Contratto a termine e somministrazione
Considerazioni
introduttive
Attraverso il decreto legislativo 15 giugno 2015, n.81,
pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n.34 del 24 giugno 2016 ed in vigore dal
giorno successivo conformemente a quanto stabilito dall’art. 1 (co. 7) della L.
Legge n. 183/2014, sono state apportate diverse modifiche volte a
"riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli maggiormente
coerenti con le attuali esigenze del contesto occupazionale e produttivo".
Il Legislatore è intervenuto su una stratificazione
normativa complessa e variegata, elaborando un testo più semplice ed efficace,
e al contempo innovativo sotto molteplici aspetti.
In via preliminare si rappresenta che la legge in commento
interessa i rapporti part-time, il lavoro intermittente, il lavoro a tempo
determinato, la somministrazione di lavoro, l’apprendistato, i contratti di
collaborazione, il lavoro accessorio, nonché il mutamento di mansioni. Nella
presente circolare, pertanto, saranno analizzate quelle che sono le novità
principali relative ai contratti a termine e alla somministrazione.
1. Contratto a
termine
Il Capo III del decreto legislativo n. 81/2015 regolamenta
il contratto a tempo determinato negli articoli da 19 a 29, apportando alcune
modifiche alla disciplina sostanziale del rapporto, così come regolamentato
dalla precedente normativa.
Apposizione del
termine e durata massima (art. 19)
Rimane il limite temporale, già in vigore, per cui è
consentita l’apposizione del termine non superiore a 36 mesi al contratto di
lavoro subordinato. Nel computo di tale termine di 36 mesi si considera la
durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso
datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di
contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria
legale (operai, impiegati e quadri), indipendentemente dai periodi di
interruzione tra un contratto e l’altro.
Inoltre, nel computo del termine di 36 mesi vanno
considerati anche periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari
livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di
somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Il riferimento a "mansioni di pari livello e categoria
legale", mentre nella precedente disposizione il riferimento era a
"qualunque mansione", parrebbe avere un connotato meno restrittivo
per il datore di lavoro, che potrebbe assumere il medesimo lavoratore con un
nuovo contratto a tempo determinato, in categorie legali differenti, per
superare così il limite massimo di durata. Tale indicazione parrebbe essere in
conflitto proprio con le limitazioni di estensione indicate all’art. 19, comma
1. Dal 25 giugno 2015, quindi, il datore di lavoro dovrà aver cura di
verificare l’inquadramento (livello e categoria) del lavoratore sia nei
rapporti in somministrazione intercorsi, sia nei contratti a tempo determinato,
per determinare l’eventuale loro cumulabilità ai fini del raggiungimento del
limite massimo temporale.
Il legislatore, poi, fissa la conversione del rapporto a
tempo indeterminato al superamento dei 36 mesi, per effetto di un unico
contratto o di una successione di contratti, a nulla rilevando l’interruzione
tra un contratto e l’altro, specificando che il rapporto di lavoro si considera
a tempo indeterminato dalla data di tale superamento. Si evince che, come in
precedenza, ai fini della conversione del rapporto per il computo dei 36 mesi
non rileva che il rapporto sia caratterizzato da un unico contratto o da una
pluralità di contratti.
Il legislatore prevede, invece, che il contratto si
consideri a tempo indeterminato dalla data della stipula, nel caso in cui:
a) trascorso il termine di 36 mesi, gli stessi soggetti
stipulino un altro contratto a tempo determinato, senza osservare l'apposita
procedura alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio,
presso cui è possibile stipulare un ulteriore contratto della durata massima di
12 mesi;
b) in caso di superamento del termine stabilito nel medesimo
contratto stipulato presso la Direzione territoriale del lavoro competente per
territorio precedentemente indicata.
Per quanto concerne la possibilità di derogare alla durata
massima di 36 mesi si segnala quanto segue:
- la norma fa salva la possibilità che i contratti
collettivi possano derogare alla durata massima di 36 mesi;
- il lavoro stagionale viene considerato un'eccezione
rispetto alla medesima durata massima di 36 mesi, ricevendo una apposita
regolamentazione nell’art. 21, comma 2.
Divieti (art. 20)
Viene riproposta la disciplina di cui al precedente art. 3
del D.Lgs. n. 368/01, con però l'abrogazione della possibilità, da parte di
accordi sindacali, di derogare al divieto di assunzione a tempo determinato in
unità produttive interessate da licenziamenti collettivi che abbiano riguardato
lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a
termine. Si tratta evidentemente di una previsione più restrittiva rispetto alla
previgente disposizione normativa.
