corte in materia.
4.3. - Al riguardo va
ricordato che in base alla costante giurisprudenza di questa Corte relativa ai
criteri di valutazione della condotta addebitata al lavoratore ai fini
disciplinari da parte del giudice di merito:
a) il principio di
proporzione tra la gravità dell’illecito disciplinare e la relativa sanzione
comporta che il giudice debba valutare non solo il comportamento previsto dalla
norma, di contratto o di altra fonte, come punibile con il licenziamento, ma
anche l’inserimento eventuale di esso nella vicenda caratterizzata da altri e
sia pur meno gravi illeciti disciplinari (Cass. 18 dicembre 2008, n. 29668;
Cass. 5 gennaio 2015, n. 13);
b) in tenia di
licenziamento, la valutazione della condotta del lavoratore in contrasto con
obblighi che gli incombono, deve tenere conto anche del "disvalore
ambientale" che la stessa assume quando, in virtù della posizione
professionale rivestita, essa può assurgere per gli altri dipendenti a modello
diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi (Cass. 6 giugno
2014, n. 12806; Cass. 4 dicembre 2002, n. 17208).
4.4. - La Corte
torinese, in primo luogo, ha correttamente sottolineato che i dati risultanti
dalla CTU esperita in primo grado hanno evidenziato l'alta potenzialità di
rischio di incendio nell'ambiente di lavoro e quindi la necessità di un
incondizionato e assoluto rispetto del divieto di fumo - peraltro, supportato
da rigorosa disciplina sanzionatoria nell'ambito del CCNL - sulla base dì una
valutazione ex ante, cioè in via preventiva onde evitare e scoraggiare
qualsiasi comportamento imprudente dei lavoratori, potenzialmente idoneo ad
innescare un incendio.
Il che trova conferma
anche d.m. 10 marzo 1998 - richiamato dal ricorrente - che e stato emanato in
attuazione al disposto dell’articolo 13, comma 1, (Prevenzione incendi) del
d.lgs. 19 settembre 1994, n. 626, onde stabilire "i criteri per la
valutazione dei rischi di incendio nei luoghi di lavoro ed indica le misure di
prevenzione e di protezione antincendio da adottare, al fine di ridurre
l'insorgenza di un incendio e di limitarne le conseguenze qualora esso si
verifichi" (vedi art. 1, comma 1, del d.m. cit.).
Infatti, nella parte
generale di tale decreto (art. 3) si stabilisce, fra l’altro, che tutti i
datori di lavoro devono adottare le misure finalizzate a: 1) ridurre la
probabilità di insorgenza di un incendio secondo i criteri di cui all’allegato
II; 2) realizzare le vie e le uscite di emergenza previste dall’articolo 13 del
DPR n. 547/1955, così come modificato dall’articolo 33 del d.lgs. n. 626/1994,
per garantire l’esodo delle persone in sicurezza in caso di incendio.
E poi, nell’allegato
II, punto 2.2, nell’elenco stilato a titolo esemplificativo delle cause e dei
pericoli di incendio più comuni si inserisce anche "j) presenza di fiamme
libere in aree ove sono proibite, compreso il divieto di fumo o il mancato
utilizzo di portacenere". E dopo si include la "- presenza di
fumatori" tra gli elementi cui va data particolare attenzione per
prevenire gli incendi.
Mentre si dedica il
successivo punto 2.7 proprio alla "Presenza di fumatori",
stabilendosi, fra l'altro, che: 1) "Occorre identificare le aree dove il
fumare può costituire pericolo di incendio e disporne il divieto, in quanto la
mancanza di disposizioni a riguardo è una delle principali cause di
incendi"; 2) "Non deve essere permesso di fumare nei depositi e nelle
aree contenenti materiali facilmente combustibili od infiammabili".
Infine, nell’Allegato
III, si precisa che le vie di uscita (da utilizzare in caso di emergenza) sono
dei percorsi senza ostacoli per il deflusso che consentono agli occupanti un
edificio o un locale di raggiungere un luogo sicuro e che, quindi, al pari
delle uscite di piano, devono essere sempre disponibili per l’uso e tenute
libere da ostruzioni in ogni momento.
A fronte di tale
disciplina appare del tutto irrilevante per la ricostruzione della presente
vicenda la classificazione del livello di rischio incendio proprio della C.C.
ove si consideri che comunque all’I. è stato contestato di aver fumato una
sigaretta non solo all’interno dello stabilimento, ma in particolare "in
mezzo alla porta dell’uscita di emergenza" e, quindi, che egli non solo ha
posto in essere un comportamento vietato in linea generale ma lo ha anche fatto
in modo tale da rappresentare un ostacolo per un eventuale deflusso, secondo la
logica propria della disciplina della prevenzione antincendi.
4.5. - Su questa
corretta base la Corte territoriale, in conformità con i su riportati indirizzi
della giurisprudenza di questa Corte ha posto l’accento sulle due principali
circostanze dalle quali la datrice di lavoro ha desunti) la gravità della
condotta contestata: a) la recidiva specifica; b) la funzione di caporeparto
svolta dall’I. cui non si fa riferimento specifico nel presente ricorso.
Da tali circostanze,
infatti, non solo, si desume, in modo evidente, la piena consapevolezza del
lavoratore circa la vigenza del divieto di fumo in tutta l’azienda (data la
rilevata pericolosità di incendio ivi esistente, in considerazione della
presenza di materiali facilmente infiammabili), ma soprattutto si evince il
particolare "disvalore ambientale" della condotta contestata,
derivante dal fatto che l’I. rivestiva il ruolo di responsabile di reparto,
sicché il suo comportamento poteva assurgere per gli altri dipendenti a modello
diseducativo, tanto più che nel suddetto ruolo l’I. aveva anche il compito di
controllare che i lavoratori del reparto rispettassero le norme contrattuali,
compreso il divieto di fumo (compito nel cui esercizio egli in precedenza aveva
segnalato alla direzione un collega trasgressore, che poi era stato sanzionato
dalla datrice di lavoro).
Infine, la Corte
territoriale ha sottolineato che in occasione della prima trasgressione del
divieto di fumo all’ I era stata irrogata soltanto una sanzione conservativa e
non il licenziamento in quanto il lavoratore si era impegnato a non reiterare
la condotta ed è evidente che, anche il mancato mantenimento di questo impegno,
rappresenta un elemento ulteriore della lesione dell’elemento fiduciario.
IlI - Conclusioni
5. - In sintesi, il
ricorso deve essere respinto. Le spese del presente giudizio di cassazione -
liquidate nella misura indicata in dispositivo - seguono la soccombenza,
P.Q.M.
Rigetta il ricorso e
condanna il ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di
cassazione, liquidate in euro 100,00 (cento/00) per esborsi, euro 3000,00
(tremila/00) per compensi professionali, oltre accessori come per legge.
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