I lavoratori possono chiedere, per una sola volta, in luogo
del congedo parentale, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno
in rapporto di lavoro a tempo parziale per un periodo corrispondente alla
durata, anche residua, del congedo, con una riduzione d’orario non superiore al
50%.
La norma (art. 8 c.7 DLgs n.81/15) non aggiunge ulteriori
requisiti specifici per questo tipo di conversione che si pone in ogni caso
come un diritto del lavoratore, che deve essere concesso entro i quindici giorni
successivi alla richiesta. Il rinvio esplicito al congedo parentale, spettante
ai sensi del capo V del DLgs n.151/01, consente evidentemente di attingere a
quelle norme per la disciplina di questa nuova ipotesi di conversione, cui
bisogna rifarsi quanto alla durata, condizioni di riconoscimento e modalità e
tempi della richiesta.
Il congedo parentale, regolamentato dagli artt. 32 e segg
del Dlgs n.151/01, per ogni figlio entro i 12 anni di vita, può durare per i
due genitori al massimo 10 mesi, con un tetto di 6 mesi per ciascuno di essi.
Se ne deduce che i limiti temporali di questa alternativa sono: 10 mesi
complessivi da dividere fra i due genitori, con limite di 6 ciascuno. Il limite
è elevato a 11 mesi, quando il padre fruisce per un periodo frazionato o
continuativo, non inferiore a 3 mesi.
Il datore di lavoro, in ragione dell’obbligo statuito dal
disposto normativo, è tenuto a dar seguito alla richiesta del dipendente nei
tempi stabiliti dal DLgs e a comunicare a mezzo Unilav entro 5 giorni la trasformazione
del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
Si ricorda che l'art. 9, c.5, del decreto legge n.76/13, ha
disposto che le comunicazioni di assunzione, cessazione, trasformazione e
proroga dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato, previste dalla normativa
vigente a carico del datore di lavoro ed inviate dallo stesso datore di lavoro
al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di
lavoro,sono pluriefficaci. Quindi sono valide ai fini dell'assolvimento di tutti
gli obblighi di comunicazione che, a qualsiasi fine, sono posti anche a carico
dei lavoratori nei confronti delle Direzioni regionali e territoriali del
lavoro, dell'INPS, dell'INAIL, o di altre forme previdenziali sostitutive o
esclusive, nonché nei confronti della Prefettura-Ufficio territoriale del
Governo e delle Province, pertanto non occorre effettuare nessun altra
comunicazione all'INPS.
Per verificare se il dipendente, assunto da un’altra
azienda, ha già usufruito di detta possibilità, è utile acquisire
un’autocertificazione per una corretta gestione del diritto dello stesso.
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