Tale previsione normativa si ritiene possa derivare dalla
scelta del legislatore di indurre, in caso di crisi aziendale, il datore di
lavoro a privilegiare l’utilizzo di manodopera propria anziché ricorrere a
nuova forza lavoro. Rimane però un elemento di criticità allorquando il datore
di lavoro si trovi nella condizione di aver sottoscritto contratti a termine,
ante inizio della procedura di licenziamento collettivo, e di avere necessità,
durante i sei mesi successivi ai recessi, di prorogare i contratti stipulati.
Stante il tenore letterale della norma "l’apposizione di un termine alla
durata...non è ammessa..." si potrebbe ritenere possibile, salvo diverse
interpretazioni ministeriali, la proroga proprio per la natura stessa
dell’evento e per il fatto che, nel rispetto della ratio della norma, non vi
sarebbe una nuova assunzione, ma la mera prosecuzione di un rapporto di lavoro
sino a nuova scadenza.
Nello specifico, poi, il decreto in commento mantiene la già
nota quadruplice serie di divieti all'apposizione del termine al contratto di
lavoro subordinato, ovvero:
- a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il
diritto di sciopero;
- b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto,
entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4
e 24 della Legge n. 223 del 1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti
alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo
determinato, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla
sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle
liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una
sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario, in regime di cassa
integrazione guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si
riferisce il contratto a tempo determinato;
d) da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato
la valutazione dei rischi.
Proroghe e rinnovi
(art. 21)
Il comma 1 dell’art. 21 fissa i seguenti principi:
- la proroga richiede il consenso (scritto) del lavoratore,
essendo una clausola contrattuale;
- la proroga è ammessa solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a 36 mesi;
- la proroga potrà aversi per un massimo di cinque volte
nell'arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti;
- qualora il numero delle proroghe sia superiore a cinque,
il contratto si considera a tempo indeterminato dalla data della sesta proroga.
Il legislatore, quindi, ha eliminato la condizione in
precedenza richiesta dall' art 4, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001, ossia che la
proroga si riferisse alla stessa attività lavorativa per il quale il contratto
è stato stipulato a tempo determinato
Al comma 2 dell’art. 21 viene riproposto l’istituto della
riassunzione (vedi art. 5 D.lgs. n. 368/01), che comporta la c.d. successione
di contratti.
In proposito il decreto prevede che, qualora il lavoratore
sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di
un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di
scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto
si considera a tempo indeterminato .
Dalla normativa in questione vengono espressamente esclusi i
lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con apposito decreto
del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché nelle ipotesi
individuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale. Sul punto, va sottolineata l’estrema necessità di una individuazione
attuale del lavoro stagionale, dato che la norma prevede una provvisoria
ultrattività del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n.
1525. I limiti a proroghe e rinnovi non si applicano alle imprese start-up
innovative per il periodo di quattro anni dalla costituzione della società
oppure per il periodo più limitato introdotto dal comma 3, art. 25, L. n.
221/2012.
Numero complessivo di
contratti a termine (art. 23)
Come già nella precedente normativa (vedi art. 1, comma 1,
D.Lgs. n. 368/01) viene riproposto il limite quantitativo di contratti a
termine stipulabili. Viene infatti assegnata alla contrattazione collettiva la
possibilità di individuare limiti percentuali massimi sui lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, con
arrotondamento al decimale dell’unità superiore qualora esso sia uguale o
superiore a 0,5. In assenza di limitazioni collettive occorrerà riferirsi al
limite legale percentuale legale pari al 20 per cento del numero dei lavoratori
come sopra specificati, tenendo, comunque, presente che:
- i contratti collettivi, anche aziendali, possono quindi
modificare in aumento la predetta percentuale - in questo modo il legislatore
supera le divergenze interpretative circa la superabilità o meno della
percentuale medesima;
- in caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il
limite percentuale del 20 per cento si computa sul numero dei lavoratori a
tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione;
- per i datori di lavoro che occupano fino a cinque
dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo
determinato.
Esempio: un datore di lavoro che al 1 gennaio 2015 occupa 38
lavoratori a tempo indeterminato può assumere, nel corso del 2015, fino a 8
lavoratori a tempo determinato.
