Cdl - Uso improprio della posta elettronica aziendale e licenziamento

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Parere n.2 del 10 novembre 2015

USO IMPROPRIO DELL’E-MAIL AZIENDALE: LA POSIZIONE DELLA CASSAZIONE

L’elemento essenziale su cui la giurisprudenza della Corte Suprema ha principalmente focalizzato la propria attenzione è quello dell’«uso improprio» della casella di posta elettronica aziendale.

Con tale espressione s’intende l’utilizzo che fuoriesca integralmente dalle finalità connesse alle mansioni lavorative, come risultanti dall’obbligazione assunta dal prestatore con la sottoscrizione del contratto di lavoro. Ipotesi classica è quella del ricorso a tale casella per effettuare comunicazioni o intrattenere rapporti di natura essenzialmente personale, non legati, nemmeno occasionalmente, con l’esercizio dell’attività di lavoro (in questo senso, Cass. 11 Agosto 2014, n. 17859).

Secondo la Suprema Corte, però, l’utilizzo della casella di posta aziendale per fini personali non legittima, di per sé, il ricorso al licenziamento per giusta causa, ex art.2119 cod. civ. In particolare, servirebbero elementi addizionali, in grado di qualificare in termini di maggiore intensità la gravità del comportamento del dipendente, al punto da legittimare un’interruzione in tronco del rapporto di lavoro (si pensi al grave danno conseguente all’interruzione ingiustificata della prestazione lavorativa, o all’utilizzo della casella a fini personali ed illeciti, come la commissione di un reato; in questo senso, si v.l’ultima Cassazione citata).

In tutte le ipotesi in cui la condotta del dipendente si sia sostanziata nell’utilizzo della posta aziendale senza produzione di un danno serio e quantificabile, la Corte ha sempre individuato come proporzionata e sufficiente una sanzione disciplinare di natura conservativa (così Cass., Sez. Lav., 18 Marzo 2014, n. 6222; Cass., Sez. lav., 17 Giugno 2011, n. 13353; Cass., Sez. lav., 29 Settembre 2005, n. 19053).

LA RECENTE SENTENZA DEL 2015 SUL PUNTO; LE PERPLESSITÀ RILEVABILI

Con una pronuncia recentissima (Cass. 2 Novembre 2015, n. 22353), la Suprema Corte è tornata sul tema dell’utilizzo improprio della casella di posta aziendale, confermando sostanzialmente gli orientamenti già rassegnati e specificando ulteriormente la propria posizione. Secondo i giudici di legittimità, infatti, ove il codice disciplinare o la contrattazione collettiva prevedano la sanzione conservativa per l’uso improprio della e-mail aziendale, l’elusione, da parte del lavoratore, delle specifiche informative e dei molteplici avvisi effettuati dal datore al fine di prevenire abusi, non è sufficiente a configurare il livello di gravità richiesto dall’art. 2119 cod. civ. In questi casi, dunque, il datore dovrà attenersi all’applicazione della sanzione disciplinare prevista, non potendo la violazione dei moniti e delle comunicazioni datoriali essere considerata come una violazione di obblighi contrattuali distinti, tali da consentire il passaggio alla sanzione espulsiva.

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La posizione assunta dalla Cassazione suscita qualche perplessità. Essa finisce, infatti, per legittimare l’azione di quel dipendente che, esplicitamente e coscientemente, contravvenendo a specifiche indicazioni precauzionali del datore di lavoro, utilizzi a fini personali strumenti informatici di cui dispone in ragione della posizione professionale ricoperta in azienda.

Un’impostazione, quest’ultima, che espone il datore di lavoro al rischio continuo che il dipendente in questione reiteri il suo comportamento ad libitum, privando di valore vincolante le ripetute indicazioni circa l’utilizzo appropriato della strumentazione di lavoro. Come è in effetti avvenuto nel caso di specie, ove il dipendente non si era semplicemente limitato a violare la diposizione del contratto collettivo che vieta l’uso improprio di strumentazione aziendale, ma aveva aggravato la sua posizione non attenendosi alle specifiche e comprovate indicazioni ulteriormente fornitegli.

PRINCIPALI RIFERIMENTI GIURISPRUDENZIALI

- Cass. 2 Novembre 2015, n. 22353;

- Cass. 11 Agosto 2014, n. 17859;

- Cass. 18 Marzo 2014, n. 6222;

- Cass. 17 Giugno 2011, n. 13353;

- Cass., 29 Settembre 2005, n. 19053;