I commi 2,3 dell’art. 23 del decreto elencano in via
tassativa le esenzioni dal limite quantitativo del 20% (NOTA 1).
Una interessante novità è presente al comma 3 dell’art. 23,
in cui viene stabilito che il limite percentuale, di cui al comma 1 del
medesimo articolo 23, non trova applicazione nei confronti dei contratti di
lavoro a tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private,
istituti pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori
chiamati a svolgere attività di ricerca scientifica o tecnologica, di
assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.
Viene poi finalmente chiarito in modo espresso che la
violazione del limite quantitativo del 20%, sopra illustrato, non determina la
trasformazione dei contratti interessati in contratti a tempo indeterminato,
avendo il legislatore al comma 4 dell’art. 23 previsto, all’uopo, la sola
applicazione di una sanzione amministrativa, per ciascun lavoratore, di importo
pari:
a) al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o
frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro,
se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non e'
superiore a uno;
b) al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o
frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro,
se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale é
superiore a uno.
Il comma 5 impone alla contrattazione collettiva la definizione
delle modalità e dei contenuti delle informazioni da rendere alle RSA o RSU in
merito ad utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato.
Diritti di precedenza
(art. 24)
L’art. 24 del decreto in commento non innova la disciplina
già contenuta nell’art. 5, comma 4-quater, D.Lgs. n. 368/01. Infatti declina un
diritto soggettivo di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi dalla cessazione
del rapporto o rapporti a termine, con riferimento alle mansioni già espletate
in esecuzione dei rapporti a termine medesimi. Tale diritto di precedenza viene
riconosciuto a favore di quel lavoratore che abbia prestato attività lavorativa
per un periodo superiore a sei mesi. La norma, peraltro, precisa che sono salve
diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale.
Da ciò si evince che la contrattazione collettiva indicata
potrà diversamente modificare sia nell’an sia nel quantum l’ambito di
applicazione del diritto di precedenza citato.
Innovativo è il comma 4 dell’art. 24, il quale regolamenta
la forma e le modalità di esercizio del diritto di precedenza, fissando i
seguenti principi:
1) la menzione del diritto in questione deve essere in forma
scritta e deve essere espressamente indicata nel contratto di assunzione, nel
quale viene stabilito il termine del rapporto;
2) il lavoratore deve manifestare la volontà di esercitare
il diritto di precedenza obbligatoriamente in forma scritta (tale indicazione,
voluta dal legislatore, era estremamente necessaria visto il contenzioso
possibile) e nel termine di 6 mesi (3 mesi nel caso di lavoro stagionale)
decorrenti dalla data di cessazione del rapporto stesso;
3) in ogni caso, manifestata la propria volontà di
esercitarlo, il diritto di precedenza si estingue trascorso un anno dalla data
di cessazione del rapporto di lavoro
Si può, quindi, asserire che il primo termine (di 6 mesi o 3
mesi) abbia natura decadenziale, ponendosi, invece, il secondo termine
dell’anno in un ambito essenzialmente prescrizionale.
Criteri di computo
(art. 27)
Il legislatore adotta un criterio generalizzato di
computabilità dei lavoratori a tempo determinato (compresi i dirigenti), ai
fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale,
lasciando la possibilità che eventuali norme speciali o contrattuali
diversamente dispongano (la differenza con il D.Lgs. n. 368/01 va rinvenuta nel
fatto che quest’ultimo disciplinava i criteri di computo dei lavoratori con
contratto a tempo determinato ai soli fini dell’applicabilità dei diritti
sindacali di cui al Titolo III dello Statuto dei Lavoratori).
Ai fini del parametro di computo si dovrà tenere conto:
- sia del numero medio mensile di lavoratori a tempo
determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni;
- sia della effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
Decadenze e tutele
(art. 28)
Il legislatore riprende il contenuto dell’art. 32, commi 3 e
5, della Legge n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro): trattasi dell’impugnazione
del contratto a termine e delle conseguenze conseguenti a detta impugnazione in
sede giudiziaria.
Ne deriva che:
- il contratto a tempo determinato deve essere impugnato
entro centoventi giorni dalla cessazione del singolo contratto;
- l’impugnazione dovrà avvenire con qualsiasi atto scritto,
anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso
l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il
licenziamento stesso (cfr. art. 6, comma 1, della Legge 15 luglio 1966, n. 604,
applicabile per espresso rimando dell’art. 26);
- l'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il
successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella
cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla
comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o
arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi
dopo il deposito del ricorso (cfr. art. 6, comma 2, della Legge 15 luglio 1966,
n. 604, applicabile per espresso rimando dell’art. 26). Il comma 2 dell’art. 28
stabilisce che, nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il
giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del
lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un
minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di
fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della Legge n. 604
del 1966: cioè avuto riguardo alla dimensione dell'impresa, all'anzianità di
servizio del prestatore di lavoro ed al comportamento delle parti.
Importante il successivo paragrafo del comma 3 dell’art. 26,
in virtù del quale la menzionata indennità ristora per intero il pregiudizio
subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive
relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia del
provvedimento con il quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del
rapporto di lavoro. In questo modo il legislatore raccoglie l’ultimo
insegnamento della Suprema Corte, secondo la quale in tema di risarcimento del
danno conseguente alla conversione del rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, l’art. 32, commi 5 e 6, L. 4/11/10 n. 183 (cd. Collegato Lavoro)
costituisce una sorta di penale ex lege a carico del datore di lavoro che ha
apposto il termine nullo, trattandosi di una indennità forfetizzata e
omnicomprensiva di ogni danno sofferto dal lavoratore nel periodo compreso tra
la scadenza del termine nullo e la sentenza di conversione. (Cass. 7/9/2012 n.
14996).
Esclusioni e
specifiche discipline (art. 29)
Rimangono escluse dalla predetta normativa le seguenti
fattispecie:
- le assunzioni di lavoratori a termine di lavoratori
iscritti nelle liste di mobilità (cfr. dell’articolo 8, comma 2, della Legge n.
223 del 1991);
- i rapporti di lavoro tra i datori di lavoro dell’agricoltura
e gli operai a tempo determinato (cfr. art. 12, comma 2, del decreto
legislativo 11 agosto 1993, n. 375);
- i richiami in servizio del personale volontario del Corpo
nazionale dei vigili del fuoco.
Inoltre, rimangono esclusi sia i contratti di lavoro a tempo
determinato con i dirigenti (che non possono avere una durata superiore a
cinque anni, salvo il diritto del dirigente di recedere ai sensi dell’art. 2118
del Codice Civile, una volta trascorso un triennio), sia i rapporti per
l’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni, nel
settore del turismo e dei pubblici esercizi, nei casi individuati dai contratti
collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.
Viene altresì specificato che debbono essere esclusi dal
campo di applicazione della normativa sul contratto a termine i contatti a
tempo determinato stipulati con il personale docente ed ATA per il conferimento
di supplenze e con il personale sanitario, anche dirigente, del SSN. Al
personale accademico e al personale artistico e tecnico delle fondazioni di
produzione musicali non si applicano i limiti di durata massima del contratto a
tempo indeterminato, nonché le disposizioni in tema di proroghe e rinnovi.
2. Somministrazione
di lavoro
La riforma che ha interessato il rapporto di
somministrazione muove lungo due direttrici: da un lato c’è un ampliamento
delle maglie della normativa, che consente il ricorso in maniera diffusa a
questa particolare tipologia di contratto di lavoro; dall’altro vengono posti
dei limiti, di natura legale, oggettivamente non sempre comprensibili.
Quanto al primo aspetto, il decreto legislativo n. 81/2015,
abrogando la casistica contenuta dal terzo comma dell’art. 20 del D.Lgs. n.
276/2003, esclude ogni nesso causale con il ricorso al contratto di
somministrazione, che può adesso essere validamente concluso indipendentemente
dal settore o dalla tipologia dell’attività o prestazione lavorativa richiesta.
A fronte di questa "liberalizzazione", l’art. 31 introduce però la
novità dei limiti quantitativi per l’impiego di lavoratori somministrati: il
numero dei lavoratori somministrati, con contratto di lavoro a tempo
indeterminato non può eccedere il 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula
del contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora
il valore percentuale sia eguale o superiore a 0,5. In caso di inizio
dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero
dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del
contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Tali alchimie
algebriche possono essere modificate dai contratti collettivi applicati
dall’utilizzatore. Continua invece a ricercarsi esclusivamente nella
contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore la limitazione del
ricorso a contratti di lavoro di somministrazione a tempo determinato. Rimane
il dubbio sull’opportunità dell’inserimento di queste limitazioni, rispetto al
quadro normativo della somministrazione, che complessivamente pare
oggettivamente prestare un adeguato grado di garanzia e stabilità per i
lavoratori interessati.
Da notare come tra le ipotesi di divieto di ricorso al
contratto di somministrazione, riguardo la mancata valutazione dei rischi circa
la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro, il riferimento
alle imprese sia stato sostituito dalle parole datori di lavoro (art. 32, lett.
d), con l’evidente intenzione di far rilevare l’inadempimento, alla luce
dell'importanza dei diritti in gioco, a prescindere dal carattere
imprenditoriale dell’attività lavorativa oggetto del contratto di
somministrazione.
Si può ricondurre ancora ad effetti restrittivi, invece, la
circostanza dell’abrogazione della deroga, per effetto di accordi sindacali,
del divieto di somministrazione nei casi di crisi aziendale (art. 32, lett. b)
in linea con quanto già disciplinato per il contratto a termine.
Somministrazione
illegittima
Ribadita la nullità del contratto di somministrazione in
caso di mancanza di forma scritta, dalla cui omissione discende la costituzione
del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore (art. 38, comma 1), il legislatore
delegato conferma l’attualità di quella tendenza normativa che, apertamente
riconosciuta dalla Corte di Cassazione, ha di fatto esteso l’indennità
onnicomprensiva già prevista per la conversione del contratto a tempo
determinato illegittimo al contratto di somministrazione.
Ciò sulla base della constatazione che quella scelta
legislativa (l’indennità onnicomprensiva per il contratto a tempo determinato)
può ritenersi principio e soluzione diffuso in via generale (Cass. civ. sez.
lav., 1 agosto 2014, n. 17540).
Sulla scorta di questa affermazione, la cosiddetta tendenza
normativa riconosciuta dai giudici trova collocazione normativa e si conclama
nell’art. 39 dello schema di decreto legislativo, che al secondo comma dispone
espressamente che, nel caso di sentenza costitutiva del rapporto di lavoro in
capo all’utilizzatore per violazione delle norme che disciplinano la legittima
costituzione della somministrazione, il giudice condanna altresì il datore di
lavoro al risarcimento del danno in favore del lavoratore stabilendo
un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un
massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto
riguardo ai criteri indicati nell’art. 8 della Legge n. 604/66. L’ultimo
capoverso in esame chiarisce, a scanso di equivoci, che la predetta indennità
ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le
conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la data
in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso
l’utilizzatore e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia
ordinato la costituzione del rapporto di lavoro. Ogni altra pretesa economica è
perciò da escludersi.
Aspetti sanzionatori
Scompare l’aleatoria figura della somministrazione
fraudolenta, con la complicata ed infelice previsione delle
"specifiche" finalità elusive, che da' luogo ad un’ammenda di 20 euro
per ciascun lavoratore coinvolto per ciascun giorno di somministrazione. L’apparato
sanzionatorio predisposto dall’art. 40 opera un esplicito e più puntuale rinvio
alle norme che impongono nell’ambito del contratto di somministrazione limiti,
divieti, contenuti specifici del contratto, oneri di comunicazione e di
garanzia di parità di trattamento tra lavoratori somministrati e dipendenti
dell’utilizzatore, la cui violazione comporta l’irrogazione di una sanzione
amministrativa pecuniaria, da un minimo
di 250 euro fino ad un massimo di 1.250.
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Note
(1) Sono esenti dal limite di
cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da
contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di
nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di
lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e
comparti merceologici;
b) da imprese start-up
innovative di cui all’articolo 25, comma 2, del decreto-legge n. 179 del 2012,
convertito con legge n. 221 del 2012, per il periodo di quattro anni dalla
costituzione della società, ovvero per il più limitato periodo previsto dal
comma 3 del suddetto articolo 25 per le società già costituite;
c) nelle attività stagionali
di cui all’articolo 19, comma 2; d) per specifici spettacoli ovvero specifici
programmi radiofonici radiofonici o televisivi; e) per sostituzione di
lavoratori assenti; f) con lavoratori di età superiore a 55 anni. 3. Il limite
percentuale di cui al comma 1 non si applica, inoltre, ai contratti di lavoro a
tempo determinato stipulati tra università pubbliche o private, istituti
pubblici di ricerca ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a
svolgere attività di insegnamento, ricerca scientifica o tecnologica, di
assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. I
contratti di lavoro a tempo determinato che hanno ad oggetto in via esclusiva
lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possono avere durata pari a
quella del progetto di ricerca al quale si riferiscono.